OpenWorkリクルーティングの特徴を解説

OpenWorkリクルーティングをご存知ですか？
みなさんこんにちは！株式会社ダイレクトソーシングの小野です。

人事に求められることって意外と多いですよね。
採用、社内研修・社員教育、評価制度の構築・運用、労務関連など、やるべきことは様々です。
しかしそれらは繋がっており、社内の環境が整っていなければ退職者が増えて採用の必要性が高まります。
どれか1つでもおざなりに対応してしまっては企業運営に支障をきたすことになってしまうでしょう。
 
そこでおすすめしたいのが、社内の環境改善と採用が連動した採用媒体「OpenWorkリクルーティング」です。
このOpenWorkリクルーティング、「ダイレクトリクルーティングのメリットを最大限享受したい！」という企業におすすめの採用媒体です。
今回はOpenWorkリクルーティングについて、特徴やメリット、なぜダイレクトリクルーティングのメリットを最大限享受できるといえるのか、などをご紹介したいと思います。

1.OpenWokrリクルーティングとは

OpenWorkリクルーティングは、オープンワーク株式会社が提供する採用媒体です。
オープンワーク株式会社は「OpenWork」という企業の口コミサイトを運営しています。
この記事をお読みになっている方の中にも利用したことがある、名前を聞いたことがあるという人がいるでしょう。
以前は「Vorkers（ヴォーカーズ）」という名前で運営されていた口コミサイトです。
そちらの名前で知っているよ、という方も多いかもしれませんね。
その企業で実際に働く人から集めた会社の口コミが閲覧できるため、転職を考えている社会人や就活中の学生が利用しています。
 
OpenWorkリクルーティングは、企業口コミサイト「OpenWork（旧：Vorkers）」と連動した採用媒体です。
OpenWorkのユーザー向けに求人を掲載でき、スカウトを送信することもできます。
企業の口コミを知りたい人は転職可能性がある、その会社に興味を持っている可能性がある、という点に着目したサービスです。
 
ではOpenWorkリクルーティングには具体的にどのような特徴があるのか、紹介していきたいと思います。
 

2.OpenWorkリクルーティングの特徴

OpenWorkリクルーティングの特徴として次の5つが挙げられます。
 

2.1.累積200万人の登録ユーザー

OpenWorkリクルーティングのユーザーは年々増加しており、累積約200万人のユーザーが登録しています。
また学生の登録ユーザーは約86万人です。
1日2,500人超の新規登録者がいますので、単純に365日をかけて、1年では91万超の新規登録者を獲得していることになります。
それだけ新しいユーザーを獲得していけているので、人材のリストとしては新しいターゲットを常に追加できているといえますね。
ほかの媒体には登録していない人材層にもアプローチができます。
ユーザーの内訳を見ると、社員数1,000人以上の大企業で働くユーザーが全体の6～7割を占め、年齢で見ると8割が20代30代の若手層となっています。
 

2.2.口コミ評価に応じたスカウト通数配分

スカウトは無料で送信できますが、通数が口コミの評価に応じて変動します。
口コミの高い企業はスカウト通数が多く、口コミの低い企業は少ない通数となります。
既存社員の会社に対する満足度が高ければ高いほど、スカウトを多く送ることができるので、採用のチャンスが多くなり、より優秀な人材を獲得しやすくなります。
やはり社員が不満を抱えやすい企業の場合は、いくら優秀な人材を獲得できても、その人材も不満を持って再び転職してしまう可能性があります。
スカウトはスカウトが成功するだけでなく、入社後に長くその会社で働いてくれることも大切です。
その点を考えると理にかなった仕組みと言えますね。
 

2.3.口コミ評価に比例したスカウト返信率と応募率

口コミの評価に比例しているのはスカウト通数だけではありません。
スカウトに対する返信率も口コミの評価に比例しており、評価の高い企業はユーザーから返信してもらいやすく、低い企業は返信してもらいづらい傾向にあります。
これはユーザー側の心理を考えれば当然と言えますね。
やはり現在働いている社員からの評価が低い会社では、転職したことで自分に良い未来が待っているとは想像しづらいものです。
「収入を増やしたい」「やりがいをもって働きたい」「社員同士の仲が良好な会社で働きたい」「残業のない職場で働きたい」など何かしらを求めて転職するわけですから、それを実現できると思えるような会社でなくては、いくらスカウトを送っても返信してもらえません。
 
