ダイレクトリクルーティングとは？新卒・中途採用サービスを比較解説！

近年、日本でも労働環境の変化やSNSなどのITツールの発展により、従来の採用手法に加えて「ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）」を取り入れる企業が多くなっています。

• 「自社にとってどのサービスを利用すれば実際に採用する事ができるのか」
• 「ダイレクトリクルーティング導入で採用コスト削減以外にどのような効果が見込めるのか」
• 「具体的なダイレクトリクルーティングのサービスごとの使用感の違いを知りたい」

この記事ではこれらの疑問に応える内容として、ダイレクトリクルーティングの意味、従来の採用方法との違いやメリット・デメリット、導入成功のための注意点を解説します。
また、LinkedIn（リンクトイン）やWantedly（ウォンテッドリー）そしてBizreach（ビズリーチ）、3つの代表的なダイレクトリクルーティングサービスについて紹介します。
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1.ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングを表す言葉として「攻めの採用」という言葉を聞いたことがあるかもしれません。
この場合、従来の採用手法は「待ちの採用」と呼ばれます。
ダイレクトリクルーティングとは何か、何故「攻めの採用」と呼ばれるのか、ここではダイレクトリクルーティングの概要と普及背景について説明します。

1-1.ダイレクトリクルーティングの概要

ダイレクトリクルーティングとは、企業経営者、人事部長、採用担当者など、企業の人材採用を主導する立場の人物が、自社に合う（欲しい）人材を、第三者サービスに頼らずに探し出し、直接コンタクトをとってスカウトする採用手法を指します。
ダイレクトリクルーティングは海外ではすでに主流の採用方式ですが、日本では近年になって急速に発展しました。
※「ダイレクトリクルーティング」は和製英語。英語では「ダイレクトソーシング（Direct sourcing）」と呼ばれる
日本でのダイレクトリクルーティング普及は、「人材データベースの利用」から始まっていることもあり、「ダイレクトリクルーティング＝単純な人材データベース利用」と考えられている場合もあるようですが、本来の可能性はそれだけに留まりません。
海外で普及し、日本でも現在普及が広がっているダイレクトリクルーティングは、人材データベースとしての機能も利用しつつ、企業が登録者の経歴から欲しい人材を洗い出し、直接コンタクトを取る、そのプロセス全体を指しています。
それだけに留まらず、ビジネスSNSとして登録者同士がつながりを作り、つながった人同士で情報を共有してコネクションを拡げ、事業拡大につなげていくことも可能なのです。
その他、名刺管理ツールなど独自のサービスを付帯するものもあります。

1-2.従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い

日本における従来型の採用方式は、「求人広告を出し転職希望者からの応募を待つ」「人材紹介・人材派遣サービスを使う」など、第三者が提供するサービスにアウトソーシングすることが圧倒的に多くなっています。この場合、求職者（採用候補者）のプールを、企業は自ら主導権をもってコントロールすることができません。
実際にどういう人材が、どの程度応募してくるかも企業側では具体的につかめません。
そのため、優秀な人材の採用に直接的に関わることは難しく、第三者サービス経由で届く人材情報を社内で選考するだけの「待ちの、受け身の」採用方法とされます。
一方、ダイレクトリクルーティングは、facebookなどのSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を主に利用した採用手法です。
必要な人材に対して企業側から直接コンタクトを取ってスカウトする「攻めの」採用方法です。 自社の採用担当部門が、自社に欲しい人材を見つけてプールして採用候補者の母集団を形成し、直接コンタクトを取ることになります。
この場合、後述しますが、ダイレクトリクルーティングを開始したからといってすぐに効果は現れません。
実際にどの程度の人数、どのランクにある人材をプールし、どの程度の頻度でスカウトなどのアプローチを行うかは業種、業態、企業の社風によっても異なってくるでしょう。
そのため開始直後から劇的な効果は見込めないものの、PDCAを回すことで、自社に最適化された求人のためのプロセスを構築することが可能となります。

