【採用メディア比較】人事がダイレクトリクルーティングでリクルート活動すべき３つの理由

ダイレクトリクルーティングは利用されていますか？
みなさんこんにちは！株式会社ダイレクトソーシングの三島です。
最近よく耳にする採用の形、ダイレクトリクルーティングについてどの程度活用されていらっしゃるでしょうか。
そもそもダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）とはwikipediaによると以下のように定義されます。
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から「欲しい」人材を得るために、採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指す。社員紹介や縁故採用をリファラル・リクルーティング（英語: Referral recruitment）として再定義されているが、社員紹介による母集団形成もダイレクトリクルーティングに含まれる。
Wikipediaより抜粋
つまり企業が積極的に採用活動を行う行為であり、攻めの採用などいわれる行為ですね。
今回は、LinkedIn（リンクトイン）に限らずダイレクトリクルーティングという採用手法について、実践および企業のサポートをしている立場から考えていきたいと思います。
また、これからダイレクトリクルーティングを実践したいという人事の方向けに、ダイレクトリクルーティングで利用できる採用メディアをご紹介し、比較したいと思います。

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1.どのようなリクルート活動をしていますか？

 
このように質問した際に、どれだけの種類が出てくるでしょうか。
現時点ではエージェント、求人メディア、採用イベント、自社採用サイト、リファラルそして最近ではダイレクトリクルーティングを追加する企業は増えてきています。
 

• エージェントに頼めば、待っているだけで応募してくれる候補者を紹介してくれるため人事部としては他の業務に集中しやすい。よくあげられる懸念点は採用コスト。基本待ちの採用
• 求人メディアに頼めば、転職メディアに掲載してくれるので自社に興味のある候補者が自己応募してくれるため魅力的なポジションや企業であればあるほど候補者を集めやすい。よくあげられる懸念点は、ターゲット外の候補者からの応募が増えることで手間がかかる。基本待ちの採用
• 採用イベントを開催または参加すれば、転職活動をしている大量の候補者と直接話すことができる可能性があるため採用につなげやすい。よくあげられる懸念点は、あくまで可能性であり自社ブースに人がこないイベント参加者が集まらないという可能性がある。攻めの採用にも待ちの採用にもなる
• 自社採用サイトであれば、自社に興味があり調べて応募するぐらいのモチベーションの高い候補者や自社製品のファンが応募してくれやすい。そして公式の採用サイトになるため独自性を作りやすい。よくあげられる懸念点は、管理および作成コストおよび認知されずらいケースが多発する。基本待ちの採用
• リファラルが活用できれば、自社の社員からの紹介のため非常に質の高い候補者を得られやすく、場合によっては最も採用コストを抑える。よくあげられる懸念点は、うまくやる方法がわからない。攻めの採用

というように、いままでの採用手法には当然それぞれにメリットデメリットがあります。
では、ダイレクトリクルーティングに求められることはなんでしょうか。あげればきりがないですが今回は下記のような項目についてピックアップしていきたいとおもいます。
 