また応募率も口コミの評価に比例します。
スコアが2点台の企業に比べて、4点台の企業では求人を閲覧したユーザーの応募率が1.5倍に増えます。
採用はスカウトのみだけでなく求人を見たユーザーからの自主応募もあります。
スカウトへの反応だけでなく、掲載している求人への応募でも、口コミの評価が大きく影響していることがわかります。
 

2.4.自社ページ訪問ユーザーの属性確認が可能

自社ページに訪問するユーザーの属性が確認できるため、今現在どのような層に自社が興味を持たれているのか分析しやすいです。
確認できる情報は、

• ページ閲覧数
• 社会人と学生の比率
• 性別
• 年齢
• 社会人ユーザーの現在の職種
• 学生の大学名
• 訪問ユーザーが他にフォローしている企業

の7つです。
自社が現在どのような層に関心を持たれているのか、狙いたい層に興味を持ってもらえているのかを確認することができます。
 

2.5.導入無料、1人採用につき一律80万円の成果報酬

OpenWorkリクルーティングにはFREEプランとPREMIUMプランがあります。
FREEプランでは自社ページのユーザー閲覧数と属性の把握、会社紹介の掲載、自社ページトップ画像の変更、スカウト対象の検索のみが可能です。
スカウトの対象になりうるユーザーがどのくらいいるのかを無料のまま確認することができますので、一度確認してからPREMIUMプランの契約を検討してみるといいでしょう。
求人掲載・応募者管理、スカウトの送信、口コミ分析、Pick up口コミの選択はPREMIUMプランでの機能となります。
そしてPREMIUMプランの費用ですが、なんと初期費用・基本使用料は無料で、採用に至った場合のみ中途・新卒一律で80万円/人となっています。
採用が決まるまでは費用が掛からないので、スカウトできるか不安な企業でも安心して利用できると思います。
ダイレクトリクルーティングが初めてという企業が最初に使う媒体としても選びやすいでしょう。
 

3.OpenWorkリクルーティングを使うメリット

OpenWorkリクルーティングの特徴をご紹介しました。
これらの特徴があることで、openworkリクルーティングの利用企業にとって次のようなメリットがあります。
 

3.1.採用コストを抑えられる

まずは採用コストの削減です。
完全成果報酬であること、また1人あたりの採用単価が80万円で固定であることによるものです。
 
利用料や初期費用がかかると、利用した結果採用ができないことを考えて中々導入に踏み切れません。
採用担当者個人の考えとしても、費用を掛けたのに結果を出せない状況に陥るのはプレッシャーとなります。
しかし採用が確定するまで費用が掛からないOpenWorkリクルーティングであれば、安心して利用が可能です。
 
そして採用単価が80万円固定であるため、採用した人材の年収の3割が手数料となることの多い人材紹介に比べて、コストを抑えることができます。
年収が267万円未満の人材を採用する場合は3割を手数料とする人材紹介を使った場合の方がお得ですが、企業が欲しいと思うような優秀な人材は一般的に年収が高いので、OpenWokrリクルーティングを使った大抵の採用では人材紹介を使った場合よりも採用コストを下げられるはずです。
 

3.2.社内の環境改善に役立つ

2つ目のOpenWorkリクルーティングを利用するメリットは、採用だけでなく社内の環境改善に役立つという点です。
既存社員による会社の口コミ評価が、スカウト通数・スカウトへの返信率・求人への応募率に影響を与えることは前述しました。
つまりOpenWorkリクルーティングを使って採用するためには、自社の課題を口コミから見つけ出し、改善する必要があります。
逆に自社の環境を改善することで採用活動がはかどります。
会社の環境、例えば労働環境、福利厚生、研修制度などを改善するのも人事の仕事ですので、採用をしながら環境改善、環境改善をしながら採用ができるOpenWorkリクルーティングは一石二鳥のツールであるといえるのです。
 
