オウンドメディアリクルーティングとは？注目される背景や成功のコツを紹介
近年の多様化する採用チャネルの中で、「資産」になる採用手法として注目を集めているのが「オウンドメディアリクルーティング」です。
簡単に言えば、自社サイトや公式SNSを利用して採用活動を行うことを指し、社員インタビューやオフィス写真などを発信して自社の魅力を伝えることが特徴です。
オウンドメディアリクルーティングを実施することで、ミスマッチ防止や認知度向上などのメリットが得られますが、一方で短期的な施策には向かないなどのデメリットも存在します。
長所・短所を理解して実施しなければ、思うような成果にはつながりにくくなるでしょう。
そこで本記事では、人事担当者が知っておきたいオウンドメディアリクルーティングの概要と注意点、成功させるコツや導入の流れについてもご紹介します。
目次
オウンドメディアリクルーティングとは
オウンドメディアリクルーティング（Owned Media Recruiting）とは、自社で運営する採用サイトやSNSを活用して、採用活動を行うことを意味します。
「オウンド」には「所有する」という意味があり、自社で所有している媒体を利用して人材を獲得するのがオウンドメディアリクルーティングの特徴です。
頭文字を取って「OMR」と呼ばれることもあります。
オウンドメディアの種類
「オウンドメディア」には、企業が運営するHP、ブログ、採用サイト・採用ページのほか、X（旧Twitter）、YouTube、InstagramなどのSNSなども含まれます。
会社案内のパンフレットやチラシなど、紙媒体のメディアも広義の意味ではオウンドメディアの一種です。
なお、求人サイトや検索エンジンなどの他社が運営するメディアのことをペイドメディア（Payed Media）、
消費者やインフルエンサーなどの自社と関わりのない第三者が発信する媒体をアーンドメディア（Earned Media）と呼び区別されます。
これら2つにオウンドメディアを加えた3媒体を「トリプルメディア」と呼び、デジタルマーケティングの現場でも各メディアを組み合わせた施策が行われています。
オウンドメディアと求人サイトの違い
オウンドメディアと求人サイトでは、どちらもWeb上の求人メディアを利用して採用活動を行う点は共通しています。
両者の主な違いは運営元にあり、オウンドメディアは採用活動を行う企業自身、求人サイトは人材紹介会社や人材派遣会社などの第三者が手がけていることが特徴です。
求人サイトの場合、各媒体で求人広告のフォーマットが定められており、サイト側で指定された文字数・スペース・デザインでしか求人情報を発信できません。
しかしオウンドメディアであれば、デザイン・レイアウトから発信内容、掲載期間などの制限を一切気にせず、自社の魅力をアピールできるという違いがあります。
オウンドメディアリクルーティングが注目される背景
自社サイトを活用して採用活動を行う手法は以前から存在していましたが、近年になってオウンドメディアリクルーティングが大きく注目を集めています。
その背景として考えられるのは、以下の3つの要因です。
それぞれ順番にご紹介しましょう。
優秀な人材の採用難
売り手市場が続く国内では、企業が優秀な人材を獲得するためのハードルが右肩上がりに上昇しています。
これまでの求人サイトや人材紹介といった採用チャネルで候補者からの応募を待つのではなく、企業側から候補者へとアプローチしたり、自社の魅力を発信して興味を持ってもらったりする工夫が必要とされています。
中でもIT系エンジニアなどの専門的なスキルを持った優秀な人材は、知人の紹介で転職したり、興味のある企業へ直接応募したりと、求人サイトなどに登録することなく転職活動を行うケースが少なくありません。
そうした状況の中で自社を選んでもらうためには、企業としての認知度を高め、働きたいと思えるような職場の魅力を発信し続けなければなりません。
また、専門性の高い人材は、マニアックな専門用語で検索しながら転職活動の情報収集をすることも多いです。
そうしたターゲット向けに、専門的なキーワードを取り入れながらコンテンツを制作することで、優秀な人材の目に留まる機会を増やすことができるでしょう。
求職者の価値観の多様化
