LinkedIn企業ページを採用に活用する方法7ステップ（2026）

LinkedIn企業ページを採用に活用する方法とは、個人アカウント作成・会社ページ開設・情報充実・管理者と運用ルール設計・求人掲載・社員協力体制構築・データ分析改善の7ステップで運用基盤を立ち上げる手法です。世界13億人・日本500万人のビジネスSNSで転職潜在層にアプローチし、定期投稿と社員シェアで認知を広げ、無料求人とInMailスカウトで応募・面接につなげます。会社ページの作成自体は無料、3〜6ヶ月のPDCAでフォロワーと応募数を伸ばすのが王道です。

「LinkedInを採用に使いたいけれど、どこから始めればいいのか分からない」「会社ページは作ったが、フォロワーも応募も増えない」――そうお感じの方も多いのではないでしょうか。

世界で13億人以上が使うビジネス特化SNSは、求人媒体では出会えない転職潜在層へのアプローチに欠かせない存在になりました。日本国内でも500万人が利用し、IT・コンサル・外資系を中心にハイクラス採用のチャネルとして定着しています。

本記事では、日本初のLinkedIn公式パートナーである株式会社ダイレクトソーシングが、300社以上の支援実績と60万件超のスカウト運用データをもとに、企業アカウント作成から会社ページ整備、求人掲載、社員協力体制と運用ルール設計までを7つのステップで解説します。読み終えるころには、LinkedIn採用を最短で立ち上げる具体的な手順が手に入ります。

LinkedIn企業ページ採用活用 7ステップの全体像

LinkedIn採用の立ち上げは、7つのステップで体系化できます。順番を飛ばすと「ページはあるが見られない」「求人を出したが応募がない」という事態に陥りやすいため、土台→運用→改善の流れで進めることが重要です。

下図は本記事で解説する7ステップを一覧化したものです。Day 1〜30で土台、Day 31〜60で運用開始、Day 61〜90で計測と改善という90日の立ち上げサイクルにも対応します。

なぜ7ステップで進める必要があるのか

LinkedInの会社ページは「作って終わり」のメディアではありません。求職者は会社名検索でページを見つけたあと、「投稿の更新頻度」「社員の発信」「求人内容の具体性」をチェックして応募の判断材料にします。土台が整っていない段階で求人だけ出しても、ページを訪れた候補者が離脱してしまうのです。

そこで本記事では、信頼性の構築（STEP1）→ページの器づくり（STEP2）→中身の充実（STEP3）→運用体制（STEP4）→求人公開（STEP5）→拡散の仕組み（STEP6）→改善（STEP7）の順で解説します。

STEP1：個人アカウントを作成する

LinkedInで会社ページを作るには、まず管理者となる個人アカウントが必要です。会社ページは個人アカウントに紐づく形で作成されるため、虚偽情報の登録は厳禁。実名・仕事用メール・顔写真が信頼性の基本セットです。

登録時に守るべき3つの原則

LinkedInは実名登録が原則のプラットフォームで、虚偽の情報でアカウントを作ると利用制限がかかる可能性があります。次の3点は必ず守りましょう。

採用担当者としての信頼性を高めるプロフィール作成

このステップで最も重要なのは、採用担当者としての信頼性を高めることです。候補者があなたのプロフィールを見たときに「この人からのメッセージなら読んでみよう」と思えるよう、経歴・実績・専門領域を具体的に記載しましょう。「採用人数」「担当ポジション」「過去のキャリア」など、数字や固有名詞を入れると説得力が増します。

STEP2：会社ページを開設する

会社ページの作成はデスクトップ版からのみ可能です。スマホアプリでは作成画面が出てこないため、必ずPCブラウザからアクセスしてください。ホーム画面右上の「ビジネス向け」アイコンをクリックし、「会社ページを作成」を選びます。

会社ページ開設の入力項目

初期登録で必須となる項目は次の通りです。とくに「LinkedIn URL」は後から変更しづらいため、慎重に決めましょう。

この時点で確認事項を承諾するとページが公開されます。次のステップで情報を充実させるまでは、まだ候補者への告知は控えておきましょう。情報が空のまま見られると、かえってマイナス印象を与えます。