1. 採用コストを抑える
2. いままであえなかった自社に適した人材に合えるようになる
3. 採用計画に合わせてタイミングよく採用できるようになる

ダイレクトリクルーティングで解決しないで既存方法で実現できないしょうか。
そのあたりについて考えてみましょう。

2.ダイレクトリクルーティングをしていないなら今すぐ始めるべき

ダイレクトリクルーティングをしないで採用活動する場合の解決策を考え行きましょう。
まずは採用コストについてです。一旦金額というコストのみについてみていきましょう。
コストを下げるということは、基本的に２つの費用しかありませんよね。
・採用対象者自身に支払う費用（つまり年収）
・それ以外採用にかかる費用（エージェント、求人、サービス利用料等）
前者を抑えるとどうなるでしょうか。
今回のポジションが、ものすごく面白いまたは社会的価値があるとか、会社のカルチャーが独創的で年収下げてでも一緒に働きたいとか、実はストックオプションが用意されているとかあればいいですが（あっても難しいかもしれません）。実際候補者は正しい対価を得られないと感じた時点で入社の決断をしてくれません。
それならば、後者をなんとかしたいと考えるの自然の流れになります。
しかしながら、エージェントに支払う対価を下げてもエージェントだって慈善活動ではありませんので、対価の高い企業に優先的に紹介してしまうでしょう。求人メディアに支払う対価を下げると、候補者の目に留まる回数はその分減りますので必要数の候補者はあつまらないかもしれません。
つまり、金銭的なコストをおさえるという事は、その分採用できる可能性を下げてしまうというのがいままでやり方となってしまいます。
次に、いままであえなかった自社に適した人材に合えるようになるにはどうすればいいでしょうか。
解決方法は意外と簡単です。いかに優秀なエージェントとよい関係性をもつか、社内リファラルを促進させるかです。つまり自社のことについてよく知っている人に紹介してもらう事が重要となります。
弊社のクライアントの人事担当者とお話しするときに時折聞こえている言葉でこんな表現を聞くことがあります。
「弊社も多数のエージェントをかかえておりますが、その中に妙に採用をスパッと決めてくれるエージェントがいるんですよ。」
当然エージェントによって保有する人材プールが異なりますので、必ずしもそのエージェントの担当者がすごいとはいいきれませんが、必ずそのような担当者は、会社について製品について熟知しています。
非常にスキルが高く、非常に経験も豊富で、給料レンジもマッチしているからといって、必ずしも現場担当者がOKだすとはいいきれません。会社の文化にあわない、同じチームで働くことができないような考えをもっている場合結局はアンマッチになってしまいます。
だからこそ、自社についてよくしっているということは採用に非常に重要な要素となります。これは自社社員からのリファラルであれば間違いないでしょう。そして、優秀なエージェントはそこまで寄り添ってくれるからこそ優秀なんです。
しかしながら、リファラルを促進させる方法は無数にありますが成功させるには、現時点ではきっとダイレクトリクルーティングよりも会社の文化をかえていかないといけません。そして、優秀なエージェントに合えるかどうか運ですね。私はしっていますよと心の中で思ったかたは、是非その担当者を大切にしてください。
そして、問題は採用計画に合わせてタイミングよく採用できるようになるというとても難しい課題です。
待ちの採用といっている時点でこれはとても難しい問題となりますね。なぜなら、『待ち』だからです。
コントロールなんてとてもではないですができません。
強引な方法ですが、待ちの採用でもかなり解決できる手段はありますよね。
金銭的なコストを度外視する
湯水のようにつかえるのであればいいんですけどね。。。
という事で、３つのうちどれかに困っているのであればダイレクトリクルーティングをはじめるべきです。
これらを解決するための手法がダイレクトリクルーティングにはあります。
 

3.ダイレクトリクルーティングでリクルート活動すべき理由

3.1.採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングを利用する主たる理由の１つがこの採用コストです。
多くのダイレクトリクルーティング可能なメディアはどこも、採用が決まった際の成果報酬費がエージェントを活用した際よりも低く設定されています。例えばLinkedIn(リンクトイン)では、リクルーターライセンスという有料のスカウトプラン（だいたいの年間使用料金は、エージェント経由でエンジニアを1人採用するよりも安価ですね）だけで何人採用しても成果報酬費は発生しません。
ここで求人メディアやイベントと比較ではなく、エージェントと比較する理由は、多くの企業において採用経路の主たる手法がエージェント経由だからです。コストをおさえる大原則は、比率の大きいところから手を付けるのが基本ですからね。
しかしながら、きちんと理解すべきことは何かというと、もろ手をあげてダイレクトリクルーティングがエージェントよりもいいとは言えない事です。ダイレクトリクルーティングは、企業の採用担当者が能動的に採用活動を行うため、候補者データベースから候補者を探すことも、スカウトすることも、日程調整することも、会社の魅力付けをしてい応募に促すことも、面談後の候補者のフォローアップすることもすべて採用担当者の仕事となります。
今までこの部分をエージェントがやってくれていたからこそ価値が高かったともいえます。つまり金銭的なコストは抑えることはできますが、その分採用活動にかける時間的なコストは上がります。
ただし、この懸念点があったとしてもそれにありまるメリット（以降の項目も含む）がダイレクトリクルーティングはリクルーティングにあるため多くの企業で利用されているのも事実です。

