エンジニア採用面接で行うべき質問15選｜採用に近づく準備とポイントとは

エンジニアの採用では、事前に面接の質問案を用意しておく必要があります。
エンジニアは専門性の高い仕事を扱う上、職種も細分化されていることから、自社とマッチする人材を見極めるのが非常に難しいためです。

面接前から準備を整え、質問内容を練り上げておくことで、初めてミスマッチのないエンジニア採用が実現します。

この記事では、面接前に整えておくべき準備の重要性と、面接で聞くべき質問例を15個に厳選して解説していきます。

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エンジニアの採用面接で準備が重要な理由

エンジニアの採用面接では、なぜ準備が重要なのでしょうか。
3つの理由から解説していきます。

スキル面の選考が難しい

採用面接において、専門性の高い人材を審査するのは非常に難しい問題です。
スキルレベルを確かめられないまま採用してしまえば、就業後に期待した役割を担ってもらえないばかりか、ミスマッチによる早期退職のリスクも向上します。

その点、エンジニアの面接ではIT関連の専門用語が飛び交うなかで、スキルや業務内容に齟齬がないよう選考しなければいけません。
選考に必要な情報を入手するには、事前のしっかりとした準備が不可欠です。

現場との連携が必要

専門知識のない人事部だけでエンジニア採用を行うのは、非常に困難です。
スキル面・知識面の選考を行うためには、現場のエンジニアにも採用活動に参加してもらう必要があります。

とはいえ、面接にだけ参加するのでは不十分です。
現場が求める人材と人事部・経営層が求める人材は食い違うことも多いため、事前に採用基準をすり合わせておく必要があります。

例えば、求めるスキルに見合っていても、経営層が求める人物像と乖離していた場合はどうするか。
なかなか採用市場に現れないような人材であれば、性格や条件面に目を瞑っても採用すべきでしょう。

こうした採用基準の優先順位はあらかじめ定めておき、意思統一を図ってから面接に臨む必要があるのです。

候補者へのアピールの準備

エンジニア採用が難航している企業は、候補者に対して十分なアピールができていない可能性があります。

エンジニア人材は「売り手市場」であり、優秀な人材には複数の内定が届きます。
自社のアピールが響かなければ、内定承諾率も低下してしまうでしょう。

エンジニア採用の面接ではただ候補者を選考するだけではなく、候補者の入社意欲が高まるよう、自社のアピールを行う必要があるのです。
エンジニアという職種に、自社のどの部分が響くのか事前に精査しておきましょう。

参考記事：エンジニア採用が難しい理由｜失敗の原因や重要ポイントを解説

採用面接前に整えておくべき準備

エンジニア採用のスタート段階で整えておくべき準備について解説していきます。
遅くとも、面接を実施する前には準備を終えておきましょう。

現場から担当者を選任する

採用面接を実施する前に、まず現場のエンジニアから担当者を選任しましょう。

エンジニアは専門性が高い職種であり、人事部が付け焼き刃の知識を身につけても候補者のスキル・経験を正しく選考することはできません。
面接で候補者の実務経験などを聞き取った際、自社が求める水準に達しているかどうかを見極められる人材に参加してもらう必要があります。

なお、現場の担当者はただ面接に参加するだけでなく、人材要件の構築から選考まで、深く採用活動に関わります。
そのため、通常業務を圧迫する可能性も高いため、必ず上長や所属チームからの了承を得ておきましょう。

人材要件の構築

現場の担当者を選任したうえで、求める人物像（人材要件）を構築していきます。

このとき「実務経験○年」といった抽象的な基準ではなく、「アプリケーションの設計から運用までを主導した実務経験」「webサービスにおけるUIのデザイン・実装の経験」といった具体的な条件まで考えることが大切です。

合わせて、スキルや経験の優先度を決めておく必要があります。
すべての人材要件を満たす候補者は、なかなか現れるものではありません。
そのため、「MUST」となる必須条件、「WANT」となる妥協できる条件を整理しておくと、選考がスムーズとなります。

