LinkedIn Recruiterとは？料金・機能・導入事例までわかりやすく解説
「優秀な人材と出会えない」「人材紹介に頼らず、もっと自社で採用を強化したい」
そんな採用課題を感じている人事担当者の方に注目されているのが、LinkedIn Recruiterによるダイレクトリクルーティングです。
株式会社ダイレクトソーシングでは、LinkedIn公式パートナーとして、採用成功に導く活用支援を行っています。
本記事では、LinkedInを活用した採用の成功事例や、LinkedIn Recruiterの機能・料金・導入のポイントをまとめてご紹介します。
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LinkedInの法人向け採用ソリューションは一般向けに価格を公開していないため、公式パートナーである弊社が、ダウンロード後の資料内で公開しております。
LinkedInを採用にご活用したい企業・人事担当者の方は是非ご参考にしてください。
✅ この記事でわかること
目次
1．LinkedIn（リンクトイン）とは？
LinkedIn（リンクトイン）は、ビジネスに特化した世界最大級のSNSです。世界でのユーザー数は12億人を超え、日本国内でも400万人以上（※2024年9月時点）が登録しています。
2016年には、マイクロソフトが約3兆円で買収したことでも注目を集め、以降グローバルでの利用が一層加速しています。
FacebookやX（旧Twitter）と同じくSNSの一種ですが、ビジネス目的の人材ネットワーキングやキャリア形成、情報発信に特化している点が大きな特徴です。
登録者のプロフィールには職歴・スキル・学歴など、履歴書に近い情報が記載されており、企業の採用活動においても非常に有効です。
では、このLinkedInを採用に本格活用するためのライセンス「LinkedIn Recruiter」では、どのように候補者へアプローチできるのでしょうか？
2．ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）とは？
ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）とは、企業が自ら候補者に直接アプローチして採用につなげる手法です。
従来のように求人広告を出して待つ「待ちの採用」や、人材紹介会社を通じた「間接的な採用」とは異なり、自社にマッチする人材に能動的に接点を持てるのが特徴です。
例えば、以下のようなケースでは、「待ちの採用」では出会うことができません：
- まだ転職活動はしていないが、キャリアに悩んでいる
- 現在は東京勤務だが、地元でのUターン転職を考えている
- 留学中で日本に戻った後の就職先を探している
こうした顕在化していないニーズ（潜在層）に対し、企業から直接声をかけることで、機会損失を防ぎ、より深いマッチングが可能になります。
つまり、ダイレクトリクルーティングは「未来の自社社員」との出会いを、自らつくりにいくための戦略的な採用スタイルなのです。
2-1．ダイレクトリクルーティングメディアの種類
ダイレクトリクルーティングを実現するためには、専用のプラットフォームを活用するのが一般的です。
代表的なサービスには、BizReach（ビズリーチ）、Wantedly（ウォンテッドリー）、そしてLinkedIn（リンクトイン）などがあり、それぞれ異なる特性や対象層があります。
以下に、各サービスの特徴を「転職顕在層」「転職潜在層」という視点で整理しました。
転職顕在層・潜在層別｜スカウト媒体の特徴
✔ Bizreach（ビズリーチ）【転職顕在層】
入会時審査が行われる会員制の転職サービスで、転職意欲の高い層が登録しているのが特徴です。
✔ Wantedly（ウォンテッドリー）【転職潜在層】
ビジネスSNS「Wantedly」内の登録者にスカウトが可能。Facebookの繋がりを活用した採用が強みです。
✔ LinkedIn（リンクトイン）【転職潜在層】
世界最大級のビジネスSNSで、全世界12億人・日本国内400万人の圧倒的ユーザー数を誇ります。
2-2．潜在層と顕在層の違いについて
ダイレクトリクルーティングにおいては、アプローチ対象となる候補者が「潜在層」か「顕在層」かによって、適したメディアや採用戦略が異なります。
転職候補者の分類について