　3.2.候補者とのマッチ度の向上

ダイレクトリクルーティングを利用する主たるもう一つの理由がこの候補者とのマッチ度の向上です。
理由はいくつかありますが、単純に企業側から候補者を選んでアプローチしているので大きくずれることが少なくなります。
当然、プロフィールの量がすくなくて判断できない、職務経歴書では根本的に判断できない、コミュニケーション能力は論理的思考を問われるならずれやすくはなりますが、例えば
・プログラミング言語等明確なスキル
・現状の役職レベル
・現職所属企業（コンサルファーム等）
など判断基準があればそこまで見当違いな候補者ではなくなるので、的も得やすくなります。
そして、LinekedIn（リンクトイン）やWantedly（ウォンテッドリー）はそもそも、転職メディアではないので、転職活動をしていないユーザーもいます。転職活動をしていないから駄目では決してありません。
例え転職を検討していないくても、その職場環境が魅力的であれば、カジュアルに話すなかで転職希望者に変わることは非常に多くあります。
その候補者は、転職市場にでてきていない（場合によってはめったに出てくることのないような）候補者となります。つまり、他に応募している企業がないという理想的な状況を作りやすくなります。

　3.3.タレントプールの形成

そしてあまり意識されないケースが多いののがこのタレントプールを形成することで採用計画に合わせてタイミングよく採用できるようになることです。このタレントプールは決して採用メディアを使わなければできないというわけではありません。
確かに、「ダイレクトリクルーティングの活動は何をされていますか？」とお聞きすると、
「LinkedIn（リンクトイン）つかっています」
「Wantedly（ウォンテッドリー）つかっています」
「Bizreach（ビズリーチ）つかっています」
他にもGreen, ミイダス,scouty ,キャリトレ ,転職ドラフト ,Forkwell（フォークウェル） などなど
と回答を頂きます。たぶん私もいきなり聞かれたらこのように回答すると思います。
ただ、ダイレクトリクルーティングかつどうはタレントプールの形成もその１つに含まれています。
以前応募し面接したが、オープンポジション、年収、その時候補者の経験年数等により、過去のその時点では不合格となったが、または辞退された候補者に再コンタクトとることも立派なダイレクトリクルーティングです。
当然、採用メディアでコンタクトをとったが、なにかの理由でうまく進まなかった候補者もそうですし、採用イベント等でであった人に声をかけるのもそうですね。
そして、将来的な候補者となる人たちに自社の事を少しずつしってもらいナーチャリングしていくこともタレントプール形成となります。
なにかしらのつながりのある候補者にたいして、きちんと管理し必要なタイミング声をかけることでいつでも安定して候補者を得れるようになることがタレントプールの重要なポイントとなります。
毎年、採用計画に合わせるために採用にものすごく努力をされていたり、エージェントからの紹介や自己応募がなく暇な時間ができてしまった経験があるのであれば、必ずやるべき項目ですね。
 

4.ダイレクトリクルーティングで利用できる採用メディア20選

他の採用手法に比べてダイレクトリクルーティングの何がいいのかを説明してきました。
「よし、ダイレクトリクルーティングに挑戦してみよう」と思っていただけたら嬉しいのですが、そもそも何からやればいいのか、何を使えばいいのか、と足を止めてしまう方もいると思います。
そこでダイレクトリクルーティングを始めるにあたり、比較的利用が簡単な採用メディアをいくつかご紹介したいと思います。
これらの採用メディアを使えば、人事自ら採用候補者を探したり、アプローチしたりが容易になります。
それぞれ特徴があるので、募集したい人材に合わせて比較検討してみてください。
 