1-3.ダイレクトリクルーティングの普及背景

1-3-1.労働人口の減少と採用コストの削減

近年、日本においてもダイレクトリクルーティングが発展し、登録者数や利用企業数を大きく伸ばしている一因として、「働き手の不足」がまず挙げられます。
すでに日本は超高齢社会に突入しており、少子化によって労働人口の減少も避けられないという提言がなされています。
働き手が確実に不足することによって企業経営に大きな悪影響を与えることは明らかです。
そのため、「優秀な働き手」「即戦力となる人材」を企業が求めていることから、欧米で用いられているスカウト、ダイレクトリクルーティングがトレンドになりつつあると考えられます。
新型コロナウイルスの世界への蔓延や、それによる世界経済への打撃、日本の景気後退の兆しなど社会不安はありますが、人口減少の流れは当面変化しないこと、採用コストの削減や効率化を求める企業が増えていることなどから、今後も引き続きダイレクトリクルーティングの需要は増すと考えられます。

1-3-2.ITツールの発達

ここ数十年の最大の社会における変化のひとつが、ITツールの発展と普及ではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングもその流れによって発展、普及してきたサービスといえます。
SNSが発展していなかった時代には、個人と企業が直接に、継続してコミュニケーションをとることはほとんど不可能でした。
特に日本においては、転職文化もなく、どんな優秀な人も企業内の輪で関係性は閉じているケースがほとんどだったと考えられます。
現在ではITツールの発達、SNSなど双方向リアルタイムの伝達とコミュニケーションの手段ができたことから、所属企業などに関わらず、個人の関係性は開かれたものになっているといえるでしょう。
これらの変化により、企業から個人へコンタクトを取り、自社をアピールして転職候補者を「口説く」スカウトの手法、ダイレクトリクルーティングも徐々に普及したと考えられます。
ダイレクトリクルーティングは現在も利用者の広がりを見せており、今後は企業における採用比率の中でも主要なポジションを占めるようになることも予想されます。

2.ダイレクトリクルーティングと従来の手法の比較

	従来の採用手法		ダイレクトリクルーティング
	人材紹介サービス	求人広告
採用候補者母集団の形成主導権	× 企業からはコントロールできない	△ ある程度狙った母集団はできるが狙った人材と異なる応募者も混ざる可能性が高い	◎ 企業が母集団形成の主導権を握れる 狙った（欲しい）人材のみをプールできる
欲しい人材が集まるか	○	△	◎ 欲しい人材にピンポイントに接触できる 日本国内にとどまらず、SNSでグローバルに人材を集められる
採用工数	○ 候補者選出や面接日程などを任せられるので企業で担う工数は少なくなる	△ 採用要件に合った人材以外も応募対象になるため、選考に工数がかかる	△ 母集団形成がある程度軌道にのるまで、また採用までのプロセスが企業ごとに完成されるまで時間がかかる。プロセスがある程度完成すれば契約までの時間は短縮可能
採用コスト	△ 成果報酬（採用者の年収の3割程度が一般的、エージェント利用の場合は数百万かかることもある）	△ 広告媒体や出稿数によるが、必ずしも狙っている人材が応募するわけではなく、工数に対するコストは高くなる	◎ 企業が直接、採用候補者を探してアプローチから契約までを行うため、無駄が省ける
転職顕在層・潜在層	顕在層のみ	顕在層のみ	潜在層・顕在層どちらも可能

ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法について、それぞれの違いは上記の一覧表のようになっています。

2.1.採用候補者母集団の形成主導権はどこにあるのか

アウトソーシングされている従来の採用手法では、採用候補者をコントロールするのは人材紹介会社やヘッドハンターなどに委ねられます。
企業は人材紹介会社が推薦してきた人材を選考するのみになるため「待ちの」「受け身の」採用手法と言われます。
ダイレクトリクルーティングは、企業が自社に欲しい人材を選んでプールしていくため、採用候補者の母集団を能動的に作成し、例えば要件などを緩めたり、少し厳しくしたりと、主導権も企業自身が握ることが可能です。

2-2.欲しい人材が集まるか

広告では、欲しい人材以外の要件に合わない人も応募してくる可能性があるため、選考に時間がかかります。
また広告料を払って広告を出しても、必ずしも採用ができるとは限らないことが多々あります。
ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材にピンポイントに接触できます。
また日本国内にとどまらず、SNSの利用でグローバルに人材を集められるという、他の採用手法にはない大きなメリットがあります。

2-3.採用工数の違い

人材紹介会社に任せた場合は、候補者選出や面接日程などを任せられるので、企業側で担う工数は少なくなります。
広告の場合は、採用要件に合った人材以外も応募対象になるため、要件に合わない人が多数応募してしまった場合は選考などに工数がかかる場合もあります。
ダイレクトリクルーティングでは、母集団形成がある程度軌道にのるまで、また採用までのプロセスが企業ごとに完成されるまで時間がかかる傾向があります。
ただし、独自の採用プロセスがある程度完成すれば、契約までの工数は短縮も可能です。