✔ 潜在候補者：転職活動はしていないが、良い話があれば興味を持つ層
✔ 顕在候補者：積極的に転職先を探している、いわゆる「転職活動中」の層
| タイプ | 潜在候補者 | 顕在候補者 |
|---|---|---|
| 意味 | 転職活動をしていない候補者が中心 | 転職活動中の候補者が中心 |
| 利用メディア | ・LinkedIn ・Wantedly ・Eight Career Design ・LAPRAS など | ・ビズリーチ ・Green ・Doda リクルーターズ ・ミドルの転職 など |
| メリット | 転職市場に出ていない人材に出会える | 転職意欲が高く、内定までが早い |
| デメリット | 企業側に候補者を動かす魅力づけが必要 | 競合が多く、返信率が低下しやすい |
| 候補者が重視する点 | ビジョン・ミッション・カルチャー | 年収や企業知名度 |
潜在層・顕在層、それぞれに特有のメリットと難しさがあります。
- 企業の知名度が低い → 潜在層向けメディアの活用が効果的
- 企業の知名度が高い → 顕在層向けメディアで成果が出やすい
ただし、最終的な成果を分けるのは「候補者に対する口説き力」です。自社に合った戦略を立てるには、専門的な知見を持つパートナーに相談するのが近道です。
3．LinkedIn Recruiterライセンスとは？
LinkedIn Recruiter（リンクトインリクルーター）は、LinkedInを採用ツールとして本格活用するための有料ライセンスです。
無料アカウントと比べて、スカウト機能や検索精度、候補者管理機能などが大幅に強化されており、国内外で多くの企業が導入しています。
LinkedIn Recruiterの主な機能
- 世界中の候補者（12億人以上）を対象に検索・閲覧可能
- つながりの有無に関係なくスカウトメール（InMail）を送信可能
- 候補者の管理・共有・評価ができるチーム向け機能あり
一方で、無料アカウントでは以下のような制限があります：
無料版アカウントの制限
- 検索できる候補者数や回数に制限あり
- InMail（スカウトメール）はつながりのあるユーザーにしか送信不可
- 候補者の保存・分類・評価などの管理機能は非搭載
※1次コンタクト（直接つながっているユーザー）に限って、LinkedInメッセージで連絡が可能です。2次・3次コンタクトにはつながり申請が必要です。
つまり、無料版ではリーチできる範囲や候補者との接点が限定されるため、戦略的に候補者を発掘しアプローチするには、有料ライセンスが必須と言えるでしょう。
次の章では、さらに詳しくLinkedIn Recruiterの機能を掘り下げてご紹介します。
3-1．LinkedIn Recruiterライセンスの機能
ここではリクルーターライセンスのユーザー検索機能、メール機能、管理機能の３つに分けて紹介していきます。
3-1-1．ユーザー検索（フィルター検索）
「12億人の中から、どうやって理想の候補者を探すのか？」
それを可能にするのが、LinkedIn Recruiterの強力な検索機能です。
LinkedInでは、登録情報や職務経歴に基づいた40種類以上の検索フィルターを使って、的確な候補者にすばやくアクセスできます。
▲ LinkedIn Recruiterの検索画面（例）
主な検索フィルター（抜粋）
- 役職・業種・スキル・勤務地・会社名
- 会社規模・会社タイプ・出身校・卒業年
- 言語・学位・社会人経験年数・勤続年数
- 過去の応募者・キーワード・名前 など
これらのフィルターを組み合わせることで、たとえば「IT業界で3年以上の経験を持つ、関東在住のエンジニア」など、細かな条件での人材発見が可能になります。
重要なポイント： LinkedInでは、年齢・性別・国籍に基づく検索フィルターは提供されていません。
これは、差別につながる可能性のある属性で候補者を絞り込むことを避けるという、グローバルポリシーに基づいています。
もちろん、日本国内でも年齢や性別による採用制限は原則禁止されていますが、LinkedInではより厳格にポリシーが徹底されています。
とはいえ、卒業年や社会人経験年数などの項目を活用することで、一定の年齢層を想定したターゲティングは可能です。
また、LinkedIn Recruiterは他のメディアと比較してもフィルター精度が高く、たとえば「ジョブタイトルに“営業”と記載していない候補者を除外」といった設定も可能です。
