【ダイレクトリクルーティングシフト2020】開催レポート前半戦

2020年8月5日（水）に業界初となる「主要ダイレクトメディア6社による初めてのトークセッション」が開催されました。本来競合であるメディアが一同に集合する、非常に珍しい企画です。ダイレクトリクルーティングを日本の文化に定着させるためには、「競合ではなく協業するべき」というコンセプトのもと、皆さんにご協力いただき、開催することができました。
Zoomですと、視聴者の熱気が伝わりづらいものの、視聴者は100人をきることなく、アンケートの結果も高評価が多数。非常に良い結果となりました！
ここでは、当日のレポートや結果についてまとめていきたいと思います！

1.イベントの目的は「競合でなく協業」

オープニングトークは会の主催者であるダイレクトソーシング社の代表、竹村氏から、会の趣旨のご説明。
海外では採用の主流であるダイレクトソーシングは、日本ではわずか0.4%の普及率！
もちろん、2015年のデータなので、これよりはもっと良い状況かとは思いますが、いまいち、浸透していないのが現状かと思います。

2015年日本・アメリカの採用経路リクルートワークス研究所より
そのため、未だに日本では、ダイレクトリクルーティングのベストプラクティスが見つかっていない状況です。
その一方で、現在は様々なダイレクトメディアが増えてきています。

現在は、それぞれのメディアがそれぞれでチャレンジしている状況なので、ノウハウが蓄積されていないのが現状。
そこで、ダイレクトメディアたちがひとつになって、採用成功をサポートしていく、そんな思いから会を立ち上げたとのことです。

2．各社の自己紹介

自己紹介では、1社1分程度でメディアについての説明をしていただきました。
簡単にまとめると、以下のような内容でした！

 

3．トークイベント開始

トークテーマ：潜在層へのアプローチはどのようにすればよいのか？

各社ともに悩む、「潜在層へのアプローチ法」についてがテーマです。
各社ともに活発な議論があがりました。代表的な回答として、

• （Eight菅原）潜在層であっても、転職意思が高まった時に、特定の行動をする。
  例えば、キャリアサマリの更新など。
  こういったアクティビティの変化を事前に察知することが大事。
• （LAPRAS伊藤）顕在化の一歩手前をキャッチすることが大事。SNSの情報を精査しはじめるなど。
  LAPRASでも、そういったアクションをつかむための機能が実装されている
• （LinkedIn徐）転職潜在層を顕在化させるためには、採用ブランディングが重要。

潜在層へのアプローチから、議論は「採用ブランディング」へ展開！

• （Eight菅原）人事は忙しいため、採用ブランディングを実施する工数が足りない。
  その場合、マーケティングを巻き込むのも一手かと。
• （Wantedly宮川）採用ブランディングという言葉が独り歩きしている！目的を持つことが重要。
• （LAPRAS伊藤）目的と同時に、効果指標をどう置くかも大事。
• （Wantedly宮川）採用ブランディングにおけるメッセージを考えるうえで、採用ペルソナ設計が大事になってくる。
• （Forkwell赤川）過去、ベンチマークしている企業と比較アンケートを実施し、ブランディングを高めていくべきポイントの洗い出しを行った。

 
ここで、チャットから視聴者による質問。
「カジュアル面談したがらない上司への対応はどうすればよいのか？すぐに面接っぽくなってしまう」という質問。
この質問に対しては、パネリストから、厳しい指摘が。
「そもそもパフォーマンスがでない上司だと思うので、カジュアル面談をその上司がやらない方が良い」とのコメントがありました。

トークテーマのまとめ

潜在層へのアプローチの方法について、様々な意見がでました。
ポイントにわけると、３つです。

1. 声をかけるタイミング
   潜在層が顕在化するときに特定の行動をする。
   メディアのアラート機能を活用して、タイミングをあわせることで返信率があがる。
2. 潜在層に知ってもらうための採用ブランディング
   ペルソナを設計し、ペルソナに合わせたブランディングを行うべき。
   求人票をきちんと書くことがブランディングの第一歩。
3. カジュアル面談したがらない上司への対応
   できない上司は、プロセスから外しましょう！

次回は、後半戦について、ブログにまとめたいと思います！
では！

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