【2022年8月更新】候補者を魅了する採用動画おすすめ44選

多くの企業で活用が進んでいる「採用動画」。
製作した採用動画をFacebookやLinkedIn、TwitterやInstagramなど様々なメディアで配信できるのが魅力です。
また、最近ではテキスト離れが進み、会社選びを動画のみで実施する方も増えてきました。
実際、ベクトル社が運営する「JOBTV」では、「就活も採用も動画の時代」をコンセプトに、動画をメインとした採用サービスも登場してきています。（参考：JOBTV：https://jobtv.jp/）
このように、応募獲得のための認知向上、企業文化理解によるミスマッチ防止等、様々な場面で活用する「採用動画」。
しかし、いざ「採用動画を作ろう」としても、

どういった動画を作ればよいのか？
どこの会社に依頼すればよいのか？
どのくらいの予算がかかるのか？

など、採用担当者の方にとって、課題は山積みです。
そこで、本記事では、動画の制作内容から予算、事例までを解説しますので、ぜひ参考にしてみてくださいね。

1 1．採用動画とは？
2 2．採用動画のメリット・デメリット
- 2.1 2-1．採用動画のメリット
- 2.2 2-2．採用動画のデメリット
3 3．採用動画を掲載するプラットフォーム・メディアは？
4 4．人気・おすすめ・おしゃれな採用動画の事例44選
5 5．採用動画のまとめ

1．採用動画とは？

1-1．採用動画の目的

採用動画は、リクルーティングプロセスの中で様々な場面で効果があります。
また、目的によって、制作する動画も変わります。
一般的には、以下の目的に分類できるでしょう。

ブランドイメージ向上
認知拡大
採用プロセスの移行率の向上
辞退率の減少
ミスマッチの防止

例えば、株式会社ソニーは、採用向けのコンセプトムービーと、会社紹介ムービーをyoutubeにアップしていますし、
株式会社バンダイは、社員インタビューや座談会をyoutubeにアップしています。
（参考：ソニーグループ採用ムービー：https://youtu.be/BAvwC_IJmrQ）
（参考：株式会社バンダイ採用ムービー：https://youtu.be/0L98QGgCrzc）
これらは、同じ採用動画ですが、動画の目的が違いますし、候補者の視聴するタイミングも異なります。
したがって、「目的を明確化したうえで動画制作を開始する」ことが重要です。

1-2．採用動画の効果

一般的に、業界や企業のイメージは、現実と同じかどうかにかかわらず、商品イメージや業界イメージにひっぱられてしまうことが多いです。例えば、

システム開発業界は男性が多く、労働時間が長いイメージ
金融業界の営業は、気合と根性が必要なイメージ
製薬業界の営業は、接待が多いイメージ
リクルートは、起業する人が多いイメージ　など

そのイメージが現実に即しているのであればよいのですが、誤ったイメージや、過去のイメージから脱却できていない場合はブランドイメージの改善が必要になります。そういったイメージの改善には動画は非常に効果的でしょう。
また、認知度の低い企業にとっても効果的です。Ｂ to Ｃ企業は、商品プロモーションを目的としてＣＭや広告を頻繁に行うため、一般的には認知度の高い企業が多いです。一方で、Ｂ to B企業は、一般消費者の目に留まることはほとんどないため、認知度が低い企業が多いです。そのため「働く場としての認知」も必然的に低くなってしまいます。
たとえばキーエンス。現在では知らない人がいないほど認知度が高い企業です。ただ、キーエンスは当時、採用にかなり苦労したといわれています。特に問題だったのが「内定後の親からの反対」。自動制御機器、計測機器などの開発および製造販売するB to B企業ですので、内定者の親御さんからの知名度は皆無といってよい状況でした。そこで実施したのが、「キーエンス」と社名を連呼するCM。このCMを親世代がテレビを見る時間帯に徹底的に流しました。結果的に、内定後の親からの反対は減少し、採用が一気に加速したといわれています。
このように目的を明確にもった採用動画は、大きな効果を生みます。