リモートワークの普及やワークライフバランスを重視する価値観など、近年では求職者の価値観が多様化する傾向にあります。
仕事のやりがいや収入・待遇面だけではなく、自分の価値観に合った環境で働きたいと考える求職者も多く、企業の雰囲気や価値観に関心を持つケースも増えてきています。
そこで企業側としても、自分たちが掲げている理念やミッションを積極的に発信し、どのような価値観で働いているのかを伝えることが必要です。
オウンドメディアを活用することで、自社での働き方や社員のワークライフバランスを紹介するコンテンツを制作したり、福利厚生や教育制度について解説したりと、多様な価値観に合わせた情報発信が可能になります。
求人情報の収集手段が増加
スマホが普及しインターネットを通じて誰でも簡単に求人情報を入手できる現代では、求人サイトだけではなく、SNSでの口コミや企業のHPなどのさまざまな手段で情報収集できるようになりました。
オウンドメディアを運営し、自社の情報をオープンにしている企業が増えている中で、採用サイトを持たない企業は求職者の候補から外されてしまう可能性も高いでしょう。
また、求人サイトで見つけた気になる企業について深く知るために、会社名で検索して企業HPや採用サイトをチェックする求職者も少なくありません。
こうしたさまざまな経路で求人の情報収集を行う求職者に対してオウンドメディアで情報発信することは、これからの時代にはスタンダードな採用活動の一つとなるかもしれません。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
企業がオウンドメディアリクルーティングを実施するメリットには、主に次の5つが挙げられます。
それぞれ詳しくご紹介しましょう。
ミスマッチ防止につながる
オウンドメディアリクルーティングでは、求職者に対して自社の価値観や社風を深く理解してもらうことが可能なため、入社後のミスマッチを大きく減らせるメリットがあります。
オウンドメディアでは求人サイトとは異なり、デザインやレイアウトからコンテンツの情報量まで、自由に発信することが可能です。
そのため自社にマッチした人材からの応募を集めやすく、エンゲージメントの高い人材を獲得することができます。
精度の高い採用活動を行えることから、結果的には採用活動の期間短縮や採用コスト削減にもつながるでしょう。
自社の認知度が向上する
企業HPや採用サイトのコンテンツを充実させGoogle検索からの流入を増やしたり、SNSでシェアしたりすることで、自社の認知度を高めることが可能です。
SNSやYouTubeでも定期的にコンテンツを更新し続けるなど、人の目に触れる機会を増やすことにより、自社に対して好印象を抱いてもらうこともできるでしょう。
これまで出会えなかった人材に認知してもらえるチャンスが増え、優秀な人材獲得にもつながります。
また、自社の認知度が向上することにより、自社商品・サービスに関する問い合わせや、採用施策に関する取材申し込みが増えることも考えられます。
こうした副次的な効果が得られることも、オウンドメディアリクルーティングの大きなメリットです。
採用力がアップする
成果に直結するオウンドメディアを運営するためには、求職者が求める情報をリサーチしたり、求職者に刺さるキャッチフレーズを考案したりと、主体的に採用活動を進める必要があります。
そうしたコンテンツ制作を通じて採用力が強化され、採用ノウハウを蓄積できる点もオウンドメディアリクルーティングのメリットです。
また、コンテンツ制作を進める中で自社の魅力を再発見できるほか、理念・価値観を深く理解した人事担当者が面接・選考に携わることで、より精度の高い採用活動を行えるようになるメリットもあります。
求人サイトなどを使う場合と比べて、閲覧数や応募数などのデータを蓄積できることから、PDCAを回して採用活動の効率化や費用対効果の向上も実現できるでしょう。
採用施策が資産として残る
企業HPや採用サイト、SNSなどで投稿したコンテンツは、自社が削除しない限りWeb上に残り続けます。
そのため採用施策が「資産」として残り、長期的に採用活動や認知度向上に貢献してくれる可能性があるのもオウンドメディアリクルーティングの利点です。
長期的な運用を続けて訪問者が増加し、他サイトからリンクされるなど検索エンジンからの評価が上がれば、コンテンツが検索上位に表示されさらに流入が増える可能性もあります。