2-4.採用コストの違い

採用コストについては、ダイレクトリクルーティングが従来の採用手法よりコストがかかりません。
人材紹介会社の場合、成果報酬は一般的に採用者の想定年収の3割程度、エージェント利用の場合は成約1件につき数百万円かかることもあります。
広告も、広告媒体や出稿数によりますが、必ずしも狙っている人材が応募するわけではなく、採用にこぎつけるまで時間がかかり、工数に対するコストは高くなる傾向があります。
ダイレクトリクルーティングは、企業が直接、採用候補者を探してアプローチから契約までを行うため、無駄が省ける手法といえます。
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2-5.転職顕在層・潜在層どちらへアプローチできるか

ダイレクトリクルーティングでは、必要な人材をフィルタリングし、直接アプローチできます。
また、 転職潜在層に属する候補者も顕在化するため、アプローチが可能です。
さらに、バイリンガル人材や外国人等、グローバルへの展開に必要となる人材にもコンタクトを取ることができます。
これらは従来の採用手法にはなかった大きなメリットです。
従来の採用手法では、転職顕在層にしかアプローチできません。

3.ダイレクトリクルーティングのメリット5つとデメリット（課題）5つ

ダイレクトリクルーティングの特徴をおさえ、メリットとデメリットを理解することで、従来の採用手法に頼らない効率的で自社に合った人材確保が実現できます。
ここではダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット（課題）をまとめました。
なお課題部分については、改善するための対応策も説明しています。

3-1.ダイレクトリクルーティングのメリット5つ

3-1-1.従来のサービス利用より低コストで採用できる

	従来の採用手法		ダイレクトリクルーティング
	人材紹介サービス	求人広告
登録料、契約料など	ー	高い （出稿媒体により差がある）	安い （1カ月で数千円～数十万円程度）
成果報酬金（契約報酬）	高い （1件100万円～の場合も）	ー	安い
費用発生に関わるその他の事項	成功報酬の目安は採用人材の年収の3割が基本	広告費用がどれだけかかっても、採用できる人材が得られない場合もある	料金は月払い～年払い 費用は利用サービスやプランによる

従来の採用手法では、求人広告の場合は広告費用、人材紹介会社へ支払う成果報酬（紹介決定報酬）がかかります。またヘッドハンターなどを利用した場合は1件で100万円以上の報酬が必要な場合もあります。
ダイレクトリクルーティングの場合、一般的に1カ月あたりの利用料は数十万円程度と言われています（利用するサービス、契約プランのランク、採用メールを何通出すかによっても異なる）。
利用が軌道に乗るまで時間がある程度かかりますが、長期的には採用にかかるコストを抑えられる傾向となっています。

3-1-2.転職潜在層もターゲットに

「転職潜在層」とは、現時点では転職を考えていない人を指します。
一見、転職潜在層へのアプローチは無駄のように思えますが、転職潜在層は「まったく転職を考えていない」わけではありません。
転職潜在層の多くは「条件の良い話があれば転職したい」と考えています。
つまり、ポジション、プロジェクト、給与、チームの人間関係など、何を重視するかは人によりけりですが、興味をもてば「転職顕在層」になると推測できます。
ここで重要なのが、転職潜在層は「 従来の転職サービス上には登録されていない」ということです。
ダイレクトリクルーティングサービスを利用することで、従来の転職サイトや人材登録サイトなどでは拾えなかった、転職潜在層へのアプローチを行うことができます。
大量のオファーの中から選んでもらう1社になるのではなく、採用候補者が転職潜在層の段階で、自社との1社だけの面談で採用できるという理想的な状況をつくりやすくなります。
またこれらの特徴から、人材紹介会社や求人広告では、通常では顕在化しないような中小企業向けの技能職なども見つけられます。

