エンジニア採用が難しい理由｜失敗の原因や重要ポイントを解説

エンジニア採用が難しい理由は、エンジニアの母数不足や採用コストの高騰、働き方の多様化など様々です。こうした背景からエンジニア採用が上手くいかず、失敗に終わってしまう企業が後を絶ちません。ただ一方で、次のように考える企業も多いのではないでしょうか。

「難しいと言っていられない、エンジニア採用は自社の重要課題だ。」
「失敗のパターンや原因を知っておくことでリスクを最小限に抑えたい。」
「難しいエンジニア採用を何とか成功させたい。」

そこで本記事では、エンジニア採用が難しい理由、エンジニア採用の失敗パターンと失敗する原因について徹底解説します。
さらに、難しいエンジニア採用を成功に導く重要ポイントも紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

エンジニア採用が難しい理由

エンジニア採用が難しい理由は主に6つです。
「エンジニア採用は難しい」といわれる理由・背景をあらかじめ理解しておくことで、採用戦略を構築しやすくなります。

エンジニアの母数が不足している

IT需要が拡大する一方で、エンジニアを含むIT人材は不足しています。
「IT人材需給に関する調査（経済産業省）」によると、IT人材の需要が供給を上回っており、既に不足状態であることが指摘されています。
さらに、労働人口（特に若年人口）は減少が見込まれており、2030年には不足数が最大で約 79 万人に拡大する可能性もあるとの事。

出典：「IT人材需給に関する調査（経済産業省）」

このように、そもそもエンジニアの母数が減少および不足傾向にある事実は、エンジニア採用を難しいものにする大きな理由のひとつといえるでしょう。

待遇の良い企業に人材が集中する

給与や福利厚生、労働環境、教育などが充実した企業にエンジニア人材が集中することも避けられません。

エンジニアの母数が少なければ、限られた人材を企業間で取り合うことになります。
各企業とも自社に必要なエンジニアを確保するため、待遇面や環境面など可能な限り良い条件を整えます。

ただし、各社とも待遇面や環境面の充実に投資できるリソースには差があるため、条件の差がそのまま応募人数にも反映されてしまうのです。

採用コストが高い

採用コストの高さも、エンジニア採用が難しいとされる理由のひとつです。
採用コストとは、人材紹介や求人広告、会社説明会にかかった費用に加え、交通費や応募者管理システム費など採用にかかった費用全体を指します。

「マイナビ中途採用状況調査2022年版」によると、エンジニアが含まれる「IT・通信・インターネット」に関する業種の採用コストは平均で約574万円と示されています。
他業種も含めた全体平均が約484万円と比較すると、明らかに高いといえるでしょう。

エンジニアの働き方が多様化している

副業やフリーランスなどエンジニアの働き方が多様化していることも、エンジニア採用の難易度を高めている要因です。

日本政府が推進する「働き方改革」によって、各企業において柔軟な働き方を認める動きが広まっています。具体的には、社員の副業を認めたり、外部からフリーランスや副業人材を受け入れたりしています。

つまり、副業であれば現職のままでも、フリーランスであれば特定の企業に勤めずともエンジニアとして活動しやすい状況になっているのです。
その結果、新たな職場を探すエンジニアの割合は減少し、採用の難易度は高まってしまいます。

スキル要件の理解と見極めが難しい

エンジニアに求められるスキルは専門性が高いため、採用担当者や面接官による理解と見極めの難易度も高まります。

エンジニアの知識を持たないままで「どのプログラミング言語をどの程度扱えるのか」「これまでどの領域でどんな業務を担当してきたのか」などを確認し、適切に評価するのは困難です。

採用担当者や面接官にまでエンジニアに関する一定の知識が求められる点は、エンジニア採用が難しいといわれる理由のひとつといえるでしょう。

エンジニアへ自社の魅力を伝えるのが難しい

エンジニア人材の興味・関心にあわせて自社の魅力を伝えるのが難しい点も、エンジニア採用の難易度が高いとされる理由です。

エンジニアが担う業務は他の職種と比較しても専門性が高いため、採用担当者が自社のエンジニア職における魅力や業務内容、必要なスキルなどを理解して、エンジニア目線で伝えることは容易ではありません。ホームページに掲載する募集要項などの表現も同様です。

とくに中途採用市場においてエンジニア人材は、有利な売り手市場のなか「自らの専門性を活かせるか、さらに伸ばせるか」といった視点で企業を選定します。
採用側である企業がこうした視点に応えなければならない点も、エンジニア採用の難しさを物語っています。