このような除外検索機能は、母集団形成後のスクリーニングにも役立ちます。
長年、BizReachやWantedlyなど複数のダイレクトリクルーティングサービスを運用してきた経験からも、LinkedInの検索精度と柔軟性は非常に優れていると感じます。
さらに、ビジネスSNSであるLinkedInならではのユニークなフィルターも用意されています。
LinkedIn独自の注目フィルター
- 転職意欲が高い候補者（Open to work）
転職活動中、または前向きな候補者だけを表示。潜在層・顕在層が混在するLinkedInならではの精度の高い絞り込みです。 - フォロワーフィルター
自社のLinkedIn企業ページをフォローしている候補者のみを表示。企業理解が進んでおり、返信率も高くなる傾向があります。 - グループフィルター
LinkedIn内の特定グループ（例：バイリンガル人材、データサイエンティストなど）に参加している候補者を対象に絞り込みが可能です。
3-1-2．ブーリアン検索（論理演算による絞り込み）
LinkedIn Recruiterでは、AND・OR・NOTなどの論理演算子を使った「ブーリアン検索」が可能です。
単語を組み合わせるだけのキーワード検索と異なり、条件を論理的に組み合わせることで、より精度の高い候補者抽出が実現できます。
検索構文例： PM AND (Java OR Python)
→ 「PM経験があり、JavaまたはPythonのいずれかが使える」候補者に絞り込み
例えば、「PM経験は必須だが、JavaかPythonのどちらかができればよい」という条件も、ブーリアンを使えば正確に再現できます。
LinkedInではこのブーリアンに加えて40種類以上の詳細フィルターも活用できるため、組み合わせ次第で精緻な母集団形成が可能です。
初めはやや複雑に感じるかもしれませんが、慣れるほどに「狙った通りの候補者を一発で抽出できる」ようになります。
3-1-3．類似検索（Lookalike Search）
ブーリアン検索やフィルターの設計に慣れていない場合でも、理想の人材に似た候補者を自動で探せるのが「類似検索機能」です。
社内の優秀な社員や、過去に接点があった理想的な人材のプロフィールをもとに、スキル・職歴・経歴が近い候補者をLinkedInが自動抽出してくれます。
生成された検索条件はそのまま編集できるため、「このスキルはいらない」「もう少し経験年数を絞りたい」といった調整も可能。
検索設計に不安がある方でも、簡単に精度の高い母集団形成ができる便利な機能です。
3-1-4．候補者トラッキング（Update Me）
Update Meは、候補者のプロフィール変更をトラッキングできる通知機能です。
候補者が職歴や自己紹介などを更新した場合、メールやダッシュボードで通知を受け取ることができます。
プロフィールの更新は「転職を考え始めたサイン」であることが多いため、もっとも反応が得られやすいタイミングでアプローチすることが可能になります。
いわば、“候補者の動きに合わせて、最適な声がけができる”デジタルなスカウトタイミング検知機能です。
3-1-5．スカウトメール送信機能（InMail）
LinkedIn Recruiterでは、つながっていない候補者にも直接メッセージ（InMail）を送信することができます。
メッセージの書き方や返信率を高める工夫については、以下の記事・資料で詳しく解説しています：
ここでは、スカウト機能の3つの主要機能に絞ってご紹介します。
① スカウトテンプレート機能
毎回すべての候補者に一から文章を書くのは理想的ですが、現実的には時間がかかりすぎてしまいます。
そこで役立つのがスカウトテンプレートです。
- 会社紹介やポジション説明など、共通部分はテンプレート化
- 候補者ごとの関心を持った点だけ個別に加筆
- テンプレートごとの返信率をLinkedInが自動で計測
この機能により、効率化とパーソナライズを両立しながら、効果的なメッセージ運用が可能になります。
② バッチ送信＆サルテーション機能
複数の候補者に一括でスカウトを送信できるバッチメール機能も搭載されています。
リマインダー通知やイベント案内などにも活用可能です。
また、サルテーション機能を使えば、候補者の名前を自動挿入できるため、一括送信でもパーソナルな印象を与えることができます。