口コミ評価の分析は次のようにできます。
 
例えば新卒で入社した社員と中途採用で入社した社員で比較する方法です。
新卒で入社した社員の場合、今まで正社員として働いた会社が自社のみであるため会社による価値観形成への影響が大きく、会社のビジョンや文化に共感しやすいケースがあります。
一方で中途で入社した社員の場合、他の会社で勤めた経験があるため、価値観がすでにある程度形成されており、自社のビジョンに共感できていないケースがあります。
ビジョン研修を行ったり、理念に沿った行動をより評価する仕組みだったりなど、ビジョン重視の経営をしている場合、共感できない中途入社組が不満を抱きやすく、離職に繋がる恐れがあります。
その結果、口コミ評価が低くなってしまうため、改善するためにはそもそも中途採用でビジョンへの共感度を重視したり、ビジョンばかりをやたら重視しない経営に変更したりが必要です。
 
また新卒入社と中途入社を比較する以外に、他社と比較する方法もあります。
OpenWorkの評価項目は、「待遇面の満足度」「社員の士気」「風通しの良さ」「社員の相互尊重」「20代成長環境」「人材の長期育成」「法令順守意識」「人事評価の適正感」の8つです。
この項目の高低と口コミ内容を踏まえて分析する必要があります。
例えば「社員の士気」が他社に比べて高い一方、「20代の成長環境」が他社よりも低く、「やる気にあふれた社員が多く、社内コンペなど若手社員も挑戦しやすい環境にあるが、採用されるのは経験豊富な歴の長い社員のものばかり」などの口コミがある場合、若手が不満を感じて離職しやすい状態であると考えられます。
経験豊富な社員の提案内容が優れていたから採用しているだけだとしても、どこか優れているのか、なぜ優れているのか、若手の提案内容には何がかけているのかなどフィードバックを行うなどすることで、社員の納得感が増すはすです。
 
その他にも同一企業を時系列推移で分析することで、会社がどのように変化を遂げているのか、環境の改善がうまくいっているのかを判断することができます。
 

4.OpenWorkリクルーティングでダイレクトリクルーティングのメリットを享受できるってどういうこと？

OpenWorkリクルーティングのメリットを前述しました。
では、なぜOpenWorkリクルーティングによってダイレクトリクルーティングのメリットを最大限享受できるのか。
まずはダイレクトリクルーティングでは人事・採用担当者は具体的に何を行うのか簡単に説明しましょう。
 

4.1.ダイレクトリクルーティングで行うこと

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接採用候補者にアプローチし、母集団形成から採用までを行う採用手法のことです。
そのため、ダイレクトリクルーティングでは、
 

• 人事・採用担当者が採用候補者にスカウトメールなどでアプローチする
• 採用力を上げるために採用ブランディングを行う

 
ということが必要です。
そのため、ダイレクトリクルーティングでは、採用候補者を探すためのツールやリストといったものが必要で、また会社の状況を客観的に評価する視点が必要です。
 

4.2.ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングは前述の2つのことを行うことで、次のメリットがあります。
 

4.2.1.採用コストが削減できる

採用エージェントや人材紹介会社を利用せずに企業自ら採用するため、それらの第三者にかかっていたコストを削減させることができます。
とくに人材紹介会社の場合の費用は成果報酬で、採用した人材の年収の30％が一般的です。
仮に年収600万円の人を1人採用したら、180万円の成果報酬が発生するのです。
10人採用したら1,800万円です。
しかしダイレクトリクルーティングであれば、採用候補者を探してアプローチするためのツール代や人事・採用担当者の人件費はかかっていますが、第三者を介した採用のときよりも格段に低いコストですみます。
 

4.2.2.社内・社外に対して企業理解が進み、マッチする人材を採用しやすい

ダイレクトリクルーティングでは採用ブランディングも並行していることが重要です。
どんなに採用候補者にアプローチしても、その相手に関心を持ってもらい、会社や仕事に対して魅力を感じてもらわなければ、入社に同意してくれません。
そのため、ダイレクトリクルーティングで採用するために自ずと採用ブランディングをするようになるのです。
採用ブランディングができていれば、「この企業は働く場としてこのような会社なのだ」と社内、社外問わず認識されることが多くなります。
実体とイメージが一致することで、会社にマッチする人材にとって魅力的な会社に見えるようになってきますので、採用のマッチング率は向上していきます。
 

