エンジニア採用手法・コツとおすすめサービス11選を強み別に解説

数ある職種の中でも、母数不足や専門性の高さから、特に採用が難しいと言われる「エンジニア採用」。
特に近年の採用市場においてはエンジニアの需要がますます高まり、それに合わせて採用難易度も跳ね上がってきています。

経産省が2016年に出したレポート「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」でも、「2030年には約59万人のIT人材が不足する」との見解が出る程です。

そこでこの記事では、ダイレクト採用・エンジニア採用支援に実績のある弊社が、これまで蓄積してきたノウハウや経験を元に、下記のポイントについて解説していきたいと思います。

・IT人材採用市場の特徴について
・優秀なエンジニアを採用するための手法（コツ）について
・エンジニア採用におすすめの手法
・エンジニア採用におすすめのサービス、媒体

エンジニア採用において有用な媒体、サービスを主要なものに絞って解説いたしますので、ぜひ最後までご覧ください。

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エンジニア採用が難しい理由｜失敗の原因や重要ポイントを解説
エンジニア採用の課題と10の解決策について解説

IT人材採用市場の特徴

エンジニア含め、IT人材の転職採用市場には一定の傾向があります。
大きな特徴として挙げられるのは、「転職への抵抗感が少ない」というもの。

以下の図は「IT人材需給に関する調査(経済産業省)」の中での調査結果です。
IT企業に属しているIT技術者は、半数近くの人材が一回以上の転職を行っている事がわかります。

歴史の長い日本企業では、終身雇用の概念を持っている会社もまだ多くありますが、IT系企業では無視と転職が普通に行われています。

また「転職すると年収が上がる」という事例も増えてきているため、IT技術者自身が転職をキャリアプランの中に組み込んでいることがほとんどだという事も認識しておきましょう。

優秀なエンジニアを採用するためのコツ・ノウハウとは

それでは実際、自社において「優秀なエンジニア」を採用するには、どうすれば良いのでしょうか。

採用要件（ペルソナやスキル）を明確にする

まず必要なのが、会社やチームで採用したいエンジニア像を具体化する事です。
スキルや経験だけでなく、カルチャーマッチする人物像やコミュニケーション能力、現在在籍している会社や役割まで細かく設計してみましょう。

採用要件を明確化する過程で、自社やチームが本当に求めている人物像が見えてきたり、アプローチ先や採用に使用するサービス・媒体、ターゲットに訴求すべき内容まで最適化する事が可能になります。

注意！「エンジニア」という職種は実は無い？

ここまでの解説や当記事のタイトルでも「エンジニア」という言葉を使っていますが、実際の採用活動や情報収集において「エンジニア」というワードは、粒度が大きすぎて使えない事がほとんどでしょう。
実際に自社で募集している要件を考えても以下の様に必ず更なる細分化がされているはずです。

採用活動を行う際には、上記のようなポジション名での分類を理解した後、さらに細かい条件を深堀りしていく必要があります。

上の画像のように、「ポジション名」「使用しているプログラミング言語」「フレームワーク」などを理解しながら必要要件をまとめられるよう、情報整理を行っておきましょう。
※あくまで深堀りをする際のイメージとしての画像です。

人事だけでなく、現場を巻き込んだ採用活用を行う

前記でも触れた通り、「エンジニア」という職種には非常に幅広いスキルや技術、経歴が存在しています。
人事系のキャリアを歩んできた採用担当者だけでは、完全に把握することは正直難しいでしょう。

実際に弊社でも、「優秀なエンジニアの見極め方が分からない」「専門的なスキルの話になるとどうしても答えられない時がある」といったご相談をいただく事があります。

そこで重要となってくるのが現場、特に自社のエンジニアに採用プロセスに関わってもらう事です。
最低限、下記のポイントについては協力を得られるよう働きかける必要性があります。

後述する「エンジニアの視点」についても、現場のエンジニアの意見はとても重要になってきます。
できる限り現場の協力を得ながら進める事をおすすめします。

優秀なエンジニアが企業の何を見ているのか考える

エンジニアは転職する上で「年収」はもちろんですが「環境」を重視する比率が高いことがわかっています。

(ITエンジニアの人的資源管理に関する定量調査より引用)

