いま、採用代行(RPO)を検討するべき3つの理由!

2018年11月14日(水)

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高木

こんにちは、ダイレクトソーシングの高木です。
今回は、いま人事領域で注目されている採用代行/採用アウトソーシング(RPO)について、注目されている背景とその活用法についてお伝えします。

採用代行/採用アウトソーシング(RPO)とは・・・
採用業務を外部の会社に委託し、人事担当者は面談・面接や社内調整などの採用業務のみに集中できるような手段のことです。
HRTechやAIの登場、採用経路の多様などなど、多くの人事部の業務の内容も増えており、猫の手も借りたいような状況を目の当たりにされている方も多いのではないでしょうか。
是非ともそんな方には、採用代行サービスを活用することで、働き方を変えていく一つの手段としてお考えいただければと思います。

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1.採用代行(RPO)が注目されている背景

それではなぜ、いま人事領域で採用代行(RPO)サービスが注目されているかについて、もう少し紐解いていきましょう。主な背景として以下の3つが考えられます。

 

 1.1.転職市場の活性化

最新のdudaの調べによると、2018年10月の中途採用における求人倍率は、2.11倍(出典:https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/)となっており、文字通り売り手市場となっております。
そもそもの転職者数が増えていることで、人事の業務も必然的に増えている背景があります。

転職者の数が増えている、ということは2通りの意味で人事の業務を増やします。

 

1つ目は採用するチャンスが増えていることで、アプローチできる採用候補者が増え、単純に候補者の増加数だけ業務が増えるということです。

優秀な人材を獲得できるチャンスではありますが、チャンスをものにするためには、その人材に接触し、面談や面接などを経て、入社に双方合意しなければいけません。

その工数増加のために採用活動を以前と変わらずに行っていたら、他の企業に優秀な人材を採られてしまいます。

 

2つ目は自社から離職する人が増える、ということです。

人材の流動が激しくなれば、こちらが優秀な人材を獲得できるチャンスが広がるだけでなく、他社に自社の人材をとられてしまうリスクが高まります。

それを防ぐために社内環境の改善を進めたり、社員の会社への考えを聞き取ったり、内部に対する業務が増えてしまいます。

それでも離職を防げなければ、事業拡大のために採用するどころではなく、現状を維持するための方策を考えなくてはいけません。

仮に事業拡大のために積極的に採用していこうというタイミングで離職が相次げば、人事の業務は大幅に増え、手が回らなくなることでしょう。

 

 1.2.人事業務の広域化

人事部に所属されている方であればおわかりかと思いますが、近年の人事の業務領域は年々広がりを見せています。
その中の採用に絞った話でも、例えば候補者との面談日程調整や、応募書類選考、ハイアリングマネージャーからのヒアリング、エージェント対応に加えて、最近では採用広報などのPR活動にも注力しなくてはならない状況になっています。
採用の経路についても、自社サイト応募、エージェント紹介、リファラル採用、そしてダイレクトリクルーティングなどなど、種類も多様化しておりその採用基盤の導入にも時間を割かなくてはならないのです。
私たちのお客様の中でも、10名以上を年間採用予定者数としているなか、人事部担当者が1人で回している企業様にもよくお会いすることもあり、日頃の業務内容を想像すると本当に頭が下がる思いです。

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 1.3.採用人材確保によるリスク回避

人材採用は企業の資産となるとともに、せっかく採用した社員が半年で辞めていくなど、人材を採用するには大きなリスクにもなりうることもしばしばあります。
クラウドワーカー/在宅ワーカーなどを利用し、プロジェクト単位でジョインしてもらう仕事の形式も増えていますが、採用代行についても同様の考え方で利用するケースが多いです。
また、採用代行会社はサブスクリプションでのサービスを展開している場合が多いため予算が組みやすく、もしもの時にサービス停止も容易なため、導入の敷居の低さで導入に踏み切ることができる企業も多いようです。

 

2.採用代行(RPO)を利用するメリット

採用代行を利用するメリットについて考えてみたいと思います。

 