エンジニア採用の失敗パターン

エンジニア採用の失敗には具体的にどのようなパターンがあるのでしょうか。
ありがちな失敗パターンを知っておくことで、予防策を検討することが可能です。

以下で主な失敗パターンを4つ紹介します。

応募が集まらず母集団を形成できない

単純に応募が集まらず母集団を形成できない失敗パターンです。
本来は複数人から最も自社が求める人物像に近い候補者を選びますが、そもそも比較や選考を行えるだけの母集団が集まらないケースも散見されます。

少ない母集団で採用を進めると目標人数を確保したいといった思いから、基準が甘くなり、十分な適性のない候補者まで採用してしまうリスクも高まるため注意しましょう。

現場が求めるスキルを持った人材が不採用になる

現場が求めるスキルを持った人材であったにも関わらず、選考で不採用とされてしまう失敗パターンがあります。

具体的には、現場サイドは「任せたい業務が顧客折衝ではないため、技術スキルが高ければ採用したい」と考えていたが、高い技術スキルを持った候補者が「コミュニケーションスキル不足」を理由に不採用となってしまうようなケースです。

現場でスキルのミスマッチが起きる

現場が求めているスキルとは異なるスキルを有した社員が採用されてしまう失敗パターンも起こりがちです。例えば、自社と同じプログラミング言語を扱ってきた経験が十分な人材であっても、使用目的や担当してきた領域が異なると上手くスキルを活かせません。

また、選考においてスキルの見極めが上手くできず、現場がもとめるスキルレベルに達していなかったというパターンも少なくないでしょう。

スキル面以外でのミスマッチが起きる

スキルを重視するがあまり会社の雰囲気や組織風土など、スキル面以外でミスマッチが起きる失敗パターンも見受けられます。
例えば、スキルも十分に有しており業務も問題なくこなせるが、体育会系の雰囲気や社内交流の活発さがマッチせず離職に至るといったケースです。

エンジニア採用に失敗する原因

続いて、エンジニア採用に失敗する原因を6つ紹介します。
失敗原因を把握しておくことで、効果的な予防策を検討可能です。

エンジニア採用が上手くいかない実感がある場合は、自社に当てはまるものがないかご確認ください。

スキル要件が不明確

スキル要件とは、候補者に求めるスキルを定義したもので選考時の重要な評価基準です。
スキル要件が不明確な場合、採用後に現場でスキルのミスマッチが起きたり、現場が求めるスキルを持った人材を不採用にしてしまったりという失敗を引き起こします。

採用担当者がエンジニアの基礎知識を持っていない

採用担当者や面接官など選考を行う立場の社員が、エンジニアに関する基礎知識をもっていないことも失敗の原因となります。

選考プロセスにおいて、候補者が自社が求めるスキルを有しているかを見極めるためには、エンジニア職に関する一定の知識と理解が欠かせません。
スキルの高さを見極めるために必要な質問や、候補者の専門性に関する自己アピールを正しく評価できる必要があるのです。

エンジニアが求める情報を伝えられていない

採用プロセスのなかでエンジニア人材が求める情報を伝えられていない場合、応募が集まらなかったり、選考や内定を辞退されたりといった失敗につながります。

例えば「エンジニアとして培った経験やスキルを活かせる場があるか、スキルを伸ばせる環境があるか、ワークライフバランスをとれているか」など、まずはエンジニア人材がどのような情報を求めているかを理解する必要があるでしょう。

求める経験やスキルが高すぎる

求める経験やスキルが高すぎる場合も失敗に陥りやすくなります。
即戦力となるエンジニアやより優秀なエンジニアが欲しいあまり、対象がほとんど存在しないような理想の人材像を設定してしまうケースが散見されます。

もちろん必要な人材像の設定や求める条件の洗い出しは必要です。
ただし、どのスキルや項目をより重視するか、教育で伸ばせるスキルはないかといった観点から優先順位づけをあわせて行う必要があります。

採用手法の見直しを行っていない

採用手法の見直しを行わないことも失敗の原因となります。
市場やテクノロジーなどあらゆる変化が激しい現代において、採用も例外ではありません。

例えば候補者へのアピール手法ひとつとっても、多くの企業がTwitterやInstagram、youtubeなど様々な媒体を用いて採用を成功させようと創意工夫を繰り返しています。
こうしたなか見直しを行わず従来の採用手法のままでは、人材獲得競争が激しさを増す採用市場において淘汰されかねないのです。

「待ちの採用」になっている

「待ちの採用」とは、例えば求人掲載サイト、人材紹介サービス、ハローワークなどに求人情報および募集要項を掲載・登録して応募を「待つ」スタイルの採用のことです。

明らかな売り手市場であるエンジニア人材の採用において「待ちの採用」では、成果を得られず失敗に終わってしまうケースが少なくありません。
採用市場の実状にあわせて「待ちの採用」から「攻めの採用」への転換が求められているといえるでしょう。

