アンカー・ジャパン株式会社

アンカー・ジャパン株式会社

Forbesに載るような会社にしたい -人事未経験者が挑む理想の組織づくり-

スタートアップ企業として、限られたリソースで優秀な人材を着実に採用していくために、LinkedInオフィシャルパートナーのRPOサー ビス活用が大きな力になりました。

課題

  • 第三者を介した採用は、他社事情もありコントロールが困難で、コミュニケーションコストを含めコストが高くなりがちだった。
  • リーチできる候補者の層や量にばらつきが生じていた。

導入理由

  • 候補者プールの形成や選考プロセスを自社でコントロールしたい。
  • 第三者経由でリーチしにくい、優秀な転職潜在層に能動的にアプローチしたい。
  • 最初からダイレクトに候補者にコンタクトすることで、フィットの確認の精度向上やコミュニケーションコスト削減を行いたい。

結果

  • LinkedInオフィシャルパートナーのRPOサービスを活用することで、採用プロセス全体のコントロール向上ならびに大幅な効率化が図れた。
  • 高難易度のポジションに優秀な人材を採用できた(4名採用)
  • 1名あたりの採用コストの低下を実現出来た。
  • ダイレクト採用(自社サイト経由、ダイレクトソーシング、リファラル等)比率が約9割に達した。
  • 内定辞退後も、改めて入社を検討してもらえるような長期的な関係(タレントプール)づくりを実現できた。

アンカー・ジャパン株式会社(以下アンカー・ジャパン)は、Googleの元従業員が立ち上げたAnkerグループの日本法人で、モバイルバッテリーや急速充電器、ケーブル、オーディオなどのデジタル製品の開発・製造・販売を行っている。

アンカー・ジャパンが日本でのビジネスを立ち上げたのは2013年。「Ankerグループは、優れた品質・機能性・デザインを備えた製品を、手の届きやすい価格で多くのお客様にお届けする。それを通じて、人々が有意義な人生を送る後押しをする」という同社のミッションについて共感してもらえるかは、人事採用の際にも重要視している。

「採用とはつまるところ、会社とマッチしているかどうかが一番重要で、優秀かそうでないかだけの話ではありません。Ankerグループのミッションに共感してもらえて、そのバリューに即した考え方、行動をとっていける人に入社していただきたいと考えています」と語る人事担当の筒井秀美さんは、2015年に営業担当として同社に入社。以来、会社の売り上げ向上に尽力してきたが、産休・育休を経て復職する際に、未経験だった人事を希望したと言う。それまで代表や役員が自ら担当してきた採用業務に敢えて手を挙げるという行動の裏にある想いと、手を挙げたからにはそれなりの価値を出さなければいけないというプレッシャーの中で彼女が打ち出した施策、その結果とそこから見えてきた知見、今後の目標について話をうかがった。

 

■人事は企業ブランディングでもある

HRブランディング=会社を「あるべき姿」に引っ張っていける

筒井さんが人事担当になったのは2017年。人事担当になる前から会社としてダイレクトリクルーティングは採用方法の一つとして行っていたが、さらにその比率を上げようとしていた。当初のメインの理由は費用面だったと言うが、実際に業務を回してみて感じるのは、ダイレクトリクルーティングの方が会社にマッチしている人を採りやすいということ。それから一年たった今、ダイレクトリクルーティングで入社する人が大半となり、みな大いに活躍している。

「ダイレクトリクルーティングを加速させるにあたり、HRブランディングが非常に重要になると思いました。そのためにアンカー・ジャパンのミッションやバリューを明確にし、代表や役員、部門長からも話をたくさん聞くなどの下準備を一つずつやっていきました。この下準備は、アンカー・ジャパンについて候補者にきちんと説明をするうえでも非常に役に立ったと考えています」(筒井さん、以下略)

現在、人事業界ではこのHRブランディングが注目を浴びている。入社前から企業理念を理解してもらうことで、その人は入社後高いエンゲージメントをもって主体的に仕事に取り組んでくれる、というものだ。また、タイミングの問題で入社に至らなかったような場合でも、会社のイメージが伝わっていれば、ステークホルダーになった時にも良好な関係性が築けるという。