 2.1.時間的コスト・金額的コストの軽減

採用代行を利用した場合、エージェントとは違って、1人採用あたりに発生するコストがかからない、いわゆる「成果報酬型の採用ではない」ビジネスモデルでサービスを展開している会社が多く存在します。
そのため、年間採用予定者数が10名を超えるような企業様の場合、エージェントを利用して業務を外部化するよりも、自社でダイレクトリクルーティングを行い、業務を採用代行会社に委託する方が最終的な金額的コストは抑えられるケースが多いです。
例えば、年収600万円の人材を10名採用する場合を考えてみると、

<エージェント利用>
年収600万円の候補者の成果報酬を30%の180万円で計算すると、
180万×10名=合計1800万円

<ダイレクトリクルーティング+採用代行>
ダイレクトメディア年間利用料の例=200万円
採用代行利用料の例=月間50万円×12カ月=600万円
合計800万円

ざっくりとした計算ではありますが、約1000万円はどコストに差が出ることがわかります。
エージェントを利用したメリット、「ダイレクト+採用代行」を利用したメリットはそれぞれ異なるため、一概にどちらが優れているかは比較できませんが、コスト削減をKPIにおいている人事の方は後者をご検討してみてはいかがでしょうか。

 

 2.2.業務特化型のコンサルタントがいる

採用代行サービスを行う企業には、運用企業での成功実績や採用手法のノウハウを豊富に持っている可能性が高いです。実績に基づく採用コンサルティングを受けることもできるため、サービズ終了後もそれを活かした採用をする、というのも一つの手かと思います。
また、代行会社によっては得意分野が分かれているため、いま自社で必要な領域を見定め、最適なサービスをチョイスすると良いでしょう。

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2.3.多種多様な知見がある

自社だけで採用する場合、自社の採用と人事・採用担当者の前歴などでの経験しか手元にない状態となります。

しかし採用代行(RPO)を活用すれば、多種多様な業界・職種でのノウハウを展開し、自社の採用に活かしてもらうことができます。

さらに、年度によって転職市場の傾向が変わるので、他と比べて自社の状況がどうなのか、という比較の視点でアドバイスをもらうことができます。

もし全体的に応募が集まりにくかったり、一部の業界に集まってしまっていることが分かれば、何かしらの対策を打たなくてはいけないことがすぐに分かります。

採用は時間との勝負(他社より早くに人材を獲得する)の面があるので、いかに状況を把握し、適切に対応できるかが重要です。

その際に1社だけでなく複数社を見ている採用代行(RPO)を活用することで、すばやく状況に対応することができます。

 

3.採用代行(RPO)を利用するデメリット

採用代行(RPO)にメリットがあるのなら、もちろんデメリットもあります。

 

3.1.どこを、どこまで採用代行(RPO)に依頼するか次第で採用率が変化する

採用代行(RPO)に任せる領域をどこにするのか、どこまでを任せるのか次第で、採用の成否や人事に引き継いだ後のやりやすさが異なってきます。

例えばダイレクトリクルーティングの採用代行(RPO)において、アプローチする人材を見つけてくるところを外部に依頼したとしましょう。

そのときに重要になってくるのが、採用代行(RPO)の会社が自社について、その仕事についてしっかり理解できているか、です。

その理解を土台にしなければ、求める人材像を伝えても人事と採用代行(RPO)の間で齟齬が生じてしまいます。

どこの採用代行(RPO)の会社に何をどこまで依頼するのか、それによって結果が変わりますので、場合によっては採用代行(RPO)を利用して結果がさんざんだったということになってしまうでしょう。

たまに人事の方から耳にする採用代行(RPO)では採用できない、という声はこのような理由によるものと考えられます。

 

3.2.採用代行(RPO)の会社とのコミュニケーションが必要

前項の問題を解決できても、採用代行(RPO)を利用するならその会社とのコミュニケーションが発生することは避けられません。

最低でも、どのような人材を何人、いつまでに採用したいのか、目標値を共有しなければいけません。

コミュニケーションコストの多少については、前項の項目に近く、どの採用代行(RPO)会社を選ぶかに左右されます。

1を聞いて10まで考えてくれるような採用代行(RPO)の会社であれば、最低限のコミュニケーションで最大の効果を引き出してくれるかもしれません。

しかしそのような採用代行(RPO)の会社ばかりではないのは事実です。

もし何から何まで具体的に指示しなければ動けないという会社であれば、人事側のマネジメント能力が問われるでしょう。

普段からそういった指示の出し方に慣れている人にとっては簡単なことかもしれませんが、「自分でやったほうが早いのでは」と思って面倒に感じる方は少なくありません。

 

