【企業側】カジュアル面談とは？目的や面接との違いから流れまで解説

カジュアル面談とは、企業と主に候補者がお互いをより理解するために、リラックスした雰囲気で行う面談のことです。
ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）において、候補者と初めて対面する場として導入する企業も増えています。

ただ一方で、カジュアル面談の導入を迷っている企業や、そもそもカジュアル面談の流れがよく分からないという企業も少なくありません。

そこで本記事ではカジュアル面談について、目的や面接との違いなどの基本、導入するメリットとデメリット、面談の流れや事前準備、活用場面を解説します。

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カジュアル面談とは

カジュアル面談とは、企業と主に候補者がお互いをより理解するために、リラックスした雰囲気で行う面談のことです。
「主に候補者」としているのは、選考途中の「応募者」や、内定取得後の「内定者」とカジュアル面談を行うケースもあるためです。

よりリラックスしやすくするために、服装はスーツではなくオフィスカジュアルにしたり、会社ではなくカフェのような場所やオンライン上で実施したりするケースが多いでしょう。
面談担当者は人事に限らず、伝えたい内容や状況に応じて現場の社員や役員クラスが担当しても構いません。

またカジュアル面談は、ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）において候補者へスカウトメールを送信した次のステップとしてよく用いられます。

カジュアル面談と面接の違い

カジュアル面談と面接の違いは、「合否を判断するかしないか」です。
面接は、合否判断を目的として行われます。一方でカジュアル面談は、あくまでも相互理解や関係構築などが目的のため、合否判断および合否連絡を行いません。

仮に「不採用にすべきだ」と感じたとしても、カジュアル面談を理由とした不採用連絡は行いません。
 
時折「カジュアル面談と聞いていたのに不採用通知が来た」のように、企業側としての印象を悪化させたケースが見受けられるため、注意が必要です。
合否判断はあくまでも選考の主旨を伝えた上で行いましょう。

ただし、カジュアル面談は「相互理解を深めてマッチ度を確認する場」でもあるため、自社とマッチしている点とマッチしていない点については、面談のなかで候補者に伝えるべきです。

カジュアル面談の目的

カジュアル面談の目的は「相互理解によるミスマッチ防止」「候補者との関係構築」「自社の魅力を理解してもらう」の3つです。
 
以下ではそれぞれを具体的に解説します。

相互理解によるミスマッチ防止

リラックスした雰囲気のなか、お互いが求めていることや期待すること、それに応えることができるかなどを話してミスマッチを防ぎます。確認内容の例としては、事業内容・職場環境・勤務時間・社内風土についてなどです。

ミスマッチは、選考や内定辞退、入社後の退職など、企業側と候補者の双方にとって不利益の原因となるため、カジュアル面談の場を活用してリスクを回避しましょう。

候補者との関係構築

ざっくばらんなコミュニケーションを通じて候補者と良好な関係を構築するのもカジュアル面談の大切な目的です。関係構築ができれば自社への志望度アップを期待できます。

関係構築を行う際は、共通点を意識するのがポイントです。所有する資格・スキルや趣味など候補者との共通点を会話を通じて探りましょう。
 
また共通点は、その場にいる面談担当者とのものに限る必要はありません。
他の社員との共通点が見つかった場合には「弊社でも〇〇の資格をもった社員が活躍していますよ」「同じ部署に〇〇が好きな社員がいますよ」などと伝えることで自社とのつながりを深めることが可能です。

自社の魅力を理解してもらう

リラックスした会話のなかで、自社の魅力を伝えることもカジュアル面談の目的のひとつです。カジュアル面談は、自社の魅力を候補者に直接伝えることが可能な貴重な機会でもあります。

ただし、一方的な説明にならないように注意が必要です。
基本的には「会話ベース」で進行して、必要に応じて簡潔にまとめた資料を短時間で共有したり、企業パンフレットを渡して補足説明をしたりします。
 