③ 共通のつながり表示
LinkedInの大きな特徴が、共通のつながり（友人・同僚）を表示できる点です。
スカウトメッセージの中に共通の知人の名前を含めることで、心理的な距離を縮め、返信率を高める効果が期待できます。
3-1-6．採用候補者の管理と分析
LinkedIn Recruiterには、候補者の選定・共有・進捗確認・分析までを一貫して行える管理機能が備わっています。
使いこなすことで、チーム全体の連携効率が高まり、採用業務の属人化を防ぐ運用が可能になります。
① プロジェクト機能（候補者管理のワークスペース）
LinkedInでは、ポジションごとに「プロジェクト」というワークスペースを作成し、スカウト候補や応募者を一元管理できます。
- 求人とプロジェクトを紐づけることで、応募者が自動で追加
- 候補者に対するアクション履歴（InMail送信・評価など）を記録
- プロジェクトをチームで共有可能（複数ライセンス間で連携）
この機能により、ポジション単位での進捗状況を可視化しながら、複数メンバーによる協働が可能になります。
② Hiring Manager機能（現場担当者との連携）
Hiring Manager機能は、リクルーターライセンスを持たない現場責任者やマネージャーが、候補者をレビュー・フィードバックできる仕組みです。
- リクルーターが選定した候補者を、「Ignore」「Good」「Great」で評価
- 候補者ごとにコメントを残すことができ、印刷・別資料作成が不要
- 評価履歴はプロジェクト内で共有され、選考の意思決定が迅速化
これにより、スカウト対象者の質を現場視点で精査できるだけでなく、リクルーターとHiring Managerの間で効率的な情報共有が可能になります。
③ 分析レポート機能（運用の可視化と改善）
ライセンスを導入した企業として気になるのは、「ちゃんと活用されているか？」という点です。
LinkedInでは、視覚的で分かりやすい利用状況レポートを簡単に出力できます。
- ユーザーごとのログイン頻度
- 検索数、スカウト送信数、返信率
- プロジェクト別の進捗や反応率 など
これにより、個人単位・ポジション単位・全体運用単位での活動状況を定量的に把握でき、改善施策や利用教育にもつなげやすくなります。
4．LinkedIn Recruiterライセンスを活用するポイント
ここまで、LinkedIn Recruiterライセンスの機能や特徴をご紹介してきました。
この章では、LinkedInを通じてダイレクトリクルーティングを成功させるために重要な2つの実践ポイントをご紹介します。
4-1．求める人物像（ペルソナ）を明確にする
多くの求人票では、「◯年以上の経験」「複数の開発手法に対応」「英語力あり」など、あらゆるスキルや要素を盛り込みがちです。
しかし、そのまま全項目を満たす人材を探そうとすると、実在しない“理想像”ばかりを追ってしまうことになります。
大切なのは、現実的な候補者像（採用ターゲットペルソナ）を別途設計することです。
- 自社内にいる社員のような人物をモデルにする
- 競合・参考企業の特定部署に所属する層を想定する
求人票＝理想条件、ペルソナ＝現実解として分けて設計しておくことで、LinkedIn検索時に適切なフィルターが設計でき、精度の高いスカウト活動が可能になります。
4-2．検索条件は必ず保存する
LinkedInでは、一度設定した検索条件を保存しておくことで、次回以降の検索を数秒で再現できます。
初回は検索設計に時間がかかるかもしれませんが、一度しっかり設計して保存しておけば：
- 新しく条件に当てはまる候補者が現れたときに通知を受け取れる
- 中長期でパイプラインを形成できる
- 大量のポジションを横断的に運用できる
検索条件をうまく保存・再利用することで、1人で数十ポジションの母集団形成を担うことも十分に可能です。
4-3．スカウトメールを「継続して」送る
ごく当たり前のように思える「毎日ログインして候補者を検索し、スカウトを送る」という作業。
しかし実際には、多くの企業がこの運用を日常業務として定着させられていないのが現状です。
業務が忙しくなると後回しにされ、気づけばライセンスが“眠った状態”になっている――これはLinkedInに限らず、ダイレクトソーシングメディア全般に共通する課題です。