3-1-3.採用ノウハウを蓄積でき、採用力を高められる

ダイレクトリクルーティングは、ソーシャルメディアや専用サービスの利用により、必要な人材をターゲティングして効率的にアプローチする手法です。
第三者にアウトソーシングしないことで選考のステップが少なく、直接面談を行えることから、欲しい人材を効率よく採用でき、コストも削減できます。
一方で、自社の採用部門でほとんどの工程を行うため、導入当初はなかなか結果が出ないかもしれません。
しかし反対に言えば、「どのようにすればよい人材が効率よく発見でき、採用できるのか」を繰り返し試行錯誤し、仮説をたて、検証してさらに実行する（PDCAを回す）ことで、自社ならではの採用手法を構築でき、採用に関わるナレッジが得られます。
アウトソーシングしていては不可能な貴重なノウハウを蓄積できることになります。

3-1-4.即戦力となり得る、モチベーションの高い人材を得られる

企業の経営者、人事（採用）担当者が直接アプローチできることで、採用候補者自身にも仕事に対する動機付けをすることができます。
これにより、採用後に即戦力となり得る、モチベーションの高い人材を得られ、企業の力を高めることにつながります。

3-1-5.海外からのニーズにも応えられる

ダイレクトリクルーティングは、ITやSNSを利用することで、日本にとどまらず、グローバルかつ多種多様な人材にアプローチできます。

3-2.ダイレクトリクルーティングのデメリット（課題）5つと対応方法

3-2-1.工数が増加＝業務負荷が増える

従来の採用手法のほとんどでは、第三者に採用候補者の募集、選別、推薦などをアウトソーシングしていました。
そのため求人票やスカウトメールの作成、自社ページの構築とブランディング、メール返信から応募者の選考などの工数が大変な量に増えます。
特に ダイレクトリクルーティング導入初期は、自社に最適化した採用候補者の母集団がまだ形成されていないため、ある程度、試行錯誤の期間が必要になります。
採用部門の業務負荷が増えることは必然です。
採用プロセスが出来上がれば必要な工数は自然と落ち着くと考えられます。
それまではこれまで利用していた人材採用手法も並行して利用しながら、ダイレクトリクルーティングを定着させて行く必要性があります。

3-2-2.企業側の採用スタンスを積極的に改革する必要がある

ダイレクトリクルーティングでは、企業側が積極的に「自社の魅力」を採用候補者へ伝えなければなりません。
また、コンタクトを取った採用候補者に対して「ぜひうちの会社に来てほしい」と採用担当者が直接訴える必要があります。
これらの文化は、終身雇用制度が長く、人材採用をアウトソーシングするのが普通だったこれまでの日本の企業文化とは相反するもののため、不慣れでうまくいかないことも考えられます。
そのため、ダイレクトリクルーティングを導入する際には、企業自らが採用について根本的に、積極的に認識を改める必要があります。

3-2-3.施策が長期的になり、すぐ効果は出ないことを想定しておく必要がある

上記のとおり、ダイレクトリクルーティングは、即効性の見えるものではありません。長期的に活動を継続する必要性があることを想定しておきましょう。

3-2-4.一対一の採用方法のため、大量採用ができない

一人一人の採用候補者と直接会ってアプローチする手法のため、一度に大量の採用者を出すことは難しいといえます。
その代わり、欲しい人材が確実に手に入るメリットがあるので、ダイレクトリクルーティングの長所を活かすためにも、従来の手法とある程度は併用していく必要性があります。

3-2-5.ある程度の知見が初期から必要

ダイレクトリクルーティングはITツールやSNSの利用が必須であり、ほぼ全ての採用工程を自社で担います。
そのため、最低限の「ダイレクトリクルーティング」に関する知見が導入初期から必要になります。
ダイレクトリクルーティングを導入する場合、採用部門への人材配置はもちろん、重要なのは「どのサービスを選ぶか」になります。
登録者数はもちろん、自社で欲しい人材、年齢層、業種などを多くデータベース登録しているダイレクトリクルーティングサービスを選ぶことも肝心です。
また、使いやすさやコスト面、採用成立実績数なども比較してサービスを選びましょう。
弊社（ 株式会社ダイレクトソーシング ）は、こうした工数やノウハウ不足の課題を支援するサービスを提供しております。