もちろん候補者からの質問には、その都度丁寧に応えましょう。

カジュアル面談を導入するメリット

カジュアル面談を導入するメリットは主に3つです。

以下でそれぞれを具体的に解説します。

候補者の本音を把握しやすくなる

カジュアル面談は、終始リラックスした雰囲気で進行するため、候補者も本音を発しやすくなります。
面接など選考では得にくい情報を得られたり、人となりや意外な一面が垣間見えたりするでしょう。

候補者の本音や人となりを把握しやすいため、自社とのマッチ度をより精度高く知ることができるのです。

候補者との関係構築を行いやすくなる

カジュアル面談を用いることで、候補者との関係構築を行いやすくなります。
面接など選考の場ではより緊張した状態が続くため、候補者との心理的なつながりを構築するのは容易ではありません。

一方でカジュアル面談であれば、リラックスしやすい環境下でコミュニケーションできるため、効果的に関係構築を行えるのです。

優秀な潜在層にアプローチしやすくなる

カジュアル面談を導入すれば、優秀な潜在層へのアプローチを行いやすくなります。

ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）を行うことが前提となりますが、ダイレクトリクルーティングサービスには「自分の希望に合った会社があったら応募しよう」「自分を必要としてくれる会社があれば検討しよう」と考えている優秀な潜在層が存在します。

こうした層の人材は、余程の好条件でない限り求人広告や募集ページの公開などのいわゆる「待ちの採用」では応募を期待できません。
 
そこで、カジュアル面談を導入すれば、企業側から候補者に直接発送するスカウトメールを用いて「まずはざっくばらんにお話しませんか」というアプローチを行えるのです。

仮にすぐに応募につながらなくとも、転職を考えた際に自社が候補に上がりやすくなるメリットを得られるでしょう。

カジュアル面談を導入するデメリット

カジュアル面談を導入するデメリットは主に3つあります。
カジュアル面談の導入を検討する上では、デメリットについて知っておくことも重要です。
 
以下でそれぞれ具体的に解説します。

面談担当者の負担が増す

カジュアル面談を担当する社員の負担が増すことは避けられません。カジュアル面談当日の数時間はもちろんのこと、準備や面談方法に関して学ぶ時間も必要です。
実施に向けた候補者とのやり取りや日程調整の手間も発生します。

カジュアル面談をオンラインで実施することで、ある程度の負担を軽減できるでしょう。

対応によっては印象悪化のリスクがある

カジュアル面談を行った際の面談担当者の対応によっては、企業の印象を悪化させてしまうリスクがあります。

具体的には、明らかな上から目線での対応、高圧的な態度、一方的な質問攻め、フランクすぎる言葉づかい、不適切な質問、強引な勧誘などが挙げられます。

面談担当者への教育が必要になる

カジュアル面談を行うにも一定の教育が必要です。
前述した印象悪化のリスクを避けることの他、カジュアル面談の目的を達成するために、主旨の理解や面談で話すべき内容・聞くべき内容などを理解しなければなりません。

そのためには、講師役の擁立・資料作成・講師と受講者のスケジュール調整・研修実施などは、どうしても避けられないのです。

カジュアル面談の流れ

カジュアル面談の流れを解説します。カジュアル面談は、以下の4つのステップで進めます。

なおステップ内で紹介している聞くべき内容・伝えるべき内容についての具体例はこちらの記事で紹介していますので、ぜひあわせてご覧ください。

参考記事：【企業側】カジュアル面談の質問集と伝えるべき内容｜失敗例やコツも紹介

ステップ1：オープニングトーク

まずは、カジュアル面談のベースとなるリラックスした雰囲気づくりと主旨の説明を行います。
具体的には、次の項目を参考にしてください。

自己紹介

まずはお互いの自己紹介をしましょう。
趣味や好きな食べ物など、仕事以外の項目を取り入れることで場が和みやすくなります。
共通点を見つけることを意識するのがポイントです。

