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18.03.02

ダイレクトソーシングとは?メリットや他採用手法との比較

こんにちは。ソーサーの高木です。

人事の方は知っていて当然の「ダイレクトソーシング」。
今回は、そもそも「ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)」とは何か?について、お話します。
一度読んでいただければ、ダイレクトソーシングでの採用は他採用手法と比較してどのようなメリットがあるのかについてご理解いただけるはずです。

「ダイレクトソーシング」とは何か?

ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)とは、「企業の人事担当が自ら候補者を検索し、直接メールを送り、採用につなげる採用手法」のことを指します。

日本では、キャリア採用(中途採用)というと、リクナビNEXTや、マイナビ転職などの「求人メディア」、リクルートキャリアやDODA人材紹介サービスなどの「人材紹介」を指すことが多い印象です。実際、企業のキャリア採用のほとんどが求人メディアと人材紹介を利用しています。

一方、アメリカでは、求人メディアや人材紹介は採用経路の2割程度で、候補者からの「自主応募」「リファーラル(アルムナイ)」「ダイレクトソーシング」の3つで8割を占めます。そのため、採用単価も日本の1/10程度と言われています。

そのため、「ダイレクトソーシング」は新たな採用手法として注目を集め、実施を開始する企業が増えてきています。

 

従来の採用手法とは何が違うのか?

それでは、従来の採用手法とは何が違うのでしょうか?これまでの採用手法について考えていきましょう。

一般的には、「求人メディア」や「人材紹介」は受身の採用。「ダイレクトソーシング」は攻めの採用といわれます。候補者からの応募をまつ「求人メディア」では、そもそも応募がなければ採用につながりません。「人材紹介」では、エージェントからの紹介がなければ応募がありません。そのため、企業の知名度が低かったり、ポジションの魅力がなかったり、給与レンジが低い場合、そもそも応募はきませんし、エージェントからも積極的な紹介は見込めません。

そのため、緊急でオープンしたポジションを早急に充足させるのは至難の業。採用計画を立てても、そもそもが他社任せのため、自らコントロールすることもできません。さらにいうと、将来の採用のために人材をプールすることもできないため、ポジションオープンのたびに、1から採用をスタートする必要があるのも問題です。

そこで、こういった課題を解決するために登場したのが「ダイレクトソーシング」です。

 

ダイレクトソーシングのメリットとは?

ダイレクトソーシングとは、「企業の人事担当が自ら候補者を検索し、直接メールを送り、採用につなげる採用手法」を指します。

したがって、自分自身の力で採用をコントロールすることができます。いわば攻めの採用です。求人要件にマッチした候補者を人材データベースの中から見つけ出し、自らメールを送り、採用につなげることで、他社に頼ることなく、自社の力で採用につなげることが可能です。

さらに、日々メールを送り続ければ、「メールを送ったら何%で返信が来るか?」などのデータが蓄積されますので、リクルートプロセスの全工程でのボトルネックを把握し、改善していくことが可能です。たとえば、「1000通送れば、100人と面談し、10人採用」などのデータわかれば、採用計画を充足させるためには「どのくらいの工数が必要か?」までが明らかになってきます。

また、メールでお声がけして、「現在は転職のタイミングではない」と候補者から言われた場合でも、人材プールとしてフォローアップを続けることで、将来の人材を確保することも可能です。

結果的に、「ダイレクトソーシング」を企業の採用戦略に組み込むことで、企業の長期的な「採用力」を高めることができます。
ダイレクトソーシングは中途採用、新卒採用のどちらにおいても、実施する価値がある採用手法です。

 

ダイレクトソーシングで成功する会社。失敗する会社。

ここまで話すと「いいことばかりで、すぐにでもはじめるべき!」と思うかもしれませんが、実際のところ、うまくいく会社もあれば、失敗する会社もあります。

その違いはなんでしょうか?ダイレクトソーシングを成功させるためには、大きく分けて3つのポイントがあります。

  1. ソーシングの質:求人要件にマッチした候補者を見つけ出す技術力
  2. メール返信率:候補者の心をギュッとつかむライティングの技術力
  3. 面談の質:候補者に「ぜひこの会社で働きたい」と思わせる営業力

なかでも、3番の「面談の質」は重要です。従来型の採用手法である「人材紹介」では、エージェントが貴社の魅力を伝え、候補者視点で転職ニードを引き出し、面接でのポイントを伝え、採用までのプロセスを丁寧にアシストしてくれます。
しかし、「ダイレクトソーシング」では、企業の人事部がエージェントに代わって、候補者側にたち、内定承諾までをアシストする必要があります。
「評価する立場」としてのふるまいではいけません!それにもかかわらず、まだまだ多くの企業では「転職への熱意を感じない」とか「志望動機が弱い」などで評価してしまいます。

新卒採用と違い、キャリア採用では「スキルがマッチするか、アンマッチか?」で評価するべきで、内定か、見送りかも、スキルマッチの観点で、候補者と同じ目線に立って採用プロセスを進むべきです。

みんなは隠しているが、、、ダイレクトソーシングで失敗する本当の理由、、

ここまで、ダイレクトソーシングのポイントを3つほど解説しましたが、実際のところ、8割以上の会社がこの理由で失敗しています。

それは、、、「そもそもメールを送っていない」

これが多くの本当の理由です。信じられないかもしれませんが、「年間契約して、メール通数を購入して、そのまま放置し解約」というパターンが非常に多いです。実際多くの企業の方に、なぜうまくいかなかったかを聞くと、「そもそも送っていないので、うまくいくかどうかすらわからなかった」と言われます。
そもそも送っていなければ、ダイレクトソーシングにおいて重要なメールの返信率でさえ、正しく計測することができません。
PDCAを回せる状態になっていないのです。

たまにお客様に、「ダイレクトソーシングを実施して、成功している事例としてベンチャーが多いのはなぜですか?」と質問を受けますが、その本当の理由は、「ベンチャーは少ない予算の中でダイレクトメディアと契約しているので、ちゃんと頑張って送っているから」。それだけなんです。
方法論やコツなどの細かい話の前に、まずは「やるか、やらないか」。
もしダイレクトソーシングを実施しているのにメールを送っていない、という場合はまずはメールの送信から初めてみましょう。

すごく面白い、ダイレクトソーシングの世界を体験してみよう!

まだ触ったことがない方は、実際にLinkedInをはじめとする様々なダイレクトメディアをさわってみることをお勧めします。求人メディアや人材紹介よりも非常に安価に導入できます。

また、各社の営業担当者とあって、実際の画面を触らせてもらえば、さらにイメージが具体的にわかるでしょう。

ダイレクトソーシングは本当は非常に面白いんです。「自分の会社にあった方は誰かな?」と思いながら、人材データベースの中で人を探していくと、だんだんと自社の求人要件も整理されてきますし、どういった会社が自社にあうか、など具体的なペルソナが頭の中でイメージされてきます。
突き詰めていければダイレクトソーシングのメリットを最大限引き出すことができるのです。

そして、「この人にぜひ会いたい!」と思いお声をかけ、実際に会い、面接に進み、入社した時の喜びは他には代えられない喜びです。本来リクルーターの仕事の喜びとは、自ら発見した候補者が入社し、会社で大活躍することだと思います。こんな仕事の本質を体験できる採用手法としても、ぜひ「ダイレクトソーシング」の導入をお勧めします。

 

 

 

 

 

 

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