そのような背景から、弊社ではLinkedInを含む各種メディアの運用支援サービスを提供しています。
4-4．スマートフォン閲覧を前提としたスカウト文面の設計
スカウトメッセージはPCから送るのが一般的ですが、候補者の多くはスマートフォンでメッセージを確認しています。
そのため、PC画面の感覚で長文を書いてしまうと、読みづらくなりスルーされる可能性が高まります。
スマートフォン閲覧を前提に、以下のポイントを意識して文面を設計しましょう：
- 文量はコンパクトに：スクロール不要で全文が読める長さに抑える
- 冒頭に要点を置く：「なぜ声をかけたのか」「何を伝えたいのか」を最初に
- 適度な改行：2〜3行ごとに段落を分け、視認性を確保
LinkedInでは、1通400文字以内を推奨しています。短く・明確に・読みやすく。この意識が返信率の違いを生みます。
5．LinkedIn Recruiterライセンスを活用した採用事例
ここでは、LinkedInを活用して採用成果を上げた企業の成功事例をご紹介します。
詳細な事例をまとめた資料もご用意しています。ぜひご活用ください。
3ヶ月で2名採用・2名内定。ITスタートアップの導入事例
創業1年・社員数10名以下というスタートアップのフェーズで、ビジョンに共感し企業文化にフィットする人材の採用を目的にLinkedInを導入。
社内の複数チームが連携し、週単位でワークフローを整備しながら運用したことで、3ヶ月間で2名採用・2名にオファーという成果を実現しました。
経営者自ら人材にアプローチし、事業ビジョンを共有。優秀人材の採用を実現（株式会社SQUEEZE）
この事例は、社内全体がダイレクトリクルーティングを理解し、連携できた好例といえます。
ハイクラス人材の戦略的採用に成功した大手企業の事例
同業で活躍するが転職意欲がない層――いわゆる「ハイクラス潜在層」へのアプローチ手段として、LinkedInを導入。
難易度の高いポジションで複数名の採用を実現しただけでなく、社内でスカウトを運用できるメンバーが増加し、組織的な採用力向上にもつながりました。
ハイクラス人材獲得に向けた戦略的採用の実現（株式会社ベイカレントコンサルティング）
LinkedInだからこそ、今まさに活躍中で転職意欲がない人材にもダイレクトにアプローチできるのです。
このほかにも、LinkedInを活用した大手企業やグローバル企業の事例を多数掲載しています。ぜひ事例集をご覧ください。
6．LinkedIn Recruiterの料金について
LinkedIn Recruiterは、企業規模・契約プラン・導入国などによって料金が異なるため、公式には価格の一律公開がされていません。
そのため、正確な料金や自社に合ったプランを知るには、パートナーや担当者への問い合わせが必要になります。
当社では、LinkedIn公式パートナーとして、導入をご検討の企業向けに詳細をご案内しています。
料金やプラン内容、活用方法について詳しく知りたい方は、以下よりお気軽にお問い合わせください。
7．LinkedIn Recruiterライセンスについて疑問があればご質問ください！
新しいツールを導入する際には、周囲を説得する資料作成や運用のノウハウなど、調べごとが多くなりがちです。
LinkedInを独学で進めるのは意外と難しく、時間もかかってしまいます。
日本にはLinkedInの公式ホームページが存在せず、情報が分散しているのも課題です。
「自社に合っているのか？」「誰と話せばよいのか？」など、気になることがあればぜひお気軽にご相談ください。
＼ LinkedIn早わかりガイドを無料でダウンロードできます ／
LinkedInの法人向け採用ソリューションは一般向けに価格を公開していないため、公式パートナーである弊社が、ダウンロード後の資料内で公開しております。
LinkedInを採用にご活用したい企業・人事担当者の方は是非ご参考にしてください。
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三島
2007年4月にNational Instruments入社。2009年にアクテラ創業。システム開発やプログラム講師として、東京大学の講師やLegoMINDSTORMSの書籍を出版。2015年11月にダイレクトソーシングを立ち上げ。
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