掲載期間が終了すればコンテンツが削除される求人サイトと比較すると、長期的に大きな成果をもたらしてくれるでしょう。
社員のエンゲージメントが高まる
新たな人材の獲得を目的とするオウンドメディアリクルーティングは、既存社員のエンゲージメント向上にもつながる性質があります。
先輩社員のインタビュー記事や、代表の価値観・ミッションを伝える記事を掲載することにより、それを見た社員が仲間や会社の考え方を深く理解・共感してくれる可能性があるためです。
インタビューを受けた社員が、入社当初を思い出して新鮮な気持ちで働くきっかけにもなるでしょう。
その結果、会社への愛着が高まり、より高いモチベーションで業務に取り組む社員が増えることが期待できます。
オウンドメディアリクルーティングのデメリット・注意点
続いて、オウンドメディアリクルーティングを実施する上で気をつけたいデメリットについて、以下の5つをご紹介します。
それぞれの注意点を押さえ、メディアの立ち上げやコンテンツ制作を行いましょう。
成果を出すには長期的な運用が必要
オウンドメディアリクルーティングで安定した成果を出すには、長期的に運用することが欠かせません。
現在オウンドメディアを保有していない場合は、サイト制作やアカウント開設から始めなければならず、コンテンツを充実させるための期間も必要です。
コンテンツが乏しければマイナスイメージにつながる可能性もあるため、継続的に運用を続けてコンテンツの量・質を確保することが大切です。
そのため喫緊の人材不足を解消する手段としては向いておらず、短期的な成果を求める場合は他の採用手法と併用することが望ましいでしょう。
短期的にはコスト・工数が増加する
オウンドメディアを新たに立ち上げて運用する場合、サイト制作を依頼したりコンテンツの企画立案を行ったりすることで、初期コストが膨らむ傾向にあります。
SNSやYouTubeは無料でアカウント開設が可能ですが、専門的なノウハウを取り入れるためにコンサルティングや運用を依頼する場合には、別途料金が発生します。
検索エンジンで上位に表示されるまでの時間もかかるため初期コストの負担は大きくなりますが、安定した応募が集まるようになれば採用コストの大幅削減が可能となるでしょう。
Webマーケティングの知識が必要
オウンドメディアマーケティングを成功させるためには、SEOやSNS集客など、Webマーケティングに関する知識が欠かせません。
自社のコンテンツをより多くのユーザーに見てもらうための施策や、読者がSNSでシェアしたくなるような企画など、Webマーケティングのノウハウを活かした運用が求められます。
採用ノウハウだけではない幅広い知識が欠かせないため、専任社員を用意したり、外部のコンサルティングや代行サービスを利用したりする必要がある点もデメリットと言えます。
社員の協力体制が欠かせない
オウンドメディアマーケティングで必要となるコンテンツ制作では、社員に対してインタビューやヒアリング、プライベート写真の提供などを求めることがあります。
その際に社員からの協力が得られなければ、自社の魅力が伝わるコンテンツ制作は難しくなるでしょう。
オウンドメディアで社内のマーケティング部門の力を借りたい場合にも、社内の協力体制が不可欠となります。
そのためオウンドメディアマーケティングを開始する前に、社員の協力体制を整えておくことが大切です。
自社が抱える採用課題やオウンドメディアマーケティングの必要性について、経営陣を通じて周知するのも効果的でしょう。
集客に失敗すれば意味がない
採用サイトやSNSなどのオウンドメディアを立ち上げても、ターゲットとする求職者から見られなければ意味がなくなってしまいます。
特に認知度の低い中小企業がオウンドメディアマーケティングを始める際には、まずはオウンドメディアの閲覧数を伸ばすことが重要となります。
制作直後のメディアでは、どれだけコンテンツが充実していても検索エンジンからの流入は少なくなります。
そのためWebサイトやYouTubeに表示されるディスプレイ広告や、Indeedなどの求人検索エンジンにも出稿しながら、オウンドメディアを育てていく意識を持つと良いでしょう。
オウンドメディアリクルーティングを成功させるコツ