例えば、クライアントとの折衝を別のメンバーが担えるのであれば、コミュニケーション面の能力・経験の優先度を落としてもよいでしょう。
自社の状況に合わせて「MUST」「WANT」を設定しておけば、選考もスムーズに行えます。

質問の作成

採用面接での質問は、会話の流れや候補者の経歴・エピソードによっても変わってきますが、確認しておきたい部分に漏れが生じないよう、質問案をあらかじめ作成しておきましょう。
作成した質問案は、採用ノウハウとして後々の面接でも活用でき、採用活動の再現性を保つ意味でも効果的です。

具体的な質問例については、改めて3章で紹介していきます。

評価シートの作成

面接官を変更して、複数回にわたって面接を行う場合、必ずテンプレートになる評価シートを作成しておきましょう。

評価点や懸念事項、済んでいる質問などを引き継ぐことで、より効率的な面接を実施できます。
「現場で必要な人材だったのに、経営層の一存で不採用になってしまった」といったすれ違いがないよう、評価シートを活用しましょう。

エンジニアとの面接で聞くべき質問例15選

エンジニアとの採用面接で確認すべき具体的な質問を15個厳選し、まとめました。

1：転職理由

転職理由の確認は、絶対に欠かせない定番の質問です。
転職を志したきっかけ、あるいは転職を決意した決定的な出来事について説明してもらいましょう。

転職には、自己実現を目指す前向きな理由と、仕事や会社への不満などの後ろ向きな理由があります。
多くの求職者は、採用面接では前向きな理由について話すはずですので、候補者にとってのストレスや不満は、別の質問で探っていく必要があります。

候補者がどんなことに不満を感じ、次の会社に何を求めているかは、ミスマッチを防ぐうえで欠かせない情報ですので、漏らさず本音を引き出しましょう。

ただし、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった「会社側から声をかけたケース」の場合は、これに限りません。
候補者側からすれば「そちらが声をかけてきたのに聞くの？」と不信感を抱くきっかけになりかねないため、聞き方やタイミングを工夫する必要があります。

2：もっとも責任（プレッシャー）を感じた仕事

もっとも責任を感じた仕事についての質問は、携わったプロジェクトの規模やマネジメント経験などを確認するのに有効です。

またこの質問には、どんな種類の仕事にプレッシャーを感じるのか確認する意味合いもあります。
何に責任・プレッシャーを感じるかは、人によって異なります。

部下に対して指示を出すことに責任を感じる人もいれば、規模の大きいプロジェクトを主導することに大きなプレッシャーを感じる人もいるでしょう。

また、プレッシャーがかかることでパフォーマンスが向上する人、低下する人もそれぞれですので、業務への適性を含めて確認する必要があります。

加えてこの質問は、候補者が前職でどの程度の信頼を得ていたかを図るうえでも役立ちます。
1つの質問で様々な情報が得られる、有用な質問といえるでしょう。

3：チームでの業務経験

会社員であればチームで仕事を行うのが当然と思われるかもしれませんが、近年はフリーランスとして活躍するエンジニアが増えています。
候補者が必ずしも組織内での働き方に馴染んでいるとは限らないため、確認しておいて損はない質問です。

組織での働き方に慣れていないと「報・連・相」の習慣が身についていなかったり、個人主義で助け合いの意識が欠如していたりと、チームの和を乱す存在になりがちです。

もしチームでの業務経験が浅い場合、面接中はコミュニケーション面を意識して見極めるとよいでしょう。

4：クライアントとの折衝経験

採用予定者にどの階層の業務を任せるかにもよりますが、クライアントとの折衝経験があるかも有効な質問です。
実際のエピソードを交えて、候補者の傾聴力や課題発見力を確認していきましょう。

ただ、エンジニアのなかには、黙々と業務に集中したいという人材もいます。
候補者のキャリアプランと、自社で任せたい仕事が合致しているかを確認するうえでも重要な質問となります。