4.代表的なダイレクトリクルーティングおすすめサービス3選

ここでは、代表的なダイレクトリクルーティングサービスを3つ紹介します。

4-1.LinkedIn

※画像出典：LinkedIn公式サイト

特徴

LinkedInは、Facebook や Twitterと並ぶ、大手ソーシャルメディアの 1 つです。
ユーザー数は全世界で 6億 9,000 万人（2020年5月時点）を超えており（日本では約200万人以上）、 ビジネス向けのソーシャルメディアの代表的存在と言えるのではないでしょうか。
2016年には米Microsoftが262億ドル（約3兆円）を投じて、LinkedInを買収したことでも話題となりました。今後は、さらにユーザー数が加速していくことが期待されます。
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LinkedInは単なるビジネスSNSだけの機能だけではなく、法人用のサービスも展開しています。
その代表例が、 LinkedIn Recruiterライセンスです。
強力な検索ツールで6億人以上の中から候補者を見つけ出すことが可能。どのような候補者（個別でも多数にも）に対してもメールを送れ、候補者管理機能もあります。
LinkedInの利用ユーザー層は、グローバルSNSという強みから、外資系など「バイリンガル人材が圧倒的に多い」と考えられ、他を寄せ付けません。
職種や業種は、比較的広いです。

採用できる人材層の傾向

LinkedInはビジネスSNSであるため、転職活動を行っている転職顕在層もいれば、現時点では転職活動を行っていない転職潜在層も含まれます。
統計的に、LinkedInの採用可能な人材層の傾向は、「 マネージャー以上、バイリンガル採用」と言えるでしょう。
LinkedInはプロフィール等を実績ベースで記載する傾向があるため、経験を積めば積むほど書くことが増えます。
そのためキャリアを積んだ層には有利ですが、若手には書き辛いところもあります。
年収レンジで表現するならば、400万円以上の人が多いのがLinkedInとも考えられます。

ユーザーからの反応

転職顕在層に関しては転職に関する話が、転職潜在層に関してはまずはカジュアル面談についての話が進む傾向があります。（※5章にて詳細）
LinkedInは、あくまでビジネスSNSとして登録しているユーザーも多いため「まさかLinkedIn上で直接企業から連絡がくるなんて思いませんでした」という反応があるようです。

採用単価

LinkedInには成果報酬というものはありません。これが他サービスとは異なる重要なことです（全くコストがかからないサービスということではない）。
※具体的な採用単価は公式発表無し

その他

・LinkedInのメール利用の料金体系について
LinkedInでは、月当たり一定数のクレジットが割り当てられます（割り当てられる数は、契約プランにより異なります）。
例えば、月に150クレジットが付与されるプランの場合、メールを1通送ると1クレジット消費します。そのメールが返ってくると1クレジット追加されます。
つまり、例えば150通送って1通も返ってこなければクレジットは0となり、その月にメールを送ることができなくなります。
150通送って100通の返信があった場合は100クレジット追加され、追加で100人にメールを送ることができます。
仮にメールに返信があり続ければ、ずっとメールを送ることができることになります。
クレジットは、毎月150クレジット追加され、最大1リクルーターライセンスあたり600クレジットまでストックすることができます。
全く使用しなかったとしても、3ヵ月間ほどはキャリーオーバーすることが可能です。

・AIを使った便利な機能
LinkedInには求人票をバックアップしてくれる＝「AIが求人票を分析をしてくれる」機能があります。
完全に機能を利用するには英語で記載する必要はありますが（日本語の場合は部分的な影響のみにとどまります）、登録ユーザーが作成したJD（Job Description、職務記述書）を自動的に分析し、マッチする候補者をリストアップしてくれます。
つまり、スカウト候補者をAIが探してくれる便利な機能となります。
なお、もしも自動的にリストアップしたリストに見当違いな候補者ばかり表示される場合は、適切な文言が求人票の中に記載されていない可能性があります。
このようなケースでは、候補者も求人票を見つけられない可能性がありますので、すぐ修正する必要があるでしょう。
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【元理系学生が語る】理系学生を採用するための5つのポイントとおすすめの採用媒体 ＞＞公式ページ（英語）： LinkedInTalent Solutions

