採用ブランディングの進め方｜5ステップでわかる始め方と成功のコツ
採用ブランディングの進め方は、「①現状分析 → ②ターゲット設定 → ③EVP策定 → ④発信・運用 → ⑤効果測定」の5ステップが基本です。最大のポイントは、いきなり発信から始めるのではなく、「誰に届けるか」というターゲット設定を早い段階で固めること。ここが曖昧なまま進めると、誰にも刺さらない発信になってしまいます。本記事では各ステップの具体的なやり方と、つまずきやすいポイントをわかりやすく解説します。
「採用ブランディングが大事なのはわかったが、結局どう進めればいいのか」「何から手をつければいいのか順番がわからない」――そうお感じの方も多いのではないでしょうか。
本記事では、日本初のLinkedIn公式パートナーである株式会社ダイレクトソーシングが、300社以上の支援実績と60万件超のスカウト運用データをもとに、採用ブランディングの進め方を実践的なステップに分けて解説します。
✅ この記事でわかること
- 採用ブランディングを自社で始めたい採用担当・経営者の方
- 具体的な手順と各ステップのやり方を知りたい方
- 発信を始めたが成果が出ず、進め方を見直したい方
- 限られた人員・予算で効率よく進めたい方
目次
採用ブランディングの進め方は5ステップ
採用ブランディングは、「現状分析 → ターゲット設定 → EVP策定 → 発信・運用 → 効果測定」の5ステップで進めるのが基本です。これは闇雲に発信を始めるのではなく、土台となる分析と設計を固めてから動き出すための順序です。
多くの企業がつまずくのは、ステップ②のターゲット設定を飛ばして、いきなり発信（ステップ④）から始めてしまうケースです。誰に届けたいかが定まっていないと、メッセージがぼやけ、結果として誰の心にも刺さりません。以下、各ステップを順に見ていきましょう。
STEP1：現状分析（自社の現在地を知る）
最初のステップは、自社の強み・弱み・競合との違い・採用課題を棚卸しする現状分析です。ここで自社を客観的に把握できていないと、後のメッセージが的外れになります。
分析の材料はどこにあるか
自社の魅力は、意外と社内では当たり前すぎて気づかれていないものです。現社員へのヒアリング、入社理由のアンケート、退職者の声などが貴重な材料になります。「なぜ入社したか」「なぜ働き続けているか」を集めると、自社ならではの魅力が見えてきます。
STEP2：ターゲット設定（誰に届けるかを決める）
採用ブランディングの成否を最も左右するのが、このターゲット設定です。「誰に届けるか」を具体的に定めることで、メッセージも届けるチャネルも一気に明確になります。
ターゲットを考えるとき、求職者を「顕在層・準顕在層・潜在層」の3層で捉えると整理しやすくなります。今すぐ転職したい顕在層、情報収集中の準顕在層、まだ動いていない潜在層では、刺さるメッセージも、接点を持てる場所もまったく異なります。
STEP3：EVP策定（提供価値を言語化する）
EVP（Employee Value Proposition）とは、「この会社で働くと何が得られるのか」という従業員への提供価値のことです。STEP1の分析とSTEP2のターゲットをもとに、自社で働く価値を言葉にします。
ポイントは、他社でも言えるような一般的な表現を避けることです。「風通しが良い」「成長できる」だけでは差別化になりません。具体的なエピソードや制度、実際の社員の声に裏打ちされた、自社ならではのメッセージに落とし込むことが重要です。
STEP4：発信・運用（最適なチャネルで届ける）
策定したメッセージを、STEP2で定めたターゲットがいるチャネルで継続的に発信します。採用サイト、SNS、社員による発信、イベントなどを、一貫したトーンで組み合わせます。
チャネル選びが成果を左右する
どれだけ良いメッセージでも、ターゲットがいない場所で発信していては届きません。顕在層には求人サイト、幅広い認知にはSNS、潜在層や専門人材には実名・職歴ベースのビジネスSNSというように、狙う層に応じてチャネルを選ぶことが大切です。媒体ごとの特性比較は関連記事で詳しく解説しています。
STEP5：効果測定（KPIで検証し改善する）
採用ブランディングは「発信して終わり」ではなく、KPIをモニタリングしながら改善を続ける活動です。認知から定着までのファネルに沿った指標を追うことで、施策の良し悪しを判断できます。
採用ブランディングは長期施策のため、応募数のような直接的な数字だけでなく、その手前の認知・関心・共感といったソフトな指標もあわせて見ることが大切です。短期の数字に一喜一憂せず、継続的にPDCAを回しましょう。
90日推進ロードマップ：いつ何をやるか
採用ブランディングは、最初の90日を「土台設計 → 発信開始 → 検証改善」の3フェーズで進めると軌道に乗せやすくなります。
最初の30日で現状分析・ターゲット設定・EVPの草案づくりという土台を固め、次の30日でコンテンツ作成と発信を開始、最後の30日でKPIを測定して改善サイクルに入る——この流れを意識すると、止まらずに前進できます。完璧を目指して準備に時間をかけすぎず、走りながら整えていく姿勢が成功の鍵です。
採用ブランディングでよくある失敗
進め方で特に多い失敗は、「ターゲット設定の省略」「発信の単発化」「実態と異なる発信」の3つです。
- ターゲットを定めずに発信を始め、誰にも刺さらない
- 一時的に発信して止まり、継続できずに効果が積み上がらない
- 実態より良く見せた発信で、入社後のミスマッチを招く
いずれも、STEP2のターゲット設定と、無理なく続けられる運用体制づくりを丁寧に行うことで防げます。最初の設計に時間をかける価値は十分にあります。
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「ターゲット設定やEVPの言語化が自社だけでは難しい」——そんな段階からでも大丈夫です。日本初のLinkedIn公式パートナーが、300社以上の支援実績をもとに、貴社の進め方を一緒に設計します。
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FAQ：採用ブランディングの進め方について
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竹村 朋晃
著者プロフィール 竹村 朋晃（Tomoaki Takemura）
株式会社ダイレクトソーシング 代表取締役CEO
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2005年に野村総合研究所に入社。大手損害保険会社のシステム設計・開発に従事し、エンジニアとしてのキャリアをスタート。 2015年、ダイレクトソーシングの可能性に着目し、株式会社ダイレクトソーシングを創業。データドリブンな採用を軸に、候補者データの構造化、スカウト改善、タレントプール構築などを通じて、累計500社以上の採用支援を行う。 2017年よりLinkedIn公式パートナーとして、日本企業へのLinkedIn活用を支援。2025年には「LinkedIn Student Career Week」を主催し、5,000名超の学生と40社超の企業をマッチングさせるなど、イベントプロデュースでも実績多数。 「Stand Alone Complex Society（個が独立し共創する社会）」の実現を掲げ、採用における価値創造を追求している。 趣味はウェイクボードとテニス。お台場在住。技術と営業を横断する“ハイブリッド人材”として、採用の進化に挑み続けている。
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