5：失敗経験とその対応

今までの業務で経験した失敗談とその対応について質問することで、トラブルへの対応力や問題解決力を確認できます。

もちろん、失敗はないに越したことはないのですが、プロジェクトの規模が大きくなれば、自分以外の誰かがトラブルを起こす可能性が上がります。
とくに候補者へマネジメントを任せたいのであれば、失敗からの経験則を持っていることは評価ポイントのひとつとなります。

また、トラブルへの対応方法は「すぐに同僚・上司へ頼る」「時間をかけても自身で対応する」など、性格が表れるものです。
こうした対応ひとつからも、自社や配属予定のチームにマッチするかが掴めるはずです。

6：判断に迷ったときにどうしてきたか

判断に迷ったときの対応は、主に「報・連・相」ができる人材かを確認する質問として扱われます。

しかしこの質問は、社内の状況と照らし合わせて、自社で活躍できる人材かを確かめる側面もあります。
例えば「社内に中心的なエンジニアがいない（他に頼れる人材がいない）」という状況の場合、周囲に頼ることで問題を解決してきた人材ではミスマッチになる恐れがあります。

「報・連・相」だけでなく、自己解決能力を兼ね備えているかも見極めましょう。

7：自社の抱えている課題をどう解決できるか

面接ではあえて自社が抱えている課題を明かして、候補者にその解決策を質問することで、スキルレベルや自社とのマッチ度を図る方法もあります。

またこの質問は、要件定義の能力やプレゼン力を図るうえでも効果的です。
クライアントとの折衝でも「○○が問題なのだが、御社なら解決できるか」といった質問はよく投げかけられるため、一種のロールプレイとしても候補者の能力を確認できるでしょう。

ただ、候補者に「そんな問題を抱えているような会社なのか」と幻滅される恐れもあるため、注意と配慮が必要です。

8：サービス・アプリケーションの開発経験について

サービス・アプリケーションの開発経験は、技術的な質問として欠かせません。
業務の目的や自身の役割を把握していたかについて確かめて、業務の理解度や責任感を確認するのも大切です。

また、プロジェクトに携わった人数や予算などは、具体的な数字を出してもらい、規模感を確認しましょう。

9：使用経験のあるツールや言語

使用経験のあるツールや言語についての確認は、スキル面を探り、任せたい業務とのマッチ度を図るうえでマストの質問です。

この質問はとくに、現場の社員から行うことが望ましいでしょう。
「なぜその言語やツールを選択したのか」などを掘り下げていくことで、候補者の知識面を確認することにも繋がっていきます。

10：会社に求める開発環境

会社に求める開発環境を質問することで、候補者自身が最もパフォーマンスを発揮できる環境を把握しているか確認できます。
前職では漫然と会社が用意してくれた環境で作業していたという人材では、エンジニアとしてのスキルに少々不安が残ります。

パフォーマンスが低下する要因まで言語化できれば、業務について深く理解できている証拠です。

11：いま身につけようとしているスキル・知識

エンジニア職は他の職種と比べても技術革新が著しい分野であり、常に知識とスキルのアップデートが求められます。
自身のキャリアプランや需要の高まっているスキルを照らし合わせ、研鑽を積み続けている人材が理想となります。

その意味で、いま身につけようとしているスキルや知識の確認は、優秀な人材かを確認するために欠かせない質問といえるでしょう。

現状でスキル面や経験面に不足があったとしても、この質問を通して成長性と将来性を感じられたのなら、採用を検討すべきです。

12：業務のなかで最も大切にしていること

業務のなかで最も大切にしていることという質問では、仕事に取り組むうえでの心構えを確認するとともに、開発やコードを書くうえでの信条についても言及してもらいましょう。