4.1.LinkedIn（リンクトイン）

ビジネスSNSであるLinkedIn（リンクトイン）は、SNSとしての機能だけでなく、採用機能があります。
特にLinkedIn（リンクトイン）を使うユーザーには優秀な人材が多く、海外勤務中や海外赴任、留学などの経験を持つ人も多いです。
その上、そもそもはSNSであることから、転職市場に出てこないような転職潜在層が多く、エージェントや求人メディアでは出会えないような人材にめぐり合うことができます。
採用機能を使うには、LinkedInリクルーターライセンス（リンクトインリクルーターライセンス）という専用のライセンスを契約する必要があります。
ライセンス契約をすれば、世界6億人を超えるLinkedIn（リンクトイン）の全ユーザーを条件で絞って検索し、直接スカウトメールを送信することが可能で、何人採用しても成果報酬は発生しないため、コストを抑えた採用を実現できます。
会社を紹介するページをLinkedIn（リンクトイン）内に作成することができるので（FacebookのFacebookページみたいなものですね）、そこをフォローしてくれたユーザーに対して情報を発信することもでき、ダイレクトリクルーティングにおいて重要な採用ブランディングの面でも大いに役に立つのがLinkedIn（リンクトイン）です。
解説記事：
LinkedInとは？使い方と企業の活用方法をメリット・デメリットで解説  

4.2.Wantedly（ウォンテッドリー）

「共感」をキーワードに採用できるのがWantedly（ウォンテッドリー）です。
Wantedly（ウォンテッドリー）で採用は可能ですが、他の採用メディアと比較して特長的なのが、給与を記載できない点です。
求職者にとって給与は入社する企業を決める上で非常に大切な項目です。
しかしWantedly（ウォンテッドリー）の場合、何よりもまずは「共感」を重視するため、給与の記載はNGとなっているのです。
例えばこんなことはないでしょうか？
給与の高い職種に対して応募してきた人がいて、経歴も華やか、能力も高そうだと採用したとします。
しかし入社後にどうも会社の空気と合わない、決して能力が劣るわけでも人格的に悪い人ではないのだけれど･･････。
そして本人も居心地が悪いのか、あまり会社に馴染むことなく、短期間で離職してしまう。
給与の高い職種ですから、エージェント経由で採用していたら成果報酬も高額で、高いコストを払ってのすぐの離職に、企業としては泣きたくなるかもしれません。
このようなケースは、そもそもその人材と企業のマッチ度が低かったから起こることです。
転職経験者が転職した理由として挙げる項目の中で、「職場の人間関係」は大きなウェイトを占めています。
採用後、このような結末にならないように求職者と企業がお互いに「共感」できるか、まずはそこを確かめましょうというのがWantedly（ウォンテッドリー）なのです。
人材の定着率が低い、という企業におすすめです。
解説記事：
Wantedly(ウォンテッドリー)とは?求人掲載方法、特徴、注意点を解説 LinkedInとWantedlyどちらが採用しやすい？  

4.3.LAPRAS（ラプラス）

LAPRAS（ラプラス）はエンジニア採用に特化しているメディアです。
前述したLinkedIn（リンクトイン）やWantedly（ウォンテッドリー）のようにアカウント登録しているユーザーの中から採用候補者を絞るようなダイレクトリクルーティングメディアではありません。
LAPRAS（ラプラス）の1番の特徴ともいっていいのが、オープンデータから人材のプロフィールデータを自動生成し、AI技術をもとに転職活動を始めそうなタイミングでスカウトメールを送ることができるのです。
ここでいうオープンデータとは、TwitterやGitHub、Qiitaなどです。
SNSをはじめ、リポジトリ共有サービス、個人ブログなど、エンジニアの方がよく情報発信に使うものの中から、自動でプロフィールを生成したり、転職動向を探ったりできるので、技術情報の発信や収集に熱心なエンジニアはほぼ全員が対象ともいえます。
LAPRAS（ラプラス）では「転職活動を始めようかな」というタイミングで、パーソナライズされたスカウトメールを送ることで、平均して60人スカウトして1人の内定受諾を得ることができます。
利用開始の1ヶ月はLAPRAS（ラプラス）のカスタマーサクセス担当がつくので、サービスの使い方から採用業務の設計のアドバイス、サポートなどを受けることが可能で、ダイレクトリクルーティング初心者でも比較的使いやすいサービスとなっています。
解説記事：
優秀なエンジニアの転職・採用なら「LAPRAS SCOUT（ラプラススカウト）」！特徴やメリットとは？  