人事経験がなかったにもかかわらず、筒井さんはこれを見事に実行していた。

■アンカー・ジャパンの採用プロセス

採用に至るのは候補者の2%、でも良い人材を採用するためには手間は惜しまない
「ポジションが空くと、どのような人が欲しいかヒアリングをします。求人要件(JD: Job Description)を作ってページを開ける際に、ペルソナを明確化し、候補者を選定し、適宜ハイアリングマネージャーの評価やフィードバックを受けながらスカウトを送ります。候補者と連絡がついたら日程調整に入ります。面談・面接後の評価では、候補者の何が良くて何がだめだったのかを中心に見ていくのですが、その際に初めのJDと要件が一致していないと感じることがあります。そうなったら、ハイアリングマネージャーや面接者と要件を再確認し、JDを書き直したり、会社として求めている内容を付け加えたりしています。

実際に採用に至るのは候補者の2%程度です。一つのポジションをとるのに50名くらいの候補者を見つけてくる必要があり、常に20~50名くらいの候補者と連絡をとっています」

 

仲間探しなのでみんな協力的

「採用は仲間探しのようなものなので、選考に関わる人は皆とても協力的です。自分自身で一次面接も行う代表の井戸はもちろんのこと、それに続く面接を設定した社員においても、協力的かつ高い意識をもって臨んでくれます。採用は自分の仕事にも直接影響が出てきますしね」

アンカー・ジャパンでは、マネージャーだけが採用可否の判断をするのではなく、メンバーレベルも面接に参加する。同僚になる人を納得感を持って迎えられるため、結果としてメンバーのためにもなっていると言う。

 

相互理解を深めるために

アンカー・ジャパンでは、もともとエージェント経由での採用が多かったが、現在は約9割がダイレクトリクルーティング等(自社サイト経由、ダイレクトソーシング、リファラル)での採用となっている。ダイレクトリクルーティングのメリットについて聞いてみると、入った後のネガティブなギャップが小さいことだと言う。

「採用がなかなか進まずに焦ってきたり、余裕のないときは、採用することを優先するあまり会社の悪いところを隠しがちです。これはエージェント経由でもダイレクトリクルーティングでも同じことが言えます。エージェントにとっては、候補者も会社も『商品』なので、悪いところについて候補者が質問したとき、嘘ではないけれど悪く聞こえないように表現する傾向は高まるかもしれません。私たちは採用チャネルに関わらず、会社の良いところはもちろん、悪いところもきちんと伝えるようにしてはいますが、実際に採用後までフォローアップすると、エージェント経由の人とダイレクトリクルーティング経由の人とでは情報の受け取り方に多少差があると感じたことが、過去に何度かありました」

候補者に寄り添う姿勢

候補者に対しては、自分のことを相談相手だと考えているという筒井さん。縁のなかった候補者に対するフォローの仕方をたずねてみると、面白い話を聞くことができた。

「ダイレクトソーシング社(以下DS)から紹介してもらった方の話ですが、一度オファーを出したものの、家族の反対が理由でお断りされました。話を聞くとやはり無理そうな感じだったので『状況が変われば』ということでホールドしていたのです。ところが、しばらくたってからまた連絡がきて、やはり未練があるのでもう一度選考を受けたいというお話でした。こういうことがあり得るのがダイレクトリクルーティングの面白いところです。エージェント経由だったらまずない話ですね」

内定を辞退する候補者のうち、辞退した会社に申し訳ないと思っている人は相当数いるという。会社に興味はあった、志望度は高かったということなので、そのような人に対しては断られたからといって「もういいです」というような冷たい対応は取らず、何が良かったのか、何が合わなかったのかをヒアリングして明確化し、自分たちの伝え方が適切だったかどうか振り返っているという。そうすることで、事情が変わったときにもう一度つなげられる可能性が残される。上記の例は、このような丁寧なフォローがあったからこそ実現できた成功例と言えるだろう。

 