4-2.Wantedly

※画像出典：Wantedly公式サイト

特徴

Wantadlyは、LinkedIn同様スカウト機能をもつダイレクトリクルーティングサービスです（ビジネスSNS「Wantedly」の登録者に対してスカウトを行える）。
特にFacebookやTwitterの繋がりを利用して求人・採用ができるところが強みのビジネスSNSとなっています。会員数は260万人（2020年現在）。
また、登録ユーザーの職種は、当初はエンジニア、デザイナーなど比較的ITリテラシーの高い層が中心でしたが、近年では出版、医療、金融等のユーザーも増え、より多くの層へアプローチ可能となっています。
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日本版LinkedInとも目されてきたWantadlyですが、近年はリリースされた関連ツールや利用方法の考え方から、新卒者のインターン募集やセミナー・ミートアップの集客機能等、LinkedInとは異なる立ち位置を形成しています。
例えば、Wantedly People（名刺管理アプリ）。2020年現在、登録者数は400万人となっています。
同時に10枚の名刺を1回の撮影で同時に読み込んで即時にデータ化し、連絡帳に追加してくれます。その他、スマホの連絡先との同期、他のサービスからのインポートなどデータ移行も簡単にでき、PCでも利用可能（Excelに書き出すことも可能）となっています。
このようにWantedlyは、日本市場において、すでにシェアを拡げ、大きな立ち位置を持つビジネスSNSとして成長したと言えるでしょう
＞＞ Wantedly Admin
＞＞ Wantedly：登録ユーザー層が知りたい

採用できる人材層の傾向

WantedlyもLinkedIn同様、ビジネスSNSであるため、転職顕在層・転職潜在層の両方が含まれます。
若手採用、ポテンシャル採用が向いている傾向があります。
各ユーザーのプロフィールの項目にも影響していますが、例えばWantedlyには「このさきやってみたいこと」という欄があります。
若手にとってはこれがありがたく書きやすいようです。
年収レンジで言えば、傾向としてWantedlyは「平均年収」層が多いと考えられます。
転職意欲そして返信しやすい人をフィルタリングすることは可能です。さらに、Wantedlyは最終ログインのフィルタもあるため、より詳細に設定ができます。

ユーザーからの反応

Wantedlyは転職顕在層および転職潜在層にコンタクトをとり、共感で人や企業とつながることをコンセプトとしていること、また転職潜在層の場合は、現時点では積極的に転職を考えていないため、 非常にカジュアルな返信が多くなる傾向があるようです。

採用単価

LinkedInと同様、成果報酬というものはありません。

その他

Wantedlyは、
「ビジョンで惹き付け、ファンを増やす」
「まずは気軽に遊びにいくというところから始まり、企業に共感してもらい応募してもらう」
これらを実現化するために、「給料・待遇の掲載はNG」となっています。

4-3.Bizreach（ビズリーチ）

※画像出典：ビズリーチ公式サイト

特徴

上記LinkedIn、Wantedlyと異なり、 Bizreachは「人材データベース」公開による「転職サービス」です。ビズリーチの人材データベースに登録されているユーザーはすべて「転職活動をしていること」が前提となっている点がLinkedIn、Wantedlyとは異なります。
Bizreachの最大の強みは、「登録者数162万人以上、スカウト可能人数83万人以上（※2019年6月現在）の、国内最大級の即戦力人材データベース」です。（引用元： https://bizreach.biz/direct-recruiting/ ）
従来は人材紹介会社、エージェントやヘッドハンターなど人材仲介に関わる第三者にのみ公開されていた人材データベースを、一般企業も登録することで直接検索することが可能になります。

採用できる人材層の傾向

求められる人材の傾向としては、ハイクラス求人が多いため、ミドル層向け、30代以上、キャリアを積んだ即戦力となる人材向けの求人が多いとされています。そのため20代に適した求人は少なく、若手には不向きと言えます。
業種としてはIT・web系も多いものの、多種にわたっています。

ユーザーからの反応

ハイキャリアには使いやすく、20代若手には不利。また女性への求人は少ない傾向があります。

採用単価

登録は無料ですが、無料会員のままではスカウトメールの受け取り以上のことが難しくなります。
企業の採用担当者やヘッドハンターとの連絡は有料会員になることが必要です。
＞＞公式サイト： https://www.bizreach.jp/
＞＞人材をスカウトしたい企業様向け： https://bizreach.biz/landing/service/bizreach/cta/?utm_source=site_banner&utm_medium=link&utm_campaign=promotion1&viewtype=hdr
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5.ダイレクトリクルーティング導入成功の5つのポイント

ダイレクトリクルーティングを導入し、自社にマッチした人材を効率よく採用するためには成功のためのプロセスを認識する必要があります。
ここではダイレクトリクルーティング導入成功のためのポイントをお伝えします。

