採用ペルソナとは？テンプレートや設計方法、シートの作作成事例を紹介

採用ペルソナとは、企業が求める理想的な採用候補者の人物像を具体的に定義したものです。ペルソナを設計すれば、採用ターゲット層の志向性やニーズをより深く分析し、効果的なアプローチ手法や採用手法の検討・選択を行えるようになります。

そこで本記事では、採用ペルソナについて、活用により得られる効果を示した上で、そのまま使えるテンプレート（採用ペルソナシート）や、設計方法、設計時のポイントを紹介します。さらに、採用ペルソナシートの作成事例（記入例）まで紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

採用ペルソナとは？

採用ペルソナとは、企業が求める理想的な採用候補者の人物像を具体的に定義したものです。

そもそもペルソナとは、特定のターゲット層を具体的に象徴する架空の人物のことです。一般的には、商品のマーケティングにおいてターゲットをより明確にし、販売戦略の方向性や施策を検討するのに役立てられており、採用市場においても有効です。

採用ターゲットの詳細な分析を行い、自社が求める人材像をより具体化した「ペルソナ」を設計します。

具体的には、以下のような項目を用います。

ペルソナを設計することで、採用ターゲット層のニーズや行動パターン、価値観をより深く分析し、効果的なアプローチ手法や採用手法の検討や選択を行えるようになります。

採用ペルソナの活用で得られる効果

採用ペルソナの活用で得られる主な効果は、以下の3つです。

ミスマッチ採用の防止

採用ペルソナを設計することで、「求める人材」と「実際に採用する人材」とのギャップを最小限に抑えられます。

ペルソナがないまま採用活動を進めると、自社の企業文化や業務内容に合わない人材を採用してしまい、早期退職や業務パフォーマンスの低下を招くリスクが高まります。

例えば、成長志向が強い企業が、安定志向の強い人材を採用してしまうと、入社後に「思っていた環境と違う」と感じて早期離職につながりかねません。

採用ペルソナの明確な設計により、求職者の価値観やキャリア志向が自社に適しているかどうかを事前に判断でき、ミスマッチを防ぎやすくするのです。

選考基準の明確化

採用ペルソナを設計すると、「どのような基準で候補者を評価するべきか」が明確になり、選考プロセスの一貫性が保たれます。

例えば、「コミュニケーション能力が高い人材を採用したい」と考えた場合でも、具体的にどのような場面でのコミュニケーション能力を求めるのかが曖昧だと、面接官ごとに評価がバラついてしまいます。

しかし、採用ペルソナをもとに「プレゼンテーション能力が必要なのか」「チーム内での調整能力を重視するのか」など評価ポイントを明確に設計すれば、より客観的で公平な選考が可能となるのです。

また、採用基準が明確になれば、面接官の主観に頼らずに判断できるようになり、採用の属人化を防ぐ効果も期待できるでしょう。

採用ターゲット層にささる求人広告の作成

採用ペルソナが明確になると、ターゲットに適したメッセージや魅力を伝えることができ、より訴求力の高い求人広告を作成できます。

例えば、20代の若手人材をターゲットにする場合と、30代のマネジメント経験者をターゲットにする場合では、訴求すべき内容が異なります。

採用ペルソナを設計することで、採用ターゲット層にとってより魅力的なメッセージを打ち出しやすくなり、応募者の質の向上につながるのです。

採用ペルソナのテンプレート（ペルソナシート）

採用ペルソナのテンプレート（ペルソナシート）を掲載します。以下のテンプレートを基に、自社がより重視したい項目を追加するなどのアレンジを加えて、ぜひご活用ください。

■採用ペルソナのテンプレート（ペルソナシート）

採用ペルソナの設計方法｜3ステップ

採用ペルソナの設計方法を、3つのステップで紹介します。

ステップ1：経営層や現場に求める人物像を確認する

まず最初に、経営層や現場の社員と意見をすり合わせ、企業が本当に求める人物像を明確にします。採用ペルソナは、人事部門だけで決めるものではなく、自社の方針や業務の実態を反映させる必要があります。

具体的には、各層や各部署に以下のポイントを確認して、採用ペルソナの設計に必要な情報を集めます。

■各層や各部署に確認すべきポイント

これらの情報を収集することで、「会社が本当に必要としている人材像」を言語化しやすくなります。ヒアリング方法としては、以下のようなポイントが挙げられます。

■ヒアリング方法の例

経営層と現場の意見に差異がみられるケースもあるため、両者のバランスを考慮しながらペルソナ作成に反映していきましょう。

ステップ2：収集・整理した情報を用いてペルソナを作成する

次にステップ1で得た情報を整理し、採用ペルソナを作成します。ここで先に紹介した「採用ペルソナシートのテンプレート（ペルソナシート）」を用いて、可能な限り具体的に記載していきましょう。