3.3.採用がうまくいかない理由を採用代行(RPO)にしてしまうことがある

採用代行(RPO)を利用しているのに、採用代行(RPO)のメリットを引き出せずに採用がうまくいかないことはあります。

しかし、そもそも採用候補者が企業に魅力を感じないことから採用に至らないということもありえます。

そのようなときに、採用がうまくいかない理由として採用代行(RPO)が悪いと考えてしまうケースがあるのです。

確かに採用代行(RPO)の内容に問題があるのであれば、そこを改善する必要がありますが、根本的な問題を解決しなければ、延々と採用の問題は繰り返されます。

問題の原因を突き止めるとき、内部ではなく外部に原因を求めるのは人間の心理として自然でしょう。

仮に採用代行(RPO)に原因があるのであれば、代行会社をかえてしまえば問題が解決するので、簡単なのです。

原因が内部にある場合、簡単に解決できないことが原因となっていることが多く、なかなか直視できないのです。

しかし実際の原因が採用代行(RPO)ではないのに採用代行会社を変更して改善を試みると、ずっと代行先を変え続けるだけで、問題が解決しなくなってしまいます。

きちんと自社を客観視できる企業でなければ、採用代行(RPO)を使っても結果をだすことができません。

 

4.どんなケースで採用代行(RPO)を検討すべきか

では、どのようなケースであれば採用代行(RPO)の利用を検討すべきなのでしょうか。

以下のケースに当てはまる場合は、ぜひ採用代行(RPO)を検討してみましょう。

 

4.1.手が足りない

まずは手が足りないというケースです。

これは単純に人手を増やせば解決しますが、自社で採用するとなると人件費がかさむため、社外に出してしまった方が良いでしょう。

採用を積極的に行いたい時期と抑えたい時期に分かれる場合、採用代行(RPO)であれば人手が必要なときだけ増員することも容易です。

 

4.2.新しい採用チャネルを増やす

新しい採用チャネルを増やす際、それに慣れるまでは人事・採用担当者は大変ですよね。

そのとき他の業務を採用代行(RPO)に依頼すれば、新しい採用手法に慣れるために時間と手間を費やすことができます。

また、その新しい採用チャネルについて詳しい採用代行(RPO)を利用すれば、結果を出すのもすぐそこです。

 

4.3.採用のスピードをあげたい

とにかく採用のスピードをあげたい場合は、採用代行(RPO)の利用を検討してみましょう。

あと数ヶ月までに何人を採用しなければいけない、という短期での採用の場合、様々なノウハウを持った採用代行(RPO)を利用することが有効です。

 

5.採用代行(RPO)の会社を利用する際のポイント

前述したようなデメリットを抑えながら、採用代行(RPO)を活用するには、採用代行(RPO)の会社を利用する際のポイントを知っておくべきでしょう。

採用代行(RPO)の会社を利用する際のポイントを挙げてみます。

 

5.1.何を得意とする採用代行(RPO)会社なのかチェックする

採用といっても様々ですよね。

新卒採用なのか、中途採用なのかという採用タイミングの違い。

営業を採用するのか、技術職を採用するのかといった職種による違い。

求人媒体の応募から採用するのか、ダイレクトリクルーティングで採用するかの違い。

これらの違いをそれぞれ掛け合わせたらパターンは無限大ですね。

つまり、採用代行(RPO)の会社も、そのパターンの数だけ得意不得意があるわけです。

ダイレクトリクルーティングで採用したいのに、ダイレクトリクルーティングの採用代行(RPO)経験のない会社に依頼したら、うまく行くものもうまく行かなくなります。

 

5.2.何を依頼し、何を求めているのか、すり合わせる

採用代行(RPO)の会社に「○○をお願いします」と伝える内容と、実際に人事が採用代行(RPO)に求める内容に差がある場合があります。

具体的な作業内容を伝えていても、求めているのは結果ということは、採用代行(RPO)に限らず企業の中でも見られる光景ですよね。

ただ伝えたことをやってもらえればいいのであればいいのですが、その裏に言葉にしていない要望があるのであれば、言葉にしなければ伝わりません。

言葉にした上で採用代行(RPO)会社が「そこはうちでは対応できません」という範囲であるのなら、別の方法を考えればいいのです。

事前のすり合わせが不十分でありながら、結果に納得がいかないという場合は、見直すべき点があるはずです。

 