特に2番目と3番目の「成長できる環境だと感じた」「技術を伸ばせる環境だと感じた」は重要視する必要があり、いかに「自分のキャリア・スキルを向上できそう」と思わせることが自社の魅力付けに直結します。

もう少し分解して考える場合、以下の項目で考えるのが良いでしょう。

1. 採用する予定のポジションでは、その後どんなキャリアプランが考えられるのか
2. 考えられる各キャリアプランにおいて必要なスキル・経験はどのようなものか
3. 各キャリアプランにおける必要スキル・経験の中で、自社の環境で提供できるものはあるか

ここまで細分化して考えておければ、実際に面談・面接を行うエンジニアの志向性を聞く中で「そのキャリアプランを目指すなら、自社の環境ではこんなスキルを得られよ」というプレゼンを行うことが出来ます。

また、以上の項目を考える際には実際に現場のエンジニアに手伝ってもらいながら、机上のみの論理にならないよう注意しましょう。

エンジニア業界は特にトレンドや求められるスキルの変化が非常に早い業界でもあります。
直接エンジニアリングを行うわけではない人事担当者でも、どんな言語・スキルは人気があって流行り廃りが起こりやすいのか、逆に安定して求められる人材はどのようなスキルを持っているのか、等を常に把握しておくことが大事です。

採用チャネルの数を増やす

ただでさえエンジニアが不足しがちで、母集団の形成やそもそもの接点を持つことが難しい現在の採用市場。
従来の手法だけでは優秀なエンジニアの確保はどんどん難しくなるでしょう。

求人広告、人材紹介、転職イベント、転職サイトなどへの登録といったチャネルの確保はもちろんですが、これからは自社の採用SNSを運用したり、自社ブログや採用オウンドメディアへの寄稿、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用といった新しい手法を取り入れていく事が重要となってきます。

特にダイレクトリクルーティングは、企業がなかなか優秀な社員を手放さない現在の採用市場の中で、転職潜在層と接点を持てる手法となっています。
中々良い人材と会えないと感じられている方は、ぜひご検討ください。

→ダイレクトリクルーティングとは？

優秀なエンジニアを採用するには

前項で述べたように「人事部全体だけでなく、現場を巻き込んででポジションの理解を進めること」はとても重要です。

自社の「現場のエンジニア」がどのような人物像を求めているのかを明確に聞き出すことで、転職希望エンジニアと最適なマッチをする形での採用が望めます。
ただ、知識が無いままでは「現場のエンジニア」から聞き出せる情報も限られてしまいます。
そのため、人事はエンジニアの用語や環境を理解するためのインプットが必須となってくるのです。

また、「現場のエンジニア」からは、技術的な要件だけではなく「あなたは何故この会社に入ったのか」と言った、ソフト面での情報も聞き出しましょう。
後述のLAPRAS株式会社が公開している「人事向けエンジニアリング勉強会の資料」は非常に参考になります。

現時点での知識テストなども含まれていますので、資料内のテストで高得点を目指せるようなインプットを続けるとよいでしょう。

参考記事：エンジニアのスカウトを成功に導く｜主要なサイト6選とメールのコツ

エンジニアの採用手法まとめ【2022年最新版】

求人掲載サイト

求人票を元にした広告を作成し掲載するサービスです。
基本的に、転職希望者が登録して求人を探して応募を行う流れのため、アクションの起点は転職者側になります。
料金は、掲載時に料金が発生する事が多く、一部は入社or内定時に追加料金が発生する「成果報酬型」を採用しています。

メリット 

・採用すればするほどコスト低下が見込める(掲載料金のみの場合)
・掲載開始～面接〜内定までを迅速に行えることが多い
・転職を希望した人材が登録しているため、意欲的な人材が多い

　デメリット　

・応募数が知名度に左右される面がある
・ハイクラスな人材が登録していることが少ない

人材紹介エージェント

エージェントに募集ポジションの採用要件を伝えることで、会社が持つ人材プールから最適な人材を紹介してくれるサービスです。
採用要件の共有がうまく行けば、非常に優秀な人材を紹介してもらえることも多く、マッチ度の高い人材を採用できる可能性があります。
多くの人材紹介会社は「成果報酬型」を採用しています。