4.4.LabBase（ラボベース）

LabBase（ラボベース）は理系学生の採用に特化したダイレクトリクルーティングメディアです。
全国の理系学生の4人に1人が使っているとされ、現在ユーザーをどんどん伸ばしている注目のメディアです。
理系学生を採用する際に重要な点、それは大学での研究内容、専門性ではないでしょうか。
理系学生側にとっても、大学で学んだこと、専門領域の知識を活かせる仕事を探して就職するケースが多く、特に大学院まで進学した修士、博士過程を経た学生には顕著な傾向です。
大学院卒の給与は高い傾向にあり、企業も高い給与を支払う分、専門性のある学生を採用したいですよね。
そこでLabBase（ラボベース）では、登録学生のプロフィールに「研究概要」「研究の意義」「その研究を選んだ理由」「研究から学んだこと」など、研究内容・専門領域に関する項目を用意しています。
これらは理系学生を採用する企業にとって必須で知りたい内容、そして学生にとってもアピールしたい内容ですよね。
LabBase（ラボベース）でのスカウトメールへの返信率は約20％。
理系学生を採用する電機メーカーやIT企業、化粧品会社、食品メーカなどの企業は利用必須のダイレクトリクルーティングメディアといえるでしょう。
解説記事：
理系学生4人に1人にアプローチ可、LabBase(ラボベース)とは  

4.5.Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）

Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）は、名刺管理アプリ「Eight」のユーザーに対してスカウトを送ることのできる採用メディアです。
運営は名刺管理「Eight」と同様にSansan株式会社です。
Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）はLinkedIn（リンクトイン）にある種似ている箇所があるため、採用機能も同じように、条件検索によってユーザーを絞り、スカウトメールを送ったりタレントプールに追加したり、企業は企業ページを作成したりすることが可能です。
LinkedIn（リンクトイン）のアカウントを名刺代わりにフォローしあってビジネスパーソン同士が繋がるように、名刺管理アプリ「Eight」も実際に名刺を交換した相手と名刺を撮影することでつながりますので、通ずる部分があるのでしょう。
Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）の元となるサービスであるのは名刺管理アプリですので、ターゲットとなるユーザーは本来転職のためにEightを使っているわけではありません。
そのため、転職顕在層ではなく、転職潜在層が大半をしめており、もとのサービスがビジネスSNSであるLinkedIn（リンクトイン）に非常に似ているのです。
ただユーザー層には違いがあるため、それぞれ使い分ける必要があるといえるでしょう。
気になる費用は定額で成果報酬なしです。
そのため採用率を高めることができれば、採用単価を低く抑えることが可能です。
解説記事：
Eight Career Design(エイトキャリアデザイン)を解説  