STEP3：会社ページの情報を充実させる

会社ページには、採用候補者が知りたい情報を網羅的に掲載することが鍵です。カバー画像・ロゴ・会社概要・所在地・業種・従業員数の基本6項目に加えて、「キャリアページ」タブで採用情報を独立セクションとして見せます。

概要セクションは「働くとどうなるか」を伝える

とくに「概要」セクションは重要です。事業内容だけを羅列するのではなく、ミッション・ビジョン・働く環境について記載してください。採用候補者は「ここで働くとどうなるか」をイメージしたいのです。「どんな顧客に」「どんな価値を」「どんなチームで」届けているのかを描くと、読み手の解像度が上がります。

キャリアページタブで採用情報を独立表示

「キャリアページ」タブを活用すると、採用情報を独立したセクションとして見せられます。社員インタビュー・職場の写真・カルチャーを語る動画などを掲載して、企業の魅力を視覚的に伝えましょう。テキスト中心のコーポレートサイトでは伝えにくい「人」と「空気感」を出せるのが、LinkedInキャリアページの強みです。

STEP4：管理者と運用ルールを決める

会社ページの運用を成功させるには、社内体制の整備が欠かせません。一人の担当者に依存した運用は、休暇・退職・異動で簡単に止まってしまいます。複数管理者・投稿カレンダー・承認フローを文書化しましょう。

管理者を複数名にして属人化を防ぐ

まず、ページ管理者を最低2〜3名設定し、担当者が不在でも更新できる状態を作ります。LinkedInの管理者権限には「スーパー管理者」「コンテンツ管理者」「アナリスト」など複数の役割があり、人事・広報・現場の代表で分担すると運用が回りやすくなります。

投稿頻度とカテゴリーを設計する

次に、投稿頻度を決めましょう。週1〜2回の更新が目安です。投稿カテゴリーを事前に決めておくと、ネタ切れを防げます。

承認フローを明文化する

投稿前の承認フローも明確にしてください。広報・法務の確認が必要な場合は、事前にルールを文書化しておくとスムーズです。「下書きはNotionに集約」「24時間以内に広報レビュー」「経営マターはCxO承認」など、判断基準を共有しておくと差戻しが減ります。

STEP5：求人情報を掲載する

LinkedInでは無料で求人を掲載できます。会社ページの「求人」タブから「無料求人を掲載」をクリックし、職種名・勤務地・雇用形態・仕事内容を入力するだけ。有料プランの「ターゲティング求人広告」もありますが、まずは無料枠から始めるのが王道です。

求人タイトルは検索キーワードで決まる

求人タイトルは検索されやすいキーワードを含めましょう。「データサイエンティスト」「バックエンドエンジニア」「カスタマーサクセスマネージャー」など、候補者が検索しそうな職種名を使います。社内造語（「ピープルパートナー」「○○リード」など）はSEOで不利になりやすいため、一般職種名＋社内呼称の併記がおすすめです。

仕事内容は「成長できる」より具体性

仕事内容には、具体的な業務内容・必要なスキル・得られる経験を明記してください。「成長できる環境」「やりがいのある仕事」といった抽象表現よりも、「○○のプロジェクトに参画」「年間○○件のスカウト運用」「○○のチームと協働」など具体性が大切です。候補者は応募前に「自分が何をするのか」を解像度高く知りたがっています。

STEP6：社員の協力体制を構築する

LinkedInの特徴は「人から人へ」の情報伝達にあります。会社ページの投稿はそのままだと既存フォロワーにしか届きませんが、社員がシェアすることで社員一人ひとりのネットワークに広がり、リーチが何倍にも拡大します。

社員プロフィールの整備依頼

まず、社員にLinkedInプロフィールの整備を依頼しましょう。勤務先として会社ページを正しくリンクしてもらうと、社員数に応じて自動でフォロワーが増えやすくなり、会社ページの権威性も高まります。プロフィール写真・現職・主要スキルの3点を整えるだけでも効果があります。

重要投稿は社員に告知する仕組みを作る

次に、重要な投稿は社員に「いいね」や「シェア」を依頼する仕組みを作ります。Slackやメールで「今日こんな投稿しました、よろしければ反応をお願いします」と告知するだけでも効果的です。強制ではなく自然に伝える形がベストです。

