スクラム採用とは？メリットとデメリットから手順や事例まで紹介

スクラム採用とは、株式会社HERPが提唱した、採用担当者と現場社員が一丸となって行う採用手法のことです。
人事などの採用担当者は採用プロセス全体のマネジメントに重きを置き、現場社員が説明会や面接などに主体的に関与します。

人材の獲得競争激化やミスマッチによる早期離職など、企業を取り巻く採用環境が厳しさを増すなか注目されてている採用手法です。
ただ一方で、スクラム採用の導入を迷っている企業や、スクラム採用の手順が分からない企業も少なくありません。

そこで本記事ではスクラム採用について、注目される理由、メリットとデメリット、実施手順と重要ポイントを紹介します。

スクラム採用とは

スクラム採用とは、株式会社HERPが提唱した、採用担当者と現場社員が一丸となって行う採用手法のことです。

従来の採用では、採用担当者がほとんどの採用プロセスを担います。
一方スクラム採用では、採用担当者は採用プロセス全体のマネジメントに重きを置き、現場社員が説明会や面接、フォローなどに主体的に関与します。

他の採用手法においては、採用担当者以外の社員はあくまでも協力・支援といった立場で採用活動に携わっていました。
ただスクラム採用においては、より主体性をもって参画することになるのです。

またスクラム採用は、「現場社員が主体的に採用に関与する取り組み方」が一番の特徴であり、「実施する採用プロセス自体は大きく変わるわけではない」と認識すると分かりやすいでしょう。

スクラム採用が注目される理由

スクラム採用が注目される主な理由を、3つ紹介します。

採用市場の競争が激化しているため

採用市場の競争激化を受けて、スクラム採用に注目する企業が増えています。
人材獲得の難度がさらに高まる昨今、人事など採用担当者のみで採用の「質と数」を維持するのが困難な企業も少なくありません。

ただし、現場を支える人材・自社の未来を担う人材の採用は、企業にとって最優先で取り組むべき課題です。
そこで「スクラム採用」を導入し、組織をあげて人材確保という重要な課題に取り組もうとしています。

ミスマッチを防止したいため

ミスマッチの防止も、スクラム採用が注目される理由のひとつです。
これまでの採用手法は、人材を必要としている部署の社員が採用プロセスに深く関与することは皆無でした。ただその結果、部署が求めている要件とはミスマッチな人材が採用されるケースも起こりがちです。

そこで、新たな人材を必要とする部署の社員（現場社員）にも、採用要件の設定だけでなく母集団形成から選考まで関与してもらう「スクラム採用」が注目されています。

専門性の高い人材を採用したいため

専門性の高い人材を採用したい企業もスクラム採用に注目しています。
募集ポジションの業務を熟知した社員が選考に参画することで、「必要な専門知識・専門スキルを候補者が有しているか」をより高い精度で見極めることが可能となります。

とりわけ、ITエンジニアのような専門スキルをもった人材の採用が難しいといわれる昨今において、スクラム採用が注目されるのは自然な流れといえるでしょう。

関連記事：エンジニア採用が難しい理由｜失敗の原因や重要ポイントを解説

スクラム採用のメリット

スクラム採用のメリットを紹介します。
具体的には以下の3つです。自社への導入を検討する際の判断材料としてください。

マッチ度が高い人材を採用しやすくなる

スクラム採用を行うことで、マッチ度が高い人材を採用しやすくなります。

前項目でも述べた通り、スクラム採用では募集をかける部署の社員が、採用要件の設定だけでなく母集団形成から選考まで携わります。
募集ポジションの業務を熟知した社員が携わることで、よりマッチ度が高い人材を採用しやすくなるのです。

これまで行ってきた採用において、ミスマッチが生じていた企業はスクラム採用の導入を検討する余地があるといえるでしょう。
マッチ度が高い人材の採用により定着率が向上すれば、結果として採用コスト・教育コストの低減にもつながります。

各社員のエンゲージメントが高まる

各社員のエンゲージメントが高まるのも、スクラム採用のメリットです。

スクラム採用に携わる各社員は、採用の過程を通じて「自社の魅力」や「仕事のやりがい」などを再認識することになります。
またスクラム採用では、同じ部署で一緒に働くメンバーを自分たちでアプローチから選考までを行い採用まで導くことになるため、主体的な意識の醸成につながるのです。