声がけをした理由

ダイレクトリクルーティング経由の場合は、候補者に「なぜ声がけをしたのか」の理由を伝えましょう。
候補者がもつ経験やスキルなど、企業側として魅力を感じた点を伝えることで、何を期待しているかが伝わるだけでなく印象アップにもつながります。

面談の目的共有

「今日はざっくばらんに話してお互いの理解を深めることを目的としています。面接ではないのでリラックスしてくださいね。」
のように面談の目的を共有します。
カジュアル面談とはいえ候補者は「実は面接なのでは？」と不安を感じるものです。
こうした不安を解消することで、よりリラックスした会話を行えるようになります。
 
 

上記を行った上でまだ話しやすい雰囲気づくりができていないようであれば、自己紹介の深掘りや共通点の話題などでアイスブレイクを行いましょう。
ただし、趣味や共通点の話が盛り上がり過ぎて、以降のステップに宛てる時間が短くならないように注意が必要です。

ステップ2：ヒアリング

次に、候補者に質問を投げかけることで、自社とのマッチ度を確認していきます。
マッチ度が高いようであれば、志望度向上につなげるためのヒアリングに切り替えましょう。

具体的には、以下のような質問です。

ステップ2で聞くべき内容

上記に関して、会話の流れに沿って順不同でヒアリングします。
確認項目をクリアすることを意識するあまり、候補者を質問攻めにしないように注意しましょう。

ステップ3：プレゼンテーション

ヒアリング内容を受けて、自社や募集する職種やポジションの魅力、候補者とマッチする点およびマッチしない点を伝えます。

具体的には次の通りです。

自社や募集する職種やポジションの魅力

自社が社会において果たしている役割や社風、仕事のやりがいなど魅力に大切なのはヒアリングを通じて候補者がより知りたいと思っている項目を中心に伝えることです。

企業側が伝えたいことに偏った一方的なアピールにならないようにしましょう。

マッチする点・マッチしない点

ヒアリングの結果、マッチすると感じた点・マッチしないと感じた点は、それぞれ正直に候補者へ伝えて構いません。
マッチする点はそのまま志望度の向上につながります。マッチしない点についても、企業側の誠意が伝わる・候補者の挑戦心を刺激できるといったメリットがあります。
 
 
またステップ3に関しては、ステップ2の間に挟んでも構いません。
ステップ2と3を適宜組み合わせてより効果的な進行を行いましょう。

ステップ4：クロージング

カジュアル面談の最後には、ステップ1〜3の結果を踏まえてクロージングを行います。
必ず以下のいずれかにつなげましょう。

選考をセッティング

カジュアル面談の結果、明らかに互いにマッチ度が高いと感じた場合は、選考へ進んでもらいましょう。
WEB上にエントリーの窓口を設けている場合は、案内をしながら入力をサポートします。
そうでない場合は、個別で面接をセッティングしましょう。

事前に候補日時を用意しておき、その場で具体的な日時まで決定します。ただし、強引な印象を与えないように注意が必要です。

別社員とのカジュアル面談を再セッティング

例えば、人事が担当したカジュアル面談を通じて、現場社員との面談を設けることで、志望度が高まる・不安が解消されると判断できる場合があります。

この場合は、カジュアル面談を再セッティングしましょう。

その場で具体的な約束を取り付けるためには、対象になり得る社員から事前に候補日時を得ておく必要があります。

後追い対象化

マッチ度が高いため選考のセッティングを提案してもはぐらかされてしまう「自社の片思い状態」の場合もあります。
この場合は、無理に勧めるのではなく「自社とのマッチ度が高い点の強調」「応募の案内」をした上で「後追い対象化」しましょう。

一定期間後にメールでの近況確認などとあわせて再度アプローチします。

お見送り

カジュアル面談の結果、明らかにマッチ度が低いと感じた場合は、企業側からは次のステップを勧めずお礼を述べて面談を終了します。
マッチしないと感じた点を提示して、応募するか否かの判断は候補者にお任せするというスタンスが良いでしょう。
間違えても「不合格」など、合否判断をその場で伝えることがあってはなりません。