4.6.Paiza（パイザ）

Paiza（パイザ）はIT/webエンジニア・プログラマの採用に特化したダイレクトリクルーティングメディアです。
IT/webエンジニア・プログラマの採用に特化した採用媒体は複数ありますが、Paiza（パイザ）の特徴的な点はダイレクトリクルーティングに利用できる点、そして人材の実力を確かめてから採用ができるという点です。
Paiza（パイザ）はユーザーにとってはスキル向上に役立つサービスであり、自身の現在のスキルレベルを確かめることができます。
ユーザーはプログラミングスキルチェックという、プログラミング、コーディングの能力に応じて5段階のランクが付与されるテストを受けるのですが、様々な対策により不正受験を防いでいるため、高い確率でユーザーの本当のスキルレベルを計ることができます。
IT/webエンジニア・プログラマの方の中には、スキルは高いのに口下手であるがゆえに、採用の場で自身をしっかりアピールすることができず、企業側も面接担当者が技術面への知識が少ないために、本当は採用すべき人材でも見送ってしまうケースが多々あります。
しかしPaiza（パイザ）でスキルをチェックした上で採用ができれば、そのような採用機会のロスを防ぐことができます。
中途採用だけでなく新卒採用でも利用できるため、IT/webエンジニア・プログラマの採用を行っている企業はPaiza（パイザ）を積極的に活用していくと良いでしょう。
費用は成果報酬制で採用するまでは費用はかかりませんが、スキルチェックテストによって振り分けられたランクによって費用は変動します。
解説記事：
スキルを見てIT／webエンジニア・プログラマを採用できる「paiza（パイザ）」を解説  

4.7.ビズリーチ

ビズリーチは専任コンサルタントのサービスを利用できる人材データベースです。
国内最大級の人材データベースの中から、自社にぴったりな人材を探してスカウトするわけですが、やはりダイレクトリクルーティングに慣れていない企業では、多くの人材の中からスカウトすべき人材をピックアップして採用するまでのハードルが高く、サポートを受けられるビズリーチはダイレクトリクルーティング初心者に易しいサービスとなっています。
解説記事：
BIZREACH(ビズリーチ)で採用する方法を事例で解説　　　　　 LinkedInとBizreachはどちらが採用しやすい？　　　　　  

4.8.Green

Greenといえば「ちくしょう。転職だ！」の言葉でお馴染みのIT・web業界に特化した転職サイトです。
Greenの大きな特徴は返金保証があることです。
仮にスカウトして採用した人材が30日以内に辞めてしまったとしても、成果報酬の50％が返ってきます。
ダイレクトリクルーティングではエージェントを挟まずに企業の人事自ら、人材を口説き落とす必要があり、最初の頃は成果を出しづらいことがありますが、返金保証があるGreenならダイレクトリクルーティングが初めての企業でも使うハードルが低く、挑戦しやすい媒体といえるでしょう。
解説記事：
エンジニア採用におすすめGreen(グリーン)の運用方法  

4.9.doda Recruiters

doda Recruitersは転職サイトdodaに登録しているユーザーを対象にダイレクトリクルーティングができるメディアです。
Greenと同様、転職サイトとして有名なdodaのユーザーをデータベースにしているため、母数も多く、多種多様な人材がそろっています。
doda Recruitersはサービス利用申し込みから最短2日で面接設定までが可能なスピード感を実現し、急にポストが空いて採用の必要性が生じた際などに便利です。
解説記事：
doda Recruiters（デューダ リクルーターズ）の料金、特徴、事例を徹底解説  

4.10.キャリトレ

キャリトレは20代の優秀層を採用するのに特化したダイレクトリクルーティングメディアです。
人材を自動マッチングしてもらえるため、探す手間が省けます。
データベースの月額利用料と採用1人あたりの成果報酬が掛かります。
 

4.11.openｗorkリクルーティング

openｗorkリクルーティングは企業口コミサイト「OpenWork（旧Vorkers）」と連動したダイレクトリクルーティングメディアです。
企業口コミサイト「OpenWork（旧Vorkers）」での評価が高い企業ほど、送信できるスカウト通数が多くなり、スカウトへの返信率や応募率も評価が高いほど高くなるという特徴を持っています。
現在働いている社員や元社員などからの評価が、採用にダイレクトに響く媒体といえるでしょう。
採用のためには会社の環境を良くしていく必要があり、逆に会社の環境を良くすれば採用に良い影響を与える、いわば一石二鳥の採用媒体です。
初期費用や基本使用料は無料で、中途でも新卒でも1人採用にあたり一律80万円という分かりやすい料金体系も魅力です。
解説記事：
OpenWorkリクルーティングの特徴を解説  