難しいエンジニア採用を成功に導く重要ポイント

難しいエンジニア採用を成功に導く重要ポイントを紹介します。ここまでエンジニア採用の難しさや失敗パターン、失敗原因などを解説してきました。

確かにエンジニア採用は難しく、多くの企業が失敗を経験しているのは事実です。しかし、だからといってエンジニア採用を諦めるわけにはいきません。

そこで、「エンジニア採用は難しい」という前提の上で、いかにすれば成功に導けるのかを7つの重要ポイントを具体的にまとめています。ぜひ参考にしてください。

スキルを含めた採用要件を明確に設定する

エンジニア採用において重視されるスキル要件を含めた「採用要件」を明確に設定しましょう。採用要件とは、採用において人材に求める条件のことです。採用要件の具体的な設定手順は以下の通りです。

STEP1.エンジニアに求める条件を洗い出す

まずは、自社が新たに採用するエンジニア人材に求めるスキルや要素を洗い出します。この際、経営層や人事だけでなく現場の意見を丁寧にヒアリングすることが重要です。

とくにスキル面は、現場で実務をこなしているエンジニアから詳細かつ具体的に聞き取りましょう。
自社が職種を問わず重視する能力や気質などがあれば、あわせて洗い出しておきます。

STEP2.必須要件・歓迎要件・不要要件に分ける

次に、洗い出した各要素を必須要件（MUST）・歓迎要件（WANT）・不要要件（NEGATIVE）の3つに分けます。
それぞれ具体的には以下の通りです。

STEP3.採用関係者に周知する

そして、2で定めた各要件を採用に関わるすべての社員へ周知します。せっかく明確に設定した採用要件も、面接官が把握・理解できていなければ意味を成しません。

また、専門スキルなど選考においてどう測ればよいか分からない要素があれば、現場のエンジニアに必ず相談しましょう。例えば、面接において「どういった質問を投げかけ、どのような回答であれば要件を満たすのか」までを設定することで、選考の精度をより高めることができます。

自社のエンジニアに採用プロセスへ関わってもらう

自社のエンジニアに協力を仰いで採用プロセスへ関わってもらうことも、成功に導くための重要ポイントです。
具体的には以下のような協力を得ると良いでしょう。

・採用要件の設定：現場で必要となる具体的な要件を洗い出してもらう
・質問と評価基準の設定：専門知識をもたない面接官でもスキル要件を測れるように、質問と評価基準の設定をサポートしてもらう
・自社アピールの方向性：エンジニア職における自社の魅力をヒアリングする、募集内容やPRがエンジニア人材に響く内容になっているかチェックしてもらう
・人材の見極め：書類選考や面接に加わり、とくに専門スキルに関する見極めを担ってもらう

エンジニアが重視する条件を踏まえたアピールを行う

エンジニア人材が重視する条件を踏まえたアピールを行えるかは、応募人数に直接影響するため重要です。

では、エンジニアは入社する企業を選定する際、どのような条件を重視するのでしょうか。以下は、現役のエンジニアに今勤めている企業に入社した理由を尋ねた結果を表すグラフです。

※5段階尺度聴取：「とてもそう思った」「そう思った」の合計割
出典：「ITエンジニアの人的資源管理に関する定量調査」

とくに2番目と3番目の「成長できる環境だと感じた」「技術を伸ばせる環境だと感じた」は重要視する必要があります。
「エンジニアとしてのキャリア・スキルを向上できること」をアピールするのが効果的といえるでしょう。

また、4番目と5番目の「選考のなかで私への期待を感じたから」「選考で自身のスキルをしっかり見てくれたから」にも注目です。
選考のなかで企業側から「エンジニアとして何を期待しているか、どういったスキルを評価しているか」をきちんと伝えることが、自社の印象アップにつながることを示しています。

採用担当者がエンジニアの基本知識を理解する

採用担当者がエンジニアの基本知識を理解することも、エンジニア採用を成功に導くポイントです。エンジニアに対して自社の魅力をアピールする際にも、候補者の適性を見極める際にも、エンジニアに関する知識が求められます。

もちろん、すべての採用プロセスに自社のエンジニアに関わってもらうのは現実的ではありません。そのため採用担当者が基本的な知識を身につける必要があるのです。

具体的には以下の3つを抑えれば、エンジニア採用において必要な知識は網羅できるでしょう。現場のエンジニアとの連携もスムーズにとれるようになります。

・エンジニアのイメージ（エンジニア職の全体像）
・WEBアプリケーションの基本構造
・エンジニアの基本的な分類

上記3つを含めた「採用担当者が抑えるべきエンジニア基礎知識」の詳細については、ぜひこちらの記事をご覧ください。

参考記事：「採用担当者が抑えるべきエンジニア基礎知識」

求める能力やスキルを具体的に提示する

自社がエンジニアに求める能力やスキルを具体的に提示することも、エンジニア採用の成功には欠かせません。
エンジニアといってもフロントエンドやサーバーサイド、モバイルアプリなど担当領域によって業務内容や必要なスキルは大きく異なります。