5-1.全社的に取り組む

ダイレクトリクルーティングは、すでに見てきたとおり、従来の「待ち」「受け身」の採用手法とは大きく（考え方、プロセス、アプローチ方法、使うサービスやツールなど）異なります。導入にあたっては、従来の手法を多く取り入れていた企業ほど、意識改革をする必要があります。
自社の魅力を語り、まだ転職顕在層である採用候補者に対して押しすぎずに関係性を保ち、候補者が転職を決意してくれるように時間をかけてアプローチを続けなければなりません。
ダイレクトリクルーティングの手法に慣れるためには人事担当者の学びの姿勢、時間も必要ですが、何よりも企業経営者や経営トップ陣が、積極的にダイレクトリクルーティングに関わることが好結果を生みだします。
具体的には、面談の時点で経営トップ陣が顔を出すなどです。それによって採用候補者のモチベーションも、採用担当者の士気も上がるでしょう。

5-2.ダイレクトリクルーティングの専従者（ポジション）をつくる

ある程度ダイレクトリクルーティングの知識をもつポジションがなければ、採用プロセス構築のための学習やPDCAサイクルを回すことができません。
組織内にダイレクトリクルーティングの専従者をつくることで、採用ノウハウが蓄積され、好結果につなげることができるでしょう。

5-3.すぐに「転職を説得」しない

実際に採用候補者と面談する際、つい熱が入って「ぜひうちに来てほしい」と強く出て、さらにはその場で候補者に対して、「採用しても大丈夫な人材か」と厳しい質問をかけてしまうことがあります。
具体的なサービスの項目でも簡単に説明しましたが、ダイレクトリクルーティング、特にビジネスSNSタイプのものの場合、採用候補者は転職顕在層ではないことがほとんどです。今すぐに転職したいわけではないので、唐突に面接になり、自分を見定められるような状況になっても、まだ具体的には何も考えていないことの方が多いと考えたほうがよいでしょう。
「声をかけてもらったから見に行ってみようかな」程度の人に、採用するか否かの「面接」をしてしまっては、採用候補者は驚いて身を引いてしまう可能性のほうが高いことは、想像できるのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングでコンタクト取った相手とはコンタクトをとり続けて長くアプローチを行い、自社の良さを少しずつ理解してもらうことを全社で共有しておくことが重要です。

5-4.採用情報を一元管理する

ダイレクトリクルーティングを導入し、活用するためには、「採用の可視化」「採用の効率化」が必須です。
具体的には人材をデータベースに蓄積してそれぞれの候補者の状況を一元管理し、どの状況で転職顕在層になっても対応が可能なように準備しておく必要があります。
そのため、どこからでもデータを取り出せ、担当者不在でも別の社員がすぐ対応でき、かつセキュリティ面の問題もクリアできる採用管理ツールやシステムを利用することをおすすめします。

5-5.長期的な計画で取り組む

すでに述べたとおり、ダイレクトリクルーティングは即効性のある手法ではありません。効果が上がるには一定の時間と、ノウハウの蓄積が必須となります。
「ダイレクトリクルーティングを導入したから、すぐに優秀な人材が獲得できる」「採用が楽に、手軽にできる」という誤解をなくしてください。
その認識のままで導入すると、結局失敗し、せっかくの導入費用やかかった工数などが全て無駄になってしまいます。
長期的な計画で取り組むことを念頭におくようにしましょう。

6.まとめ

ダイレクトリクルーティングについて、どんな採用手法なのか、従来の採用手法と何が異なるのか、ダイレクトリクルーティングのメリットと課題などについて紹介しました。

• 「自社が欲しい即戦力となる人材」を採用するには、企業自らが採用候補者に積極的にコンタクトを取る「攻めの採用」＝ダイレクトリクルーティングが最適である
• ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法よりコストがかからず、欲しい人材へ直接的にアプローチできるため採用成功率を上げることができる。ただし、採用候補者の母集団ができるまですぐに効果は出ないため、長期的な視点で導入しないと失敗する可能性もある
• 従来の手法でアウトソーシングしていた部分を自社で行わなければならないため、採用工程は増える。ただしダイレクトリクルーティングによる採用プロセスを確立することで効率化が可能になり、採用ノウハウも蓄積される

採用工程の質を高め、自社にとって有益な人材を積極的に採用したいと考える企業経営者や人事担当者の皆様に、この記事が参考になれば幸いです。
弊社（ 株式会社ダイレクトソーシング ）は、ダイレクト採用の戦略立案や実行を支援しております。

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