1-3．採用動画のトレンド

採用動画のトレンドも、昔と今で大きく変化してきました。
昔の採用動画の構成は、

社長のお話
ビジネス紹介
オフィス紹介
社員インタビュー

といった構成で、どちらかというと、キレイに作られた会社情報をまとめたものが多く作られていました。
しかし、最近ではyoutubeの影響か、かなり趣向を凝らした動画が増えています。
たとえば、パソナでは「大企業社長が、なんと新卒面接に挑む！？『社長、新卒採用に挑んでみた。』」という題名で、社長が自ら新卒採用に挑む、ドラマチックな動画をリリースし100万再生を達成しています。
また、良いか悪いかは別として、TikTokで社員がダンスする採用動画などが話題になったこともあります。
このように、各社ともに趣向を凝らして、様々な採用動画を制作しています。こういった動画は、企業の認知度を向上させるためには非常に効果的です。
ただし、採用動画は認知度を高めるために「バズらせる」ことだけが目的ではありません。また、PV数を稼ぐことだけが目的でもありません。
たとえばアンマッチを減らすことが目的の場合は「企業のリアル」を届けるなど、目的に即した採用動画を制作する企業が増えています。

事業の現状とビジョン
会社の体制
会社の社風
学習機会とキャリアパス
実際に働く社員のリアル

奇をてらった動画だけではなく、「実際に働いたらどうなるか？」という本質的な視点で、採用動画を作る企業が増えています。

1-4．採用動画の種類

採用動画の種類は大きく分けて4つあります。

採用ブランドムービー
会社・部署紹介
座談会（例：女性座談会、同期座談会など）
社員インタビュー

一般的には「採用ブランドムービー」は企業認知度の向上、企業ブランドの向上を目的として作られ、テレビCMやSNS広告として利用され、拡散されています。映像制作費は比較的に高く、またある程度の広告費を投下しないとあまり効果が得られない動画になります。その一方、たとえば採用セミナーや社内イベントのオープニングに流用するなど、使い勝手がよく、また長期的に使うことができます。
次に「会社・部署紹介」。こちらも採用において効果的です。中でも「部署紹介」の動画はかなり効果が高いです。
もちろん、複数の部署で動画を制作するのは大変ですし、組織改編の度に作り直す必要があるため、運用も大変です。
ただ、候補者が入社して実際に所属するのは「部署」です。部署ごとに社風（部署風）は違います。
キャリア採用では、部署ごとの採用が主流であるため、ミスマッチや応募意思を高めるために非常に効果的です。
たとえば、アクセンチュアは採用注力部署については、各部署単位で仕事紹介の動画を制作しており、高いPV数を誇っています。
（参考：アクセンチュアのビジネスコンサルティング本部の紹介：https://youtu.be/ShlyqOwqrmc）
そして「座談会」。様々な企業が「女性座談会」「〇〇年入社座談会」「理系出身者座談会」などの動画をアップしています。
実際に働く社員が雑談をする動画であり、「きれいな部分のみを切り取る」ことが難しいため、「本当の社風が伝わる」という意味で効果的です。
服装・見た目・話し方・話す内容を多角的に閲覧できるため、候補者にとっても有効な情報となります。
ただ、座談会に出演してもらう社員によって企業のイメージが左右されてしまうため、「実際よりもキラキラした会社に見られてしまった」などの課題が生じるケースもあるので、注意が必要です。
たとえばサイバーエージェントは、「キラキラ」というイメージが先行し過ぎたため、エンジニアの採用に苦労したという話を聞いたことがあります。
最後に「社員インタビュー」。社員インタビューで大事なのは「どういったペルソナを採用したいか？」「そのペルソナに似た社員はだれか？」というステップで人選をすることが最も重要です。
「自社の採用ペルソナにマッチしていないが、活躍している方」を選んでしまうと、アンマッチな方からの応募が増えてしまうため、マイナス効果になることもありますので、注意が必要です。一方、ベストな社員を選ぶと、応募数もあがりますし、その方の内定率も上がる傾向にあります。

2．採用動画のメリット・デメリット

2-1．採用動画のメリット

採用動画には様々なメリットがあります。

SNSでの拡散に利用することができる

自社が運用しているSNS、たとえばFacebookやTwitter、LinkedInやYoutube、InstagramやTIkTok、自社HPなど、様々なメディアを通して拡散することができます。
各メディアで広告を利用すれば、狙ったターゲットに向けて配信することが可能なため、自社を会社選びの一つに加えてもらうことも可能です。
実際、採用動画を各SNSでプロモーションし、ターゲットに向けて広告配信をする企業が増えています。