DSは半分社内のような感じ

LinkedInやBizreachなど、様々な媒体を活用して採用活動に役立てている筒井さんに、DSのサービスに期待すること、使ってみた感想について聞いてみた。

「DSの場合、知見が広いので、『こういった人を探している』と伝えたときに、『こういう業界の人、職種の人が合うのでは?』と提案をいただけるのですが、これにはとても助かっています。無理難題に対しても可能な限り対応してくれますし、しっかり候補者探しの状況が分かるようコミュニケーションをとってくれて半分社内の人のようにやり取りできるので、一緒に頑張ろうと思えます。採用要件についてゴリ押しをせず、かつ適度なコミット感が保たれているので、アンカー・ジャパンの採用の芯も通せると思っています」

 

■今後の目標

採用がうまく行っているときでもそうでないときも常に学びがある

いまでは十分ダイレクトメディアもDSのスタッフも使いこなしている印象のある筒井さんだが、現在ご自身が課題と考えていること、今後の目標について語ってもらった。
「人事経験がもともとなかったということで、ほかの人事の方と比べたら遅れている部分もあるかと思いますが、現在、それなりの量をこなしながら、キャッチアップできるようにしています。同時に、採用の潮流は刻々と変わっていっているので、色々な人との対話を通してその流れを見極める力を付けていきたいと考えています。また、色んな業界、職種の人に関する知識が増えてくると、もっと次はこう改善できるかもしれないというアイディアがどんどんでてきますが、それは自分にとっておおきなプラスだと感じています。

今後挑戦していきたいのは、過去にはメジャーな採用方法だったものの一旦は下火になり、最近また復活しているリファラル採用です。リファラル採用は、まだできていない部分だと思っているので、そこを開拓することにワクワクしています。とは言え、今まで全くゼロだったわけではなく、ここ数年何人かはリファラルで入ってきています。紹介してくれた人に対するリワード(ご褒美)は設定しましたが、今後は制度として定着させる必要があると考えています」

目標は高い。でも実現可能だと思っている

「Ankerグループの創業初期、創業者は『10年でSamsungのような巨大メーカーになれる』と話していたと言います。当時はパソコンの周辺機器をメインで販売していましたが、生活の隅々で使ってもらえるような製品を提供できる巨大メーカーを創り上げるというのは、きわめて高い目標だったと言えると思います。そしてアンカー・ジャパンでは、今年ビジネスサイドは年間売上100億円という大きな目標を掲げていましたが、もう達成できそうな状態にあります。本社もアンカー・ジャパンも創業から一貫して高い目標を掲げていて、この目標を一緒に達成しようという熱い思いを持っている人に入ってきてほしい。そういう人と来年もたくさん会っていきたいと考えています。私個人の目標は、アンカー・ジャパンを人事面から育て、Forbesに載るような会社にしていくことです。決して無謀な目標だとは考えていません」

 

<編集後記>

今回インタビューをさせていただき、筒井さんはダイレクトリクルーティングの在り方を深く理解している方だと思いました。
実際に、JD作成から、ソーシング、日程調整、面談、ハイアリングマネージャーとの相談、評価、その後のFB、候補者のフォローアップ、内定通知、採用と一通りの作業をご自身でやられており、その都度改善作業もされている、だからこそ、普通は見落としがちな修正部分が良く見えるのだと感じました。
また、そのような方と一緒に、協力しながらダイレクトリクルーティングに取り組めているからこそ、アンカー・ジャパンの採用成功、及びDSの採用成功があるのだと思いました。
DSについて、お話しを伺った際「一緒にやってくれている社外なのに半分社内みたいな、一緒に頑張ろうと思える」とおっしゃっていただいたときは、非常に嬉しかったです。
常に社内でも筒井さんだったら、と筒井さんの考え方が染みついており、DS側もアンカー・ジャパンないし、筒井さんには厚い信頼を寄せています。

そういった信頼関係が構築できているからこそ、DS側の採用も成功しているのかもしれないです。
「Forbesに載る会社にしたい」という言葉は、非常に熱く響いています。
小さい企業ではあるけれど、目標は大きく、純粋にかっこいいと思いました。
DS社でも採用という形で、これからもサポートしていけたら嬉しいです。
(担当:三上)

 

CONTACT

お気軽にご相談ください。
お問い合わせはこちらから。

メールからお問い合わせ