4.12.AMBI

AMBIは20代のハイキャリア層をターゲットとしたダイレクトリクルーティングメディアです。
基本的に現在の年収が400万円以上の人材のみが登録できることになっています。
20代で年収400万円以上の人材は、転職市場に出てくる20代のうちの約3割程度で、大企業や外資系に勤める人材がほとんどを占めます。
そのため、AMBIのユーザーの多くがしっかりした研修や教育を受けてきた層で、若手ハイキャリア層を効率良く採用したい企業にとってはぴったりの採用媒体です。
解説記事：
AMBIの料金、特長を事例をもとに解説  

4.13.ミドルの転職

ミドルの転職はその名の通り、30～40代のミドル層をターゲットにしたダイレクトリクルーティングメディアです。
基本的に掲載求人は高年収のハイクラス向けであるため、登録ユーザーもキャリアを積んできて即戦力となるような優秀な人材が多い傾向にあります。
管理職やマネージャー、経営幹部の採用を考えている企業にぴったりでしょう。
しかしそのようなミドル層の優秀な人材は、現在の仕事が忙しい人が多いため、企業側から積極的にスカウトすること、そして魅力的なスカウト文を送る必要があります。
解説記事：
ミドルの転職は30～40代管理職、経営幹部を採用するのに最適  

4.14.Forkwell jobs

Forkwell jobsはweb／ITエンジニアの採用に特化したダイレクトリクルーティングメディアです。
web／ITエンジニアの採用において重要なスキルレベルによってユーザー検索が可能で、求めるスキルを持った人材に対してダイレクトにアプローチが可能です。
スカウトに対するエントリー率も10％と高く、また、求人票やスカウトメールの文面作成などをしっかりサポートしてもらえます。
解説記事：
エンジニア採用におすすめのForkwellの特徴を解説  

4.15.iroots

irootsはエン・ジャパン株式会社が運営する、インターン・新卒採用向けのダイレクトリクルーティングメディアです。
本業公益性・成長性・透明性の3つの軸に基づき、一定基準を満たした企業のみが登録できる媒体で、限られた企業のみが利用できる特徴から高学歴の学生から支持されています。
登録学生の7割以上がMARCH以上の大学に籍を置き、また周囲を変革できる要素を持つ学生の出現率が他の人材マーケットに比べて2倍ほど多くなっているという特徴があります。
利用企業の基準が厳しいかわりに、優秀な人材を見つけられるというメリットがあり、また、学生の性格・価値観診断を37項目で分析した結果と学生の作成した最大6,000文字の詳細プロフィールから、より詳しい情報をもとにスカウトする人材を探すことができます。
解説記事：
新卒採用に活用できるiroots（アイルーツ）を解説  

4.16.MIIDAS

MIIDASでは、自社の社員のコンピテンシーを分析し、また登録ユーザーの内面を分析した結果をもとに、自社にフィットする人材をピックアップして自動でオファーを送ることができます。
ダイレクトリクルーティングでは、人事がスカウトする人材を見つけることが最初の関門ですが、それを自動化することができるため、効率良くスカウトが可能です。
利用料は定額なので、何人採用しても追加で費用は掛かりません。
 

4.17.Careercross

Careercrossは英語力の高い人材獲得に特化したダイレクトリクルーティングメディアです。
外資系企業やグローバル企業で活用されています。
ビジネスレベル以上の英語力を持つ人材が登録ユーザーの86％、実務経験3～5年以上が76％と高い数値を占めており、英語が話せて即戦力のある人材を獲得したいときに便利な媒体です。
 

4.18.Libz career

Libz careerはキャリア女性の採用に特化したダイレクトリクルーティングメディアです。
やはり女性がターゲットとなるため、働き方や帰宅時間など、生活を重視した仕事さがしをする方も多く、そのような面で柔軟性のある企業にとっては、ユーザーに興味を持ってもらいやすい媒体といえるでしょう。
また、バリバリ働きたいという女性も登録しているため、女性でも活躍できる環境を持つ企業もアピールがしやすいといえます。
 