経営層・部門長の率先垂範

経営層や部門長がLinkedInで率先して発信している企業は、社員の参加率も高い傾向があります。CEO・CxOが業界知見を発信し、それを社員がシェアする流れができると、自然にエンゲージメントが上がります。「上が動くから下も動く」は採用ブランディングでも同じです。

STEP7：運用データを分析・改善する

会社ページには「アナリティクス」機能があり、フォロワー数の推移・投稿のインプレッション・クリック数などを確認できます。データを見ずに感覚で運用すると、何が当たって何が外れているのか分からなくなります。月1回の振り返りを習慣にしましょう。

追うべき5つのKPI

運用KPIは「認知→関心→検討→候補者→成果」のファネルで設計します。上流（フォロワー数）だけでなく、下流（スカウト返信率・面接率）まで一気通貫で追うことが、採用に直結する改善につながります。

勝ち投稿の共通点を見つける

月次でデータを振り返り、反応の良かった投稿の共通点を見つけましょう。「社員の顔が見える投稿」「具体的な数字を含む投稿」「業界トレンドに即した投稿」など、勝ちパターンが見えてきます。次月の投稿カレンダーは、その勝ちパターンを増やす方向で組みましょう。

90日サイクルで判断する

改善のサイクルは焦らず、3〜6ヶ月のスパンで成果を見ていくことが大切です。LinkedInはフロー型SNSではなくキャリアプラットフォームなので、1ヶ月で爆発的に伸びることは稀。半年〜1年の継続でフォロワーと応募が着実に増えていきます。

LinkedIn会社ページの運用で採用成果を出すには何が必要？

LinkedIn採用で成果を出す最大の鍵は「継続的な運用」です。会社ページを作って求人を出すだけでは、応募は集まりにくい傾向があります。定期的な投稿で候補者との接点を増やし、会社の認知度を上げることが先決です。

投稿頻度・社員巻き込み・能動的スカウトの3本柱

投稿頻度は週1〜2回を目標に、社員シェアの仕組み化、InMail（スカウト機能）を活用した能動的なアプローチの3本柱が成果を分けます。とくにInMailは、プロフィールを丁寧に読み、候補者一人ひとりに合わせたメッセージを送ることで返信率が大きく変わります。テンプレ送信の返信率が5〜8%に対し、パーソナライズしたメッセージは15〜20%まで上がるケースもあります。

LinkedInを採用に活用している企業の特徴は？

LinkedIn採用が機能している企業には共通点があります。IT業界・コンサルティング業界・外資系企業が多く、ハイクラス人材や専門職の採用に活用しているのが代表的なパターンです。

日本国内のユーザー層と相性の良い職種

日本国内のLinkedInユーザーは約500万人。グローバル志向の高いプロフェッショナルが多く、25〜39歳のホワイトカラー層が中心です。エンジニア・データサイエンティスト・コンサルタント・マーケター・経営企画・人事などの専門職と相性が良く、転職潜在層（今すぐ転職を考えていないが良い機会があれば検討する層）へのアプローチに強みがあります。

求人媒体では出会えない人材と接点を持てる点が、LinkedIn採用の最大の魅力です。とくに同じ業界の経験者・競合からの引き抜き・帰国予定の海外在住者など、登録型の媒体には現れない層へのリーチが可能になります。

ダイレクトソーシングがLinkedIn採用を成功に導くサポート

「運用する時間がない」「スカウトの返信率が上がらない」とお悩みなら、ダイレクトソーシングにご相談ください。日本初のLinkedIn公式パートナーとして、会社ページの立ち上げから求人掲載、スカウト運用まで一気通貫で支援します。

当社は300社以上の採用支援実績があり、60万件超のスカウト運用データをもとにした戦略設計が強みです。とくに、AIエンジニアやデータサイエンティスト、ハイクラス専門職の採用で高い成果を上げています。

あわせて、スカウト返信率を2倍にするLinkedIn運用ガイドも公開していますので、運用フェーズのヒントとしてご覧ください。採用戦略のご相談は無料です。まずはお気軽にお問い合わせください。

FAQ：LinkedIn企業ページの採用活用について

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