メリット 

・利用時点では無料なことが多い(採用が決まった時点で料金が発生する)
・マッチ度が高い人材と接触できる
・面接実施までの工数がかなり削減できる
・エージェントが企業と転職者の間を取り持ってくれるため、面接に対してのフィードバックなどを忌憚なくもらえる

　デメリット　

・料金が高い（採用した人材の年収の35％を成果報酬としている会社が多い）
・採用すればするほど費用がかかる
・エージェントにとって「紹介しやすい」会社にばかり優秀な人材を送り込むことがある(知名度が高い企業は採用が決まりやすく、成果報酬が発生しやすい)
・社内に採用ノウハウが蓄積されにくい

ダイレクトリクルーティング

スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。
これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。

求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から現在このような手法が主流となっています。
エンジニア採用においてはこのダイレクトリクルーティングを含むサービスが注目されており、職種上スキルの有無が重要視されるため、経験スキルなどでターゲットを絞ることのできる機能があるダイレクトリクルーティングは、エンジニア採用のためのツールとしてはかなり有効といえるでしょう。

→ダイレクトリクルーティングとは？

メリット 

・採用するほど安くなることが多い(年間利用料のみの媒体も多く、成果報酬があってもエージェントよりも安い15%前後のため)
・候補者プロフィールを直接見ながらスカウト対象者を選べるため、マッチした人材のみにアプローチすることが可能
・知名度が高くない会社でも、自社の魅力等を直接伝えやすい
・求人票・スカウト文作成・候補者検索(ソーシング)等すべてを行うため、ノウハウが溜まりやすい

　デメリット　

・採用できない場合でも料金がかかることが多い
・ポジションに関する知見がないと、誰にスカウトを送るべきか判断できない
・求人票・スカウト文作成・候補者検索(ソーシング)にかなりの工数がかかる

エンジニア採用に最適な１１サービスを比較

中長期的に採用成功のための土台づくりから行うのであれば、必ずダイレクトリクルーティングは必要です。
よい組織づくりのためには「スキル・カルチャーマッチ度の高い人材」を「なるべく低いコスト」で採用しなければなりません。
求人サイト経由の応募者では中々「スキルマッチ」を満たせず、エージェント経由の応募者では「低いコスト」を実現することが難しいためです。

ハイスキル人材へのアプローチにオススメ

paiza

コーディングテストによるエンジニアのスキル可視化を行っているダイレクトリクルーティングメディアです。
コーディングレベルを重視する企業にとっては非常にマッチするメディアと言えます。
また、paizaでは、スキルランクをS、A、B、C、D、Eとランク付けしており、それぞれの定義も明確です。基本利用料が無料なため、一度自社にマッチするかを検討するとよいです。
弊社では、paizaとパートナーですので、採用要件にマッチしているかについてpaizaを含めたシミュレーションをお出しできますので、お気軽にお問合せください。

paizaのお問合せはこちらから＞
paizaの詳細解説記事はこちら＞

findy

GitHubからスキル偏差値を算出し、その偏差値を指標として候補者検索をするダイレクトリクルーティングメディアです。
エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングメディアは複数ありますが、「どのメディアのポートフォリオが自社にマッチしているのか？」は非常に難しい問題です。
メディアの選定に困った場合は、各企業にそれぞれ問合せをし、シミュレーションをだしてもらうか、弊社にお問合せいただき、一括シミュ―レーションを実施するとよいかと思います。

Forkwell jobs

プログラミング経験者100%のエンジニア特化ダイレクトリクルーティングメディアです。
「Forkwell Jobsデータベース内のエンジニアを大切に扱うこと」を非常に重視しています。
スカウトメールの送信方法や、エンジニア勉強会の定期開催など、エンジニアを中心とした思想に基づきメディアが作られているため、エンジニアを大切にする思想をもった企業にとっては、ベストマッチなメディアと考えます。
また、専属のCSのサポートも充実しており、エンジニア採用になれていない人事にとっても心強い味方になります。
弊社では、Forkwell Jobsとパートナーですので、採用要件にマッチしているかについてForkwell Jobsを含めたシミュレーションをお出しできますので、お気軽にお問合せください。