4.19.Liiga

Liigaは若手ハイクラス層をターゲットとしているダイレクトリクルーティングメディアです。
若手ハイクラス層に向けたコラムを連載しているため、上昇志向の高いやる気にあふれた若手人材が多く登録する傾向にあります。
また企業を特集した記事制作からスカウトまで一気通貫したサービスもあり、会社への理解度を深めた状態でスカウトし、選考に進んでもらうことができます。
 

4.20.offerbox

offerboxは新卒採用向けのダイレクトリクルーティングメディアで、膨大な学生の中からAIが最適な人材を見つけてきてくれるため人事の負担を軽くすることができます。
オファー開封率は95％（2017年卒実績）という高さで、効率良く新卒採用を行いたい企業に向いているでしょう。
学生の間での知名度も高く、ユーザー数が多い点が魅力です。
 
解説記事：
2021年6月公開予定
 

5.ダイレクトリクルーティングのメディアを比較してみた

ダイレクトリクルーティングのメディアをいくつかご紹介しましたが、企業によっては使うべきメディアが変わってくるはずです（エンジニアのいない企業でPaiza（パイザ）は使わないですよね）。
そこで前章で紹介したダイレクトリクルーティングメディアを比較してみました。
 
▼ダイレクトリクルーティングメディアの比較

こうして比較してみると、ダイレクトリクルーティングメディアでは定額制の費用形態をとっているものが多いようですね。
やはり採用単価を下げる、採用コストを削減するということに向いているダイレクトリクルーティングだからこそなのかもしれませんね。
 
また、対象採用シーンを見ると、新卒・中途では基本的に両方を取り扱っているメディアが多いようです。
最初は片方のみを扱っていても、人材層、導入企業数を増やすために広げていくケースも見られます。
その場合はユーザーの内訳に偏りがでるはずです。
LinkedIn（リンクトイン）では基本的にはビジネスマン向けであるため、やはり学生よりも社会人の方が登録数が多く、学生の採用もできますが社会人の採用がメインとなるでしょう。
 
業種や職種については、限定していないか、限定している場合は理系職種に特化しているところが多いようです。
理系職種は専門知識や経験が求められやすく、しかしなかなか簡単に身につけられるものではないため、採用をしたい企業が多くいてもパイが少ないので難しいという問題あります。
そのような理由から理系職種に特化したメディアが生まれてきてたのではないのかなと思います。
また、採用するターゲット層を絞っていないとしても、元が採用・就職支援系サービスではなく、別のサービスの付随サービスである場合は、元のサービスのユーザーの特徴に採用の面も引っ張られやすいことには注意が必要です。
Wantedly（ウォンテッドリー）はIT業界で浸透しているビジネスSNSですので、やはりIT系職種のユーザーが多い傾向にあります。
 
採用したい人材が特定の業種や年齢層であれば、そこに特化したダイレクトリクルーティングメディアを利用し、幅広い人材層から採用したい場合は全般に対応したメディアを利用、元のサービスがある場合はその特徴を考慮してメディアを選ぶといいでしょう。
 

6.ダイレクトリクルーティングを始めよう

今回の記事ではダイレクトリクルーティングについての根本的な考え方についてご紹介してきました。
弊社ではダイレクトリクルーティングを使った採用代行を承っています。
今まで様々な業種での採用支援を行ってきており、ホームページで紹介している採用事例以外にも直接お会いしてご紹介できるお話もあります。
「ダイレクトリクルーティングで採用を始めてみたいな」「ダイレクトリクルーティングの運用で困っている」という方はお気軽にご相談ください！
今弊社の数々の事例や知見を元に、貴社の採用をサポートいたします。

各種ダイレクト採用メディアの比較資料を作成しました

弊社ではさまざまなダイレクト採用メディアの比較検討・運用支援を行う事業を専門としています。
以下資料では、各メディアの特徴などをPDFにてまとめておりますので、興味がある方は以下からダウンロードしてください。

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