人材定着につながる3つの研修とは?

更新日:2021年2月9日(火)

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竹村 朋晃

みなさんこんにちは!株式会社ダイレクトソーシングのKです。

これまで採用における様々なノウハウをお伝えしてきましたが、そもそもなぜ中途採用のニーズは発生するのでしょうか?

事業拡大による増員のため、支店開設に伴う新規採用のため・・・前向きな採用背景もさることながら、多くは退職者による後任採用ではないでしょうか。

今回は退職者による採用を繰り返すスパイラルから、『人が辞めない仕組みづくり』に目を向けてお送りします。人材定着のための研修とは、会社理念や業務内容の教育だけではありません。大切なのは、それぞれの社員の心に寄り添い、悩みをケアしていく取り組みです。ここでは入社時を起点に、時間軸に沿って3つのポイントでお伝えします。

1.(入社~入社1か月)カルチャーフィット研修

入社時の研修はほとんどの企業が導入しているのではないでしょうか。しかし、その内容により離職率も大きく異なってきます。なぜなら、入社時は、社員が最もモチベーション高い状態と言われているためです。ここで社員自身のイメージと異なる部分が出てしまうと、その後のモチベーションに支障をきたす可能性があります。入社時研修を人事が担当する場合、そのことを念頭においてください。もし配属先の担当者が研修を担当する場合は、新入社員の情報を伝える機会を持ちましょう。

そして入社時研修では企業理念、業務内容、コンプライアンスなど基本的な講義型のコンテンツに加え、OJTを重視した研修を取り入れるようにしましょう。社員も社会人経験があるため、机上だけではなく実務に即した内容を早く身に付けたいという声を多く聞きます。

また、言葉を選ぶ必要はありますが、『これまでの経験を一旦リセットし、その企業のカルチャーを受け入れよう』というメッセージを伝えることも重要です。中途採用の離職理由に多く挙げられるのが「会社の考え方が自分と合わない」「自分の価値観が上司と合わない」など、これまでの経験をもとに判断してしまっているケースです。企業が変われば内部の雰囲気やカルチャーも変わってくるのは当たり前のようですが、環境が大きく変わるため中々受け入れられない社員もいるのが現状です。入社時のタイミングで早めに伝えましょう。

 2.(入社13か月)メンター制度

配属後にその役割が重要視されるようになったメンター制度。メンタ―とは、英語で助言者などを意味しています。新卒・中途ともに新入社員と比較的年齢の近い先輩社員がメンター役を担い、教育係として仕事を教えるだけではなく悩み相談に乗ったりすることで、職場に適応させることが目的です。上司・部下の縦の関係だけではなく、横の関係を作ることで、新入社員の心をサポートしていこうという取り組みです。

人事がどの程度メンタ―とサポートを受ける新入社員(メンティとも呼ばれます)の関係に関わるかは難しいところですが、企業によっては入社1か月後、3か月後などのタイミングで人事面談を取り入れているケースもあります。同じ部署内ではなかなか言いにくい悩みがある場合は有効かもしれません。

また同じ配属先の部署だけではなく、他の部署との交流会などを実施して斜めの関係を作る試みもあります。交流会といっても飲み会だけではなく、運動会やバーベキュー、研修合宿など企業によってその内容は様々。縦・横・斜めの人間関係を入社後早めに構築することで、業務での悩みを相談できる人が増えるのは新入社員にとっても心強いのではないでしょうか。

 3.(入社3か月~)シンパシー研修

配属後に自身の業務も始まり、数か月~1年経過した頃、貴方自身はどのような気持ちでしたでしょうか。少しずつ業務にも慣れてきて、「私のやりたいことと違う・・・」「こんなはずじゃなかった・・・」などネガティブな考えがよぎることもあったかもしれません。退職理由も毎年のように変化はありますが、「給与の低さ」や「やりがいや達成感の低さ」などは常に上位に挙がっている理由です。

自ら周囲に相談できる場合は良いのですが、それが難しい場合は現場の周囲の社員、もしくは人事が耳を傾ける必要があります。ではどのようにすれば良いのでしょうか?

企業によっては、業務をしない研修を実施しているケースも見受けられます。日々の忙しい業務から離れて、入社時期が同じ、もしくは近い社員と集まり悩みをぶつけ合う。大切なのは、「悩んでいるのは自分だけではないんだ」と社員自ら実感することです。悩みを自ら周囲に相談することが難しい場合、ため込んでしまうとその悩みは徐々に大きくなり、周囲に話すときには退職意思として固まってしまっていることもあります。

悩みを早めに吐き出し周囲と共感することで、社員のモチベーションも変わるはずです。

 

いかがでしたか?

個人の家庭の事情などもあるため離職率0%は現実的ではありませんが、現在の離職率を下げるために現場の社員や人事ができることは多くあります。大切なのは『社員の心に寄り添い、理解し、対話する』ことです。よく企業への入社は結婚と例えられますが、入社はあくまでスタートであり、その後の生活を楽しく円満に過ごすためにお互いの心のケアが必要なのも結婚と同じではないでしょうか。

 

次回以降は、また視点を採用に戻してお伝えしていきたいと思います。

お楽しみに!

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竹村 朋晃

株式会社ダイレクトソーシング CEO
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2005年に野村総合研究所に入社。損害保険システムの構築に従事。2015年11月より株式会社ダイレクトソーシングを立ち上げ。エンジニア経験者中心にデータドリブンリクルーティングを中心としたサービスを展開。