4.2.3.転職潜在層にもアプローチできる

ダイレクトリクルーティングは企業側から採用候補者にアプローチする攻めの採用手法です。
そのため、転職潜在層に接触できる方法さえあれば、アプローチ可能です。
転職市場にも人材は多くいます。
とくに現在は売り手市場といわれており、転職するのことが昔に比べて普通になってきています。
しかし転職市場の中で自社のぴったりな人材を探そうとなると、数は減ってしまいます。
そして企業側が欲しいと思ったとしても、人材側も入社を望んでくれるという両思いのケースではさらに数が減ってしまいます。
そのため市場に出てくる転職顕在層だけでなく、転職潜在層にまでターゲットを広げることができれば、優秀な人材を獲得するチャンスが増えます。
企業からアプローチできるダイレクトリクルーティングは、転職潜在層にアプローチするのに最適な採用手法といえるのです。
 

4.2.4.自社内に採用に関するノウハウを蓄積できる

ダイレクトリクルーティングでは、採用を自社で行っていくため、そこで得たノウハウを自社内に蓄積していくことができます。
第三者を介した採用では、その第三者がすべてオープンに情報を共有してくれない限りは、ノウハウを蓄積することはできませんし、そのノウハウが第三者にとっての商売道具ですから決して肝心なところは教えてくれません。
ダイレクトリクルーティングの場合は自社内に知見が貯まるので、始めは成果が出なくても、どんどん精度を高めて、より採用の効率をアップさせていくことができます。
 

4.3.OpenWorkリクルーティングは自然とダイレクトリクルーティングのメリットを引き出す

ダイレクトリクルーティングのメリットをご紹介しましたが、OpenWorkリクルーティングがダイレクトリクルーティングと相性が良いことがお分かりいただけたのではないでしょうか。
具体的に説明していきましょう。
 

4.3.1.人材紹介会社を使わない＆一律80万円というサービスの安さ

ダイレクトリクルーティングは人材紹介会社などを使わないために安く済むのがメリットです。
しかし採用候補者を探し、アプローチするためのツールやサービスが必要なため、その利用料などが必要です。
しかしOpenWorkリクルーティングであれば新卒1人採用あたり一律80万円なので、比較的安価に済ませることが可能です。
採用できなければ費用はかからないわけですから、ダイレクトリクルーティングを初めて行うという企業にとっては、OpenWorkリクルーティングは非常に使いやすいというわけです。
 

4.3.2.口コミ評価に対する改善が採用ブランディングに繋がる

OpenWorkリクルーティングは口コミ評価によってスカウトの送信数やその返信率、採用率が変わります。
そのため、企業は評価の低い口コミ評価に対して改善の動きが求められます。
すると、自然と社内環境が良くなり、その動きを社内・社外に問わずアピールしていくことになります。
それが採用ブランディングに繋がるのです。
つまりOpenWorkリクルーティングを使うことで、自然とダイレクトリクルーティングを実行に移すことができるのです。
 

5.OpenWorkリクルーティングでダイレクトリクルーティングする際の注意点

OpenWorkリクルーティングがいかにダイレクトリクルーティングに向いているのか、自然とダイレクトリクルーティングのメリットを引き出してしまうものなのかを説明してきましたが、いくつか注意点もあります。
その注意点も守らずにOpenWorkリクルーティングを利用してダイレクトリクルーティングをしても、メリットはなかなか得られないでしょう。
OpenWorkリクルーティングでダイレクトリクルーティングする際の注意点をご紹介します。
ぜひ利用前にしっかりチェックしてみてください。
 

5.1.新卒採用の“最安値”ではない

OpenWorkリクルーティングは「とにかく安い媒体を使いたい」「採用コストを極限まで抑えこみたい」という考えのもとで使用するのにはおすすめできません。
1人あたりの採用コストの安さで言えば、もっと安価な媒体があるからです。
OpenWorkリクルーティングは採用することだけでなく、社内の環境改善による採用ブランディングの推進、既存社員の満足度向上や、マッチ度の高い採用の実現、転職潜在層からの人材獲得などを込みこみにして、それで一律80万円という安さであると捉えるべきでしょう。
採用の質を気にする企業にとっては安く、ただ安さを気にする企業にとっては高く見える媒体です（その他のダイレクトリクルーティングの採用媒体についてもいえることですが）。
そのため、採用の質を向上するための機能や特徴を使いこなさなければ、支払う値段に対して安いと思えないかもしれません。
「安いらしい、使ってみよう！」ではなく「機能の割りに安い、活用してみよう！」という気持ちで使い始めましょう。
新しいツールやサービスをごりごりと使いこなすことに喜びを感じるタイプの方にとっては非常に向いている媒体でしょう。
 