5.3.都度フィードバックすることで精度を高める

事前にすり合わせを行っても、最初は十分な結果が出るとは限りません。

何度かフィードバックを重ねることで、精度を高めていくことはできるはずですから、積極的にRPO(採用代行)会社とコミュニケーションをとっていくメリットがあります。

精度が高まれば、細かく指示を出さなくても一定のクオリティを保った状態になるので、最初だけは面倒くさがらずにコミュニケーションをとっていきましょう。

 

6.ダイレクトリクルーティング専門採用代行(RPO)をご検討ください!

ちなみに私たち株式会社ダイレクトソーシングの採用代行サービスについて・・・
「ダイレクトリクルーティングに特化した採用代行(RPO)」を得意としており、様々なダイレクトメディア(例えばLinkedIn(リンクトイン)、ビズリーチ、Wantedly、キャリトレ、AMBI、Green、ミイダスなど)の運用実績と、累計10万通を超えるスカウト実績をもとに、各メディアの返信率を算出しております。
また、独自システムを使用したスカウトターゲットの分析や、返信率の良いスカウト文面の調整まで一貫したサービスを提供しております。

 

6.1.採用代行を利用した成功事例:株式会社マネーフォワード様

ここで、参考までにダイレクトリクルーティングを用いた採用で成功されている、株式会社マネーフォワード様の事例を紹介します。
自動家計簿・資産管理サービスを展開しているマネーフォワードでは、『ダイレクトリクルーティング×弊社の採用代行(RPO)サービスをご利用いただいており、大きな成果につながっています。

株式会社マネーフォワード様のケースでは、新規事業の立ち上げや事業拡大のために、大規模な採用を行うことになりました。

つまり、採用工数が大幅に増え、社内のリソースだけでは足りなくなってしまったのです。

ではダイレクトリクルーティングと採用代行(RPO)を利用することでどのような結果を得られたのか。

下記にて詳しくご紹介しておりますので、ご参考にしてみてください。
https://blog.directsourcing-lab.com/casestudy-moneyforward

 

6.2.対応範囲は候補者検索~電話面談、レポートなど

弊社の対応できる範囲は候補者検索から、メール送信、メール対応、電話面談、採用管理システム(ATS)への登録、レポートまでとなります。

合否を決定する最終面接は貴社でご対応していただきますが、そこまでに進むことのできる人材をスクリーニングし、確度の高い人材に絞ってお繋ぎしていくことができます。

 

6.3.計15種のダイレクトメディアを活用して必要な人材を探し出す

弊社ではほぼすべてのダイレクトメディアを運用しているため、ダイレクトリクルーティングで接触できるほぼすべての人材の中から、採用候補者を見つけ出してくることが可能です。

企業や募集職種などにより、合うダイレクトメディアは異なりますので、それぞれの候補者母数やスカウト返信率をもとに貴社に合ったメディアをご提案します。

 

6.4.資格保有者によるスカウト

弊社ではダイレクトリクルーティングに関する資格を持った者が候補者検索からスカウトまでを行います。

スカウトメールは共通の文面を無作為に送っても、返信は期待できません。

スカウトメールの文面を送付する相手に応じて最適化し、返信があった場合はリアルタイムで対応いたします。

エージェント経由の採用候補者は書類通過率10%だったのが、弊社経由では60%になった事例もあります。

 

7.採用代行(RPO)をうまく活用しましょう!

以上、採用代行を活用するべき理由についてお伝えしてまいりました。
ダイレクトリクルーティングの採用代行(RPO)について、料金体系やその他ご相談などございましたら下記よりお気軽にお問合せ下さい。

 

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この記事を書いた人

ブログ著者の顔写真

高木

Sierにて、製造業の顧客向けに会計システムの開発エンジニアとして、設計・開発・テスト・保守までを担当。その後、人材業界に転身。ソーシングスペシャリストとして、要件に合った候補者に向けて、累計数万通のスカウト送信を実施。また、自社のマーケティング施策のディレクションやMAツールの導入など、マーケティング的な動きも兼任。