「どの領域を担当するエンジニアを求めているのか」「どのプログラミング言語を扱える必要があるのか」をエンジニア目線で理解・納得できるように具体的に提示しましょう。

これによりミスマッチを防止できるのはもちろんのこと、具体的かつ分かりやすい要件提示は自社の印象アップにもつながるのです。

自社に適した採用方法を検討する

これまで行ってきた方法にとらわれず自社により適した採用方法を検討するのも、エンジニア採用を成功に導くために有効です。

ここでは、エンジニア採用に対して有効な３つの採用方法を紹介します。自社のエンジニア採用における突破口になる可能性もあるため、ぜひ参考にしてください。

ポテンシャル採用

ポテンシャル採用とは、スキルや経験よりも素養や人柄など潜在的な要素を重視した採用手法です。

エンジニア採用においては、採用時点での経験やスキルは十分ではないが、優秀なエンジニアとしての伸びしろや素養をもった人材を採用します。ただし、採用時の見極めと教育を行うための社内リソースや環境が欠かせません。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員に人材を紹介してもらう採用手法です。自社を理解している社員からの紹介のためミスマッチが起こりにくい利点があります。

エンジニア採用においては、まずは自社のエンジニアに協力を仰ぐのがオススメです。
実務に必要なスキルなどを熟知しているため、マッチ度が高い人材の紹介を期待できます。
エンジニア以外の社員に協力を仰ぐ際には、採用要件を整理した資料などを共有しておくと良いでしょう。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、過去に自社を退職した人材を再雇用する採用方法です。カムバック制度と呼ばれることもあります。
自社の業務を理解した即戦力になり得る人材が戻ってくることが利点です。転職や独立など人材の流動性が高まる昨今において注目されています。

業務への理解やスキルが重視されるエンジニア採用においても有効です。前向きな理由で退職したエンジニアがいるのであれば、近況を伺いつつ声をかけてみるのも良いでしょう。

「攻めの採用」を行う

引く手あまたのエンジニア人材に対して「待ちの採用」では、成果を得られず失敗に終わってしまうケースが少なくありません。そこで注目されているのが「攻めの採用」といわれる「ダイレクトリクルーティング」です。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者へ直接アプローチをする採用手法のことです。具体的には、事前登録されている求職者一覧から、自社が求める人材を探してスカウトメールを送信します。返信がきたらやり取りを通じてカジュアル面談や選考などを提案。同意をもらえれば採用プロセスを進めていきます。

参考記事：「ダイレクトリクルーティングとは？」

エンジニア採用とも相性が良く、事前に登録されている求職者のなかから自社が求めるスキルや経験を満たした人材へピンポイントでアプローチを行えるため、非常に効率的かつ効果的です。
一方でダイレクトリクルーティングは、自社に適したサービス媒体の選定や運用ノウハウが必要になる点には留意しましょう。

まとめ

エンジニア採用が難しい理由、エンジニア採用の失敗パターンと失敗する原因、エンジニア採用を成功に導く重要ポイントについて解説しました。

エンジニア採用が難しい理由は「エンジニアの母数が不足している」「待遇の良い企業に人材が集中する」「採用コストが高い」「エンジニアの働き方が多様化している」「スキル要件の理解と見極めが難しい」「エンジニアへ自社の魅力を伝えるのが難しい」の6つです。

エンジニア採用の主な失敗パターンを把握した上で、失敗原因となる「スキル要件が不明確」「採用担当者がエンジニアの基礎知識を持っていない」「採用手法の見直しを行っていない」などに対する予防策を検討しましょう。

また、難しいとされるエンジニア採用を成功に導く7つの重要ポイントを紹介しました。いずれも求めるエンジニア人材の採用を実現するために有効ですので、ぜひ参考にしてください。

なかでも求める人材に直接アプローチ可能な「ダイレクトリクルーティング」が注目されています。
ただ一方では「どのサービス媒体が自社に最適か分からない」「運用ノウハウがなくて不安」「期待した成果が出ていない」といった悩みをもつ企業も多いのが実状です。

弊社は「ダイレクトリクルーティング支援専門企業」として、過去40万件・全20媒体のソーシングデータを用いて、ダイレクトリクルーティングを最短ルートで成功させるためのサポートを行っています。

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