また、その場でどのクロージングにすべきか判断できない場合は、一旦「お見送り」のかたちを取り、自社に持ち帰って上司や責任者の判断を仰ぎます。
選考に進めたいとなった場合は、カジュアル面談のお礼を兼ねて選考の案内を行いましょう。

カジュアル面談の事前準備

カジュアル面談には事前準備が欠かせません。
具体的には以下の4つを行う必要があります。

面談担当者の教育

カジュアル面談を担当する社員の教育を行います。教育形式としては「カジュアル面談マニュアル」を作成した上での「座学＋ロールプレイング研修」を推奨します。社内リソース上、研修実施が困難な場合でも「マニュアル共有＋説明会」程度は必須です。

なお、マニュアルおよび研修には以下の項目を含めましょう。
 

聞くこと・伝えることの整理

候補者に聞くこと・伝えることを事前に整理しておくことで、聞き忘れ・伝え漏れを防ぎます。
事前に確認可能な候補者のプロフィールなどに目を通しておき、深掘りしたい点や懸念点などを事前に洗い出しておきましょう。共通点を先に見つけておくのもオススメです。

面談後の流れ確認

カジュアル面談後の流れ確認も不可欠です。
具体的には「選考に進んでもらう場合の具体的な流れ」「面接の具体的な日時」などです。

別途、現場社員のカジュアル面談につなぐ可能性がある場合は、事前に候補日時を確認しておきましょう。

資料の共有・送付

必要に応じて候補者へ社内資料を、PDFデータなどであればメール送信、パンフレットや冊子ならば発送しましょう。
事前に共有・送付しておくことでカジュアル面談当日の進行がスムーズになります。

ただし、資料の事前確認依頼は候補者の負担となるため、ある程度自社への興味・関心を確認できた場合に限ります。

カジュアル面談の活用場面

カジュアル面談の主な活用場面を3つ紹介します。

スカウト後の初回面談

本記事において主に想定した「スカウト後の初回面談」です。
ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）において、候補者のスカウトメールを送信した次のステップとして、カジュアル面談を提案します。

面接よりもハードルが低いため、了承を得やすいのが利点です。

通常面接との併用

通常面接とカジュアル面談を併用します。
例えば、面接のなかでは確認しづらい応募者の人となりや本音を確認するために用いることが可能です。
ただし、合否判断まで行いたい場合は、「カジュアル面談」ではなく「カジュアル面接」にしましょう。

内定後フォロー

内定後のフォロー手段としてカジュアル面談を用います。
内定者が不安に感じている点など内定承諾のネックになっていることを解消するために実施するケースもあります。

本音で語りやすいカジュアル面談の特性を活かせる場面です。

まとめ

カジュアル面談とは、企業と主に候補者がお互いをより理解するために、リラックスした雰囲気で行う面談のことです。

カジュアル面談と面接との違いは、合否を判断するかしないかです。面接は合否判断を目的とする一方で、カジュアル面談ではその目的から合否を判断することはありません。

カジュアル面談の目的とは「相互理解によるミスマッチ防止」「候補者との関係構築」「自社の魅力を理解してもらう」の3つです。

また、カジュアル面談を導入するにあたってのメリットとデメリットを3つずつ紹介しました。それぞれを自社に当てはめて、導入判断の参考にしてください。

カジュアル面談の流れは、全部で4ステップ。オープニングトークから始まり、ヒアリングとプレゼンテーションを経て、最後にクロージングを行います。カジュアル面談の流れをスムーズに進行するためには、事前準備が欠かせません。具体的には「面談担当者の教育」「聞くこと・伝えることの整理」「面談後の流れ確認」、必要に応じて「資料の共有・送付」です。

カジュアル面談の活用場面には、ダイレクトリクルーティングにおけるスカウト後の初回面談以外にも、通常面接との併用や内定後フォローなどがあります。

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