なお記入例は、後の項目で紹介しますので、あわせて参考にしてください。

■採用ペルソナのテンプレート（ペルソナシート）　※再掲

ステップ3：作成した採用ペルソナを社内で確認する

採用ペルソナを作成したら、それをあらためて社内の関係者と共有し、確認を行うことが重要です。

■採用ペルソナ作成後に確認すべきポイントの具体例

ペルソナを作成したものの、実際の採用市場と乖離していると、適切な人材を獲得できないリスクがあります。そのため、採用市場のデータや過去の応募者情報とも照らし合わせながら、ペルソナの調整を行いましょう。

■社内確認の方法

ペルソナが固まったら、実際の求人広告や採用プロセスに反映させることで、より精度の高い採用活動が可能になります。

採用ペルソナを設計する際のポイント

採用ペルソナを設計する際のポイントは、以下の4つです。

現実的なペルソナを設計する

理想の人材像を追求するあまり、採用市場に存在しないような完璧な人材をペルソナとして設計してしまうケースが散見されます。必要なスキルや経験を過度に厳しく設計すると、候補者が極端に少なくなり、採用を難しくしてしまいます。

現実的なペルソナを設計する上では、以下の点を意識しましょう。

例えば、「即戦力のエンジニア」を採用したい場合、「3年以上の実務経験が必須」ではなく、「一定のプログラミングスキルがあり、実務経験があれば尚可」とすることで、より多くの候補者を採用対象にできます。

企業文化とのマッチング

スキルや経験が優れているだけでは、長期的に活躍できる人材とは限りません。企業のカルチャーや価値観にフィットするかどうかも重要な要素です。

例えば、以下のような視点を重視しましょう。

例えば、「チャレンジ精神を持つ人材を求める企業」であれば、新しいことに積極的に挑戦した経験がある人をペルソナに含めると、企業文化とマッチしやすくなります。

企業文化と合わない人材を採用すると、早期離職や職場の雰囲気の悪化につながることもあるため、スキルや経験だけでなく、価値観や行動特性も考慮しましょう。

複数のペルソナを設計しておく

採用ペルソナは1つに限定せず、職種や役割に応じて複数のパターンを用意しておくことを推奨します。

例えば、営業職の採用ペルソナを作成する場合、以下のように複数パターンのペルソナを用意することで、採用の選択肢を増やし、柔軟な採用活動を実施できます。

これにより「即戦力採用とポテンシャル採用の両方に対応できる」「ターゲットの幅を広げて採用難易度を下げられる」といったメリットを得られます。

設計したペルソナは定期的に見直す

採用市場の変化や、自社の事業戦略の変化に応じて、採用ペルソナも定期的に見直すことも大切です。

■ペルソナを見直すタイミング

例えば、「応募が減少した」「採用後の定着率が悪い」といった課題が生じた場合、ペルソナの設計が適切でない可能性があります。このようなケースが生じた際には、採用活動の結果をデータ分析しながら、必要に応じてペルソナの要件を修正しましょう。

採用ペルソナシートの作成事例｜新卒・中途

採用ペルソナシートの作成事例を、新卒・中途の2パターンで紹介します。

ここでは、別項目「採用ペルソナのテンプレート（ペルソナシート）」にて紹介したフォーマットに記載します。下記を参考にしつつ、必要に応じて自社独自の項目も追加しましょう。

■採用ペルソナシートの作成事例：新卒採用（ポテンシャル重視の幹部候補）

■採用ペルソナシートの作成事例：中途採用（即戦力の営業職）

まとめ

採用ペルソナを設定すれば、理想的な候補者像を明確にし、採用活動をより戦略的に進められます。そして企業文化や価値観に合致した人材の確保につながり、長期的な定着率の向上にも寄与します。

ペルソナを設計する際には、自社内の各層や各部署における情報を収集・整理し、具体的な特徴を膨らませることが重要です。

採用ペルソナを基にした求人広告の作成や選考基準の明確化は、応募者の質を高め、企業のカルチャーに適した人材を効果的に獲得するための第一歩となるでしょう。

また、弊社はダイレクトリクルーティング支援企業として、過去60万件・全40媒体以上のソーシングデータを用いて、自社が求める人材の採用を最短ルートで成功に導くサポートを行っています。

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