さらに、スクラム採用を受ける側の新入社員は、入社前から関わってくれた上司や先輩社員から、入社後も引き続き指導・育成を受けることができます。

上記の結果として、各社員のエンゲージメントは向上します。

採用担当者の負担を軽減できる

スクラム採用を導入することで採用担当者の負担が軽減されます。

これまでの採用では、採用担当者が母集団形成のための広報や説明会、選考、フォローなど採用に関するほとんどの業務をこなします。
一方でスクラム採用は、こうした具体的な採用業務を各部署の社員が一部担当することになるため、それだけ採用担当者の負担が減ることになるのです。

採用担当者が手一杯で採用活動に支障が出るリスクがある場合なども、スクラム採用を検討する理由になるでしょう。

スクラム採用のデメリット

スクラム採用のデメリットを紹介します。
具体的には以下の3つです。

前項目で紹介したメリットとあわせてスクラム採用導入の判断材料にしてください。

現場社員の負担が増加する

現場社員は通常業務に加えてスクラム採用に関する業務が追加されるため、負担の増加は避けられません。
加えて、カジュアル面談や面接などの実施方法についてを学ぶ機会も必要です。

目的や必要性が十分に浸透していなければ、不満につながるリスクもあるでしょう。

採用の意識統一が難しい

採用に関する意識統一が難しいのもデメリットです。
スクラム採用においては全社をあげて採用活動を進めていきますが、関わる社員が多い分、採用活動に対する意欲や理解度にはどうしてもバラつきが生まれます。
一部の社員はスクラム採用に積極的でも、別の社員が消極的では全体としての推進力は高まりません。

また、採用活動においては「求める人材像」の意識統一も欠かせませんが、関わる人数が多いため難易度は上がります。
とくに「気質・考え方・社風との相性」など言語しなければ認識を共有できない要素に関しては、注意が必要です。

現場業務に必要なスキル要件は十分に満たすが、マインドの部分が自社とマッチしないというケースは避けたいものです。

手法を浸透させるための負担が発生する

スクラム採用を社内に浸透させるための負担が発生するのもデメリットといえるでしょう。

スクラム採用は、社内全体の理解と協力があってこそ成り立ちます。
そのため、まずは目的と必要性を社内説明を通じて理解してもらわなければなりません。

その上で、採用活動の進め方や、説明会や面接、フォローなど各採用プロセスの具体的なやり方・注意点などを理解してもらうことも必要となるのです。

スクラム採用の手順

スクラム採用の手順を紹介します。
大きく分けて4ステップです。

1. スクラム採用の目的等を社内に浸透させる

全社一丸となってスクラム採用に取り組むため、まずは目的と必要性を社内に浸透させることが不可欠です。
社内への説明を行う際は、以下の項目を踏まえて伝えると理解を得やすいでしょう。

2. 役割分担とチーム編成を行う

社内で一定の理解を得られたら、役割分担とチーム編成を行います。

スクラム採用の役割分担

人事などの採用担当者は、これまでの経験を活かして、採用プロセス全体のマネジメント、現場社員への採用に関する教育やアドバイスを行います。
一方の現場社員は、説明会、面接、フォローなど実際の採用活動を担います。

スクラム採用のチーム編成

スクラム採用では、「募集ポジションがある部署ごとに1チーム」を編成します。
募集ポジションに求められる人材について熟知している当該部署のメンバーに採用担当者1名がつくのが基本です。

【編成イメージ】

 
※その他部署も同様

採用担当者は、同じ社員が複数チームを兼任しても構いません。
例えば、「ベテラン人事1名＋若手人事1名」で3チームを兼任という編成も可能です。

3.実施計画を策定する

役割分担とチーム編成を行えたら、実施計画を策定します。

スクラム採用は、現場社員が主体的に採用に関する取り組み方が一番の特徴であり、実施する採用プロセス自体は大きく変わりません。
そのため、実施計画はこれまで行ってきた新卒および中途の採用計画をベースに策定しましょう。

その上で、とくに次のような場面においては「現場目線」を最大限に活用します。

 
また、実施計画には「現場社員への採用に関する教育」を含める必要があります。
とくに説明会や面接、カジュアル面談など、実際のパフォーマンスが求められる役割については、教育や練習が欠かせません。