失敗しないオウンドメディアリクルーティングを実施するためには、採用サイトにおいて次の2つの要素が必須とされています。
それぞれがどのようなコンテンツを指すのか、具体例とともにご紹介しましょう。
「ジョブディスクリプション」の発信
ジョブディスクリプションとは「職務記述書」を意味し、採用条件や募集要項を記載することを言います。
募集ポジションでの仕事内容や目的、必要なスキル・技術・経験など、詳細な職務内容を言語化することが重要で、入社後の働き方をイメージしやすい記述が理想です。
ジョブディスクリプションを詳しく記載しておくことで、特定の資格や経験を活かせる仕事を探す求職者に見てもらいやすくなるメリットがあります。
詳細なジョブディスクリプションは、求職者が企業との相性を判断するのにも役立ち、入社後のミスマッチを防止できる効果も期待できます。
「シェアードバリューコンテンツ」の発信
シェアードバリューコンテンツは、求職者に対して自社の魅力・価値観を伝えるコンテンツのことを言います。
自社が大切にしている価値観や社風・風土などが含まれます。こうしたコンテンツを発信することにより、求職者が「自分の価値観と合う会社かどうか？」を判断しやすくなることから、「シェアード＝（会社と求職者の間で）共有される」という言葉が使われます。
なお、シェアードバリューコンテンツには、大きく分けて以下の2種類があり、それぞれ区別しながらコンテンツを充実させていくことが大切です。
オウンドメディアでのコンテンツ事例
オウンドメディアリクルーティングでは、採用サイトやSNSなどで自社の魅力が伝わるコンテンツを用意することが大切です。ここでは弊社株式会社ダイレクトソーシングの採用サイトを参考に、具体的なコンテンツ事例についてご紹介していきます。
先輩社員へのインタビュー
多くの企業が採用サイトで取り入れているのが、先輩社員へのインタビュー記事です。
実際に働いている社員の生の声を届けることにより、求職者が入社後どんな仲間と一緒に働くのかがイメージしやすくなるメリットがあります。
入社を決めた理由や仕事のやりがい、求職者へのメッセージなどを語ってもらうことにより、効果的に自社の魅力を伝えることができます。
なお、弊社ではWantedlyのストーリー機能を利用し、社員インタビューを掲載しています。
参考：「社員インタビュー」
社員のプライベート写真・オフィス写真
社員のプライベート写真やオフィス風景など、ビジュアルで発信することで社内の様子が伝わりやすくなります。
入社後の職場環境をイメージしやすくなるほか、人間関係の雰囲気も発信できるため、積極的に掲載したいコンテンツです。
参考：「社員のプライベート写真・オフィス写真」
福利厚生や研修・教育制度の紹介
働きやすい職場づくりへの取り組みや、福利厚生・教育制度などを深掘りするコンテンツも効果的です。
子育て世代向けの手当・休暇制度や、リモート勤務の可否などを記載しても良いでしょう。
特に新卒採用では、研修・教育制度を重視する学生も多いため、大きなボリュームを割くことをおすすめします。
中途採用においても、研修・教育制度が決め手となる転職経験者も少なくないため、勉強会の様子などを詳細に記述しましょう。
参考：「福利厚生や研修・教育制度の紹介」
自社製品・サービスにかける想い
自社の考え方や価値観を伝える手段として、製品・サービスにかける想いを紹介することもおすすめです。
事業を立ち上げた背景や、開発責任者の体験談を伝えることにより、企業の存在意義が伝わりやすくなるでしょう。
求職者の中には、自分の仕事が社会に与える影響や役割を重視する方も多く、入社後のミスマッチを防止する効果も期待できます。
参考：「自社製品・サービスにかける想い」
代表の価値観・ミッション
会社代表に創業理念や掲げるミッションを語ってもらうコンテンツも、自社の価値観を伝えるのに効果的です。
経営者が自らの口で会社を立ち上げた想いや将来のビジョンについて紹介することで、求職者を強く惹きつけるコンテンツを生み出すことが可能です。
年初や決算の時期など、毎年定期的に代表へのインタビューを掲載すると、自社の成長や方向性をより深く理解してもらえるでしょう。
参考：「代表の価値観・ミッション」
オウンドメディアリクルーティングの導入方法