採用のミスマッチを防ぐことができる

座談会や社員インタビューなどの動画を応募前、面接前に候補者に見てもらうことができれば、社風や志向性、スキルや経験のミスマッチを事前に防ぐことが期待できます。採用プロセスの中で特に工数がかかるのが面接です。
面接実施前に部署情報や社風などの基本情報を候補者が見た状態で面接するのとしないでは、かかる工数も大きく変わります。

内定辞退者を減らすことができる

内定辞退者のほとんどは、他社と比較して判断するのに必要な情報を十分受け取れなかった、ことが起因します。
情報不足が不安へとつながり、結果的に辞退となります。
採用動画、とくに「部署紹介」で定量・定性情報を徹底的に候補者に提供することで、判断をうながすことが可能です。また動画の特性上、何度も見てもらうことで、候補者の記憶の定着を図ることもできます。

2-2．採用動画のデメリット

採用動画には様々なデメリットもあります。

ミスマッチを助長してしまう可能性がある

インタビュー動画制作をすると、どうしても「スター社員」や「コミュニケーション力の高い社員」を人選してしまいがちです。その方が、企業の採用ペルソナとベストマッチであればよいのですが、ミスマッチである方を選んでしまうこともしばしばあります。

PV数にひっぱられて失敗したと考えてしまう

採用動画は「響いてほしい人に響いてもらう」ことが重要です。ただ、youtubeなどで100万再生などの言葉を聞くと、「PV数＝成功」と勘違いしてしまったり、PV数をKPIにおいてしまうこともしばしば。
目的にあわせたKPIを設定しないと、「結果が出ていない」と勘違いしてしまうこともあるので気をつけましょう。

情報アップデートが大変

「5年前に作成した動画の内容が古くなってしまい利用しなくなってしまった」という話はよく聞きます。
会社は変化するものなので、動画をアップした時には最新であっても、今では古い組織図、やめた社員中心、理念がかわったなどはよくあることです。
したがって、採用動画を長期間で利用したい場合は、内容をできるだけ不変なものにするなどの工夫をする必要があります。

炎上リスク

SNSを利用する場合に必ず付きまとう問題が「炎上リスク」。特に、奇をてらった採用動画を制作すると、コメントが荒れたり、低評価にされてしまう可能性はあります。

3．採用動画を掲載するプラットフォーム・メディアは？

YouTube

Youtubeにて自社専用のページを立ち上げ、動画をアップロードすることは、必ずやるべきです。
ただし、YoutubeだけでPVを稼ぐことはほぼ不可能です。なぜなら「企業名」でYoutube上で検索されることはほとんどないからです。したがって「採用動画を制作したのでYoutubeにアップしました」だけで作業終了と思わないように気をつけましょう。

Facebook

Facebook上に、自社専用ページを立ち上げ、そこで定期的な投稿を実施し、同時に動画の投稿を併用するとよいでしょう。Facebookではフィードに流した動画投稿は自動的に再生されるため、閲覧回数を増やすことができます。また、広告を活用し、採用ターゲットの所属業界や地域、出身大学などを限定し、動画広告を配信することで採用イベントへの誘致やインターンの募集などで効果を発揮します。

LinkedIn上に、自社専用の会社ページ、キャリアページを立ち上げ、そこに動画をアップロードしましょう。また定期的に動画投稿を行い、自社のフォロワー獲得に利用しましょう。
また、LinkedInの広告は、採用ターゲットをかなり細かく設定できます。たとえば、「○○会社のこの部署に所属している人」等の設定ができるので、狙ったターゲットにピンポイントで動画広告を配信できます。

Twitter

Twitterでの動画投稿も効果的です。特に20代後半〜30代前半の方は、Twitterで情報収集する方が多いため、採用ターゲットが20代後半〜30代前半の場合は有効活用しましょう。Twitter広告は、Twitterユーザーにマイナスの印象を与える可能性があるので、慎重にターゲットを考えたうえで配信するとよいです。