Forkwell Jobsのお問合せはこちらから＞
Forkwell Jobsの詳細解説記事はこちら＞

TechStars Agent

株式会社Branding Engineerが運営する転職エージェントです。
運営会社のBranding Engineerは、プログラミングスクール「tech boost」の運営も行っており、ITエンジニア分野での事業展開を主としています。
エージェント自体もある程度専門性の高いメンバーが多く、自社のポジション要件を正しく理解した人材紹介を受けられそうです。

レバテックダイレクト

エンジニア&デザイナー特化型のダイレクトリクルーティングサービスです。
登録企業向けに専門ライターが取材を行い詳細な企業ページを作成してくれるため、より相性の良い求職者からの応募を促すことが可能です。
また、運営会社のレバテック株式会社は他にもエンジニア・クリエイター向けのサービスを複数展開しており、それらのデータを活用したサービス改善が見込めます。
登録企業も今後増えていくと予想されるため、早期に参入しておくことで優秀な人材に早めに接触できる可能性があります。

低費用で採用したい方にオススメ

Green

代表的なエンジニア特化型ダイレクトリクルーティングメディアです。
システム開発、Webデザイナー、Webプロデューサーの若手層をターゲットにしている場合は、有効なメディアと言えます。
成功報酬についても、人材紹介と比較して低コストでの採用になります。
エンジニアと一言でいっても、様々な属性があるため、Greenに登録しているエンジニアの属性が自社の採用要件にマッチしているかを、見極めたうえで導入を検討しましょう。

FINDJOB!

エンジニア・デザイナー領域の登録者が多い求人掲載サービスです。
求人票の作成が容易なシステムを導入していることや、掲載料自体も比較的安価なことから、あまり手間をかけずに出稿・運用を行える求人掲載サービスと言えるでしょう。
また、求人票や会社の写真素材の撮影サービスオプションもありますので、自社の工数は最少にしつつコンテンツの制作まで任せることができるサービスです。

LAPRAS SCOUT

つよいITエンジニアを採用したい自社開発企業に強みを持つ企業におすすめの、AIスカウトリクルーティングサービスです。Github、Twitter、Qiita、Connpass等のオープンデータを自動収集しているため、一人の候補者の活動履歴やスキルレベルを細かく理解することが可能です。
また「LAPRAS SCOUT」では、元々はエンジニアと人事どちらも運用に入る「スクラム採用」による採用成功を主流としていましたが、最近は機能のアップデートにより、人事のみでもハイスキルポジションの採用が可能なサービスへと進化しました。

参考：成功事例から深ぼる、ハイスキルエンジニアの”採用成功”パターンの変化

なお、同社メンバーが企画した「採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本」は、現場のエンジニアの仕事を理解するうえで非常に有益な本ですので、利用するとよいでしょう。

工数をあまりかけずに採用したい方にオススメ

Geekly

システムエンジニアとWEBディレクター・webデザイナー中心のエージェントサービスです。
マッチングの精度の高さに強みを持っており、IT・ゲーム業界におけるさまざまな企業との長年の関係性、IT業界の豊富なキャリアを持つコンサルタントが在籍しています。
支援実績は6,000件（公式ホームページ情報）とIT業界最大級とのこと。

modis

IT・エンジニア領域特化型の派遣サービスです。
世界60ヶ国でサービス展開するグローバル人材サービス「アデコ」が運営すしており、IT・エンジニアリング領域に特化しています。
Mobisとしては世界20ヶ国で展開しており、約30,000人のエンジニア・コンサルタントを擁しています。

エンジニア採用ノウハウ&サービス解説まとめ

以上、エンジニアの採用にお困りの方のお役に立てば幸いです。
また、弊社ではダイレクトリクルーティングを中心として、採用全般の支援を行っております。
過去50万件のソーシングデータに基づいた定量的な施策案や事例等をご共有出来ますので、採用に関するお困りごとがある方はお気軽に以下フォームよりお問い合わせください。

現在、採用に関する無料相談会を実施中です

弊社（株式会社ダイレクトソーシング）では、LinkedInやBizreachなどを活用したダイレクト採用を中心として、採用全般の支援を行っております。 過去50万件のソーシングデータに基づいた定量的な施策案や事例等をご共有出来ますので、採用に関するお困りごとがある方はお気軽に以下フォームよりお問い合わせください。

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