最後に、オウンドメディアリクルーティングの始め方・導入方法について解説していきます。
基本的な流れとして、以下の手順でオウンドメディアリクルーティングを始めると良いでしょう。
それぞれの手順について詳しくご紹介します。
求める人材・採用要件を洗い出す
オウンドメディアやコンテンツの制作へ進む前に、まずは求める人材や採用要件の定義や、採用戦略の立案を行いましょう。
求める人材をペルソナとして設定して言語化したり、募集ポジションで必要なスキル・経験を洗い出したりすると、オウンドメディアリクルーティングをスムーズに進めることができます。
その際には、現場で活躍する社員にヒアリングしながら、ターゲット層となる人材の学歴・経験・志向性などをまとめると良いでしょう。
自社の魅力や強みを発掘・整理する
次に、自社の魅力や強みを発掘・整理して、どのような方針でコンテンツ制作を行うかを取りまとめます。
競合他社と比較しながら、自社のポジショニングを再確認して差別化ポイントを洗い出すと良いでしょう。
現場の社員が入社を決めたきっかけを参考にしながら、ターゲット層に興味を持ってもらえる魅力を整理してみてください。
オウンドメディアの制作・コンテンツ制作
現在オウンドメディアを保有していない場合には、まず採用サイトやSNSアカウントなどを制作するところから始めましょう。
サイト制作に携わっている部門やエンジニアがいる場合には、その社員に協力してもらうことをおすすめします。
そうでない場合には、外注またはツールを活用して採用サイトを立ち上げましょう。
オウンドメディアを保有している場合、または立ち上げが完了した場合には、コンテンツ制作へと進みます。
前述した事例を参考に、自社の魅力が求職者に伝わるようなコンテンツを充実させましょう。求職者が求める情報や、ターゲット層から共感が得られるようなコンテンツを制作するのがポイントです。
SNSや広告でコンテンツを拡散する
制作したコンテンツは、公式X（旧Twitter）などを使用してSNSでシェアしたり、ディスプレイ広告を出稿したりして多くの求職者の目に留まるように拡散しましょう。
Xアカウントを持つ社員へ呼びかけ、コンテンツの拡散に協力してもらうのも効果的です。
オウンドメディアリクルーティングではどれだけ優れたコンテンツも閲覧されなければ意味がないため、地道に訪問者数を伸ばしましょう。
効果測定を行う
自社で運営する採用サイトやSNSは、閲覧数やリンクのクリック数をデータで取得することが可能です。
投稿後のコンテンツは定期的に効果測定を行い、どのようなコンテンツが伸びやすいのか、候補者に響きやすいのはどういったテーマなのかを分析して、コンテンツの改善につなげましょう。
オウンドメディアリクルーティングを開始後、入社した社員にヒアリングして、どのコンテンツが有益だったかを調べてみるのも効果的です。
オウンドメディアリクルーティングを活用して採用課題の解消へ
オウンドメディアリクルーティングとは、外部の企業が運営する求人サイトや求人広告ではなく、自社で運営するメディアを通じて採用活動を行う手法です。
採用サイトやSNS、YouTubeなどを活用して自社でコンテンツを拡充しながら、求職者の興味を引くメディア運営を行うことが特徴です。
オウンドメディアリクルーティングを活用することで、ミスマッチを防止しながら認知度・採用力向上につながり、コンテンツを削除しない限りは「資産」として採用施策を残すことができるメリットがあります。
一方で、安定した成果を出すためには長期的な運用が必要で、Webマーケティングの知識を必要とする点などに注意しなければなりません。
こういった新たな採用手法を試してみたい場合や、企業の認知度向上・問い合わせ増加も狙いたい場合には、一度オウンドメディアリクルーティングの導入を検討してみてください。
45分の気軽な相談会を
開催しています
竹村 朋晃
株式会社ダイレクトソーシング CEO （プロフィールはこちらをクリック） 2005年に野村総合研究所に入社。損害保険システムの構築に従事。2015年11月より株式会社ダイレクトソーシングを立ち上げ。エンジニア経験者中心にデータドリブンリクルーティングを中心としたサービスを展開。
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