4.実施および定期的な振り返り

スクラム採用の計画まで策定できれば、後は計画に沿って実施するだけです。
とはいえ、全てが計画通りに推移するとは限りません。

イレギュラーやトラブル、目標の未達などが発生した際は、各チームにおける採用担当者の指揮のもと、早期対策を図りましょう。

また、進捗を管理するために定期的な振り返りを行います。
採用プロセスや状況に応じて週1回〜月1回のペースで実施しましょう。

スクラム採用の重要ポイント

スクラム採用の重要ポイントを4つ紹介します。
いずれもスクラム採用を効果的に運用して成果につなげるためには欠かせないポイントですので、ぜひ参考にしてください。

社内の理解・協力を重視する

スクラム採用は社内の理解と協力があって初めて成り立つため、最重要ポイントといえます。
社内の理解と協力を得るためには、各社員に採用をいかに「自分ごと」として捉えてもらうかが大切です。

少なくとも「やらされ感」では、理想とする人材の採用は実現できません。

採用を自分ごととして捉えてもらうために抑えるべき点は2つです。
1つは「スクラム採用実施によって自分たちはどのようなメリットを得られるのか」をしっかりと伝えること。
もう1つは、組織の重要課題と認識してもらうために代表や経営層から「目的と必要性」を訴えてもらうことです。

採用に関する権限を現場社員へ移譲する

現場社員が主体性をもって採用活動に関与することも、スクラム採用を実施する上では不可欠です。
そのためには、これまで採用担当者が担ってきた役割を現場社員が行えるように、権限移譲が必要になります。

ただ権限移譲といっても難しく考える必要はなく、「現場社員であれば、実務への適性をもった人材を見定められる」と信じて、書類選考や一部面接などの合否判定を任せれば良いのです。

現場社員へ採用に関する教育を行う

現場社員のほとんどは、採用プロセスに関わったことがありません。
そこで、各現場社員に対して採用に関する教育を行う必要があります。具体的には、説明会・面接・カジュアル面談の進め方などです。

採用担当者が講師となり、集合研修のような形式で実施すると良いでしょう。
研修にはロープレを取り入れるのがオススメです。

その際、面接で聞いてはいけない質問など「注意事項の共有」も必ず行いましょう。

扱う情報は一元管理する

スクラム採用では、部署ごと複数のチームが同時並行で採用活動を行うことになるため、採用に関する情報を一元管理できるようにしておくことも大切です。

例えば、採用管理ツール（ATS）などを活用して、進捗情報をリアルタイムで入力、同時に共有までできるようにすると効率的です。
閲覧権限の設定を行えば、情報管理の面でも安心です。

スクラム採用の事例

スクラム採用を導入した企業の事例を3社紹介します。

ITサービス系A社

ITサービス系A社はスクラム採用の導入により、自社採用の比率アップに成功しました。
導入前は、採用の9割以上はエージェントによるものであり、自社採用力の乏しさに危機感をもっていました。

さらに、人事は目の前の選考をこなすだけで手一杯の状況です。

そこで採用管理システムの乗り換えと併せて、スクラム採用を導入。
その結果、現場社員の採用に関わる意識、会社全体の採用力およびPDCAを回す力、応募者への対応スピードが向上しました。

医療・ヘルスケアICT系B社

医療・ヘルスケアICT系B社はスクラム採用を導入後、当初「1年で50名」だった採用目標を半年で達成しました。

B社は課題であった、エージェント経由の割合減、採用担当者の負担軽減、採用情報の社内共有を果たすため、スクラム採用を導入。
その結果、自社に対する直接応募の割合が増加しただけでなく、候補者の情報や評価が一元管理されたため採用効率もアップしました。

ビジネスサービス系C社

ビジネスサービス系C社はスクラム採用導入により、現場目線での人材選考を実現しています。

C社はスクラム採用を導入するにあたり、現場社員がやらされ感でなく積極的な姿勢で取り組めるように、モチベーションを引き出すことを重視しました。

また、現場社員に採用へ参画してもらう際には、主要な応募経路の理解、現場社員が選考を行うことの意義の理解に注力します。
その上で、役割を適切に分担して少しずつ権限移譲することにより、スクラム採用を社内へ浸透させたのです。

こうした工夫により、とくに難易度が高いといわれるエンジニア採用においても成果をあげています。

まとめ

スクラム採用とは、採用担当者と現場社員が一丸となって行う採用手法のことです。スクラム採用は「競争が激化する採用市場への対応」「ミスマッチ防止」「専門性が高い人材の採用」の3つを理由に注目されています。

スクラム採用のメリットとデメリットについては、それぞれ3つ紹介しています。
自社の状況と照らし合わせて、導入の判断材料としてください。

また、求める人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティング（スカウト採用）は、スクラム採用と相性が良い採用手法です。
候補者選定やスカウトメール作成、スカウト後のカジュアル面談など現場社員と連携を取りやすいことが利点といえます。

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