5.2.口コミ評価を軽視しない

最近ではAmazonのやらせ投稿などが話題になっているため、口コミに対して疑ってみている人が増えてきていますが、それでも口コミは重要な判断材料となっています。
特に就職活動中の人にとっての企業の口コミ評価は真剣に読むもので、「社名」「社名 口コミ」「社名 評判」「社名 ブラック」などの検索ワードで企業について調べるのはもはや定番といえる就活中の行動といえます。
そこでもし信憑性の高そうにみえる悪い口コミを目にしてしまえば、入社意欲の高かった企業でも、入社を考え直してしまいます。
就業場所としての企業の口コミ評価は、現在勤めている人だけでなく、退職した人からも集まります。
そのため、就業環境や企業倫理に著しい問題があり、会社に対して不満を抱えた人が辞めていった場合、悪い点を具体的に書き込む傾向があります。
企業を対象にした口コミ評価に限らず、もともと口コミ評価というのは悪いものほど書かれやすく、良い感情にもとづく口コミ評価はなかなか得られないといわれています。
もし退職した人から悪い口コミ評価を得てしまった場合は、その内容について精査し、もし本当に問題があれば改善し、その改善行動を現在働いている人から良い口コミとして投稿してもらえるように努力する必要があります。
仮に過去のことで悪い口コミが書かれていたとしても、現在働く人から具体的な良い口コミが書かれていれば、改善したのではないかと思ってもらえるからです。
しかしかなり昔の社員による口コミだからといって軽視して対策を講じなければ、せっかく採用できたかもしれない人材をみすみす逃すことになります。
例え適切な人材を探し出し、入社させるようなすばらしいスカウトメールを送信、面談を実施できたとしても、1つの口コミ評価ですべてが覆ってしまうかもしれないのです。
 

5.3.スカウトを送ること

ダイレクトリクルーティングで採用しているのにうまくいかないという企業の多くが、実はスカウトメールをきちんと送信できていないという事実があります。
この「送信できていない」というのは、エラーで送信ができなかったというわけではなく（もちろんそのようなケースもあるとは思いますが）、そもそも送信していないということなのです。
スカウトメールを送っていなければ、そりゃあダイレクトリクルーティングで採用できないはずなのは皆さんお分かりいただけるでしょう。
しかし多くの人事・採用担当者の方も、分かっているけれど、作業する時間が取れなかったり、ついつい後回しにしてしまった結果、スカウトメールを送信できずにいるのです。
「採用はダイレクトリクルーティング1本！」という企業であれば、スカウトを送らざるを得ないと思いますが、エージェントを利用した従来側の採用と並行している企業では難しいのです。
なぜならスカウトメールを送信しなくてもエージェントが人材を紹介してくれて、コストはかかるものの採用できてしまうからです。
とくにOpenWorkリクルーティングのように成功報酬型で採用するまで費用が掛からないダイレクトリクルーティングの媒体は、そのような背景から放置されがちです。
月額固定性の媒体であれば固定費が掛かってしまうため、なんとか活用しなければと人事・採用担当者も考えるのですが、成果報酬型はそのような危機感を持つことがありません。
そして本来はもっと安く採用できた人材に、多くの費用を払って採用してしまうのです。
 
そのようなケースでは、まずは1日数通からでもいいので、スカウトメールの送信をルーティン化していくといいでしょう。
毎日行っていればかなりの数通をこなせますし、そのうち慣れてきますので1日あたりに送れる通数も増えていきます。
それでも難しい場合はダイレクトリクルーティングに特化した採用代行（RPO）を検討してみるべきです。
 

6.採用だけでなく環境改善に悩む企業はOpenWorkリクルーティングを検討してみては？

採用した人材に、より長く自社で働いてもらうには、社内の環境改善が重要です。
人事が採用時に伝えているイメージと、実際の会社の状況が異なれば、獲得した人材は会社に対してマイナスイメージを持ってしまうでしょう。
また、社員の離職率を下げるためには、会社の課題を見つけ出して改善する必要があります。
 
採用だけでなく、会社をより良くしていけるOpenWorkリクルーティング。
人事の大きな味方となるのは間違いないでしょう。
まだ利用していない企業は導入を検討してみてはいかがでしょうか。
 
株式会社ダイレクトソーシングでは、OpenWorkリクルーティングだけでなくダイレクトリクルーティング全般に関する相談も承っています。
お気軽にご相談ください。