過去に携わったプロジェクトや成功体験などを交えて話してもらうと、より具体性が増します。

13：経験をどのように活かせるか

採用面接における定番の質問ですが、エンジニア採用においても業務に対する理解度や自社への入社意欲を図るために有効な質問となります。

候補者が自身のスキルレベルをどのように把握しており、自社でどのような貢献を果たせるかについて明確に語れれば、マッチ度は非常に高いといえるでしょう。

14：前職の経験のなかでモチベーションが落ちた瞬間

前職の経験のなかでモチベーションが落ちた瞬間は、広くストレス耐性について確認するものです。

人間関係や業務量、不当な評価など、ストレスを感じる瞬間は人それぞれ異なります。
この質問でのポイントは候補者の問題点を探すのではなく、自社の求める人物像と照らし合わせて、お互いに良い環境で仕事ができるかを確認することです。

「自社では候補者が望む環境を提供できない」「自社の仕事の進め方と合致しない」などのミスマッチを発見した場合は、要検討となります。

15：将来的なキャリアプラン

将来的なキャリアプランは、エンジニア自身にとっても非常に重要な問題です。
「特定の分野の専門家を目指す」「プロジェクトリーダーのような組織における上位階層を目指す」など、キャリアにおける目標をどこに設定しているかによって、候補者が会社に求めるものも異なります。

この質問で重要なのは候補者の資質よりも、自社が候補者の望むキャリアパスを提示できるかどうかです。
短期的に任せたい役割（業務）が合致していても、候補者が自社内でキャリアを達成できないようであれば、将来的には離職に繋がってしまいます。

また、エンジニア職は将来的な独立（フリーランス）を考えている可能性があります。
フリーランス志望者もマイナス評価とするのではなく、業務委託などで継続して仕事を続けられる環境・制度を整えておくことで、マッチ度が大きく向上する可能性があります。

エンジニアの採用面接での注意点

面接の準備をしっかりと整えておいたときに限って、面接官の思いこみや見落としで失敗してしまう場合があります。
ここでは、面接で注意すべきポイントをお伝えします。

事前の質問案に縛られない

人材要件や求める人物像を明確に定めていると、面接でつい「理想の答え」を求めてしまいがちです。
また、用意していた質問を消化することに気を取られて、会話が盛り上がらない場合もあります。

面接の目的は、あくまでも候補者の選考です。
事前の質問案を消化することが目的ではないので、面接の展開次第では柔軟に質問を変えていく必要があります。

例えば、候補者が緊張でうまく話せないのであれば、質問の時間を多少削ってでもアイスブレイクで緊張をほぐすなどの対応が求められます。

候補者の問題点は理由を探る

候補者に質問を重ねていくと、いくつか問題に感じるポイントが見つかるでしょう。
それらポイントはできるだけ深堀りしてから、候補者の適性を探りましょう。

例えば、クオリティにこだわり過ぎて、納期を何度か破ってしまった経験があるとします。
こんなときは「なぜ納期を破ってまでクオリティを優先したのか」を深堀りしてみましょう。

「細かいところにこだわり過ぎる癖がある」という理由であれば、採用後も進行管理に不安を抱えることになり、マイナス点です。
一方で「クライアントに心から喜んでもらうために妥協できなかった」といった理由であれば、働く姿勢についてはむしろプラス点と捉えられます。

「売り手市場」であるエンジニア採用では、なかなか理想の人材とは出会えません。
一つひとつの面接で、候補者の魅力を最大限見つける意識を持ちましょう。

スキルや知識の取得に能動性はあるか

候補者がスキルや知識のアップデートを行っていても、必ず優秀な人材とは限りません。
スキルや知識の取得を単なる流行や会社からの指示で行っていた場合は、注意が必要です。

知識の取得についても「AIについては、流行っているし勉強したほうがよさそうだから」といった消極的な理由では、やや不安が残ります。
「以前からAIの認知機能に興味があり、統計や言語を勉強していました」といった具体性・能動性が感じられる回答が得られれば、成長性を期待できるでしょう。

エンジニア採用を成功させるためのポイント

面接で効果的な質問を行えても、受け入れ体制や社内の状況が整っていなければ採用には至りません。
ここでは、エンジニア採用を成功させるためのポイントをお伝えします。

「選ばれる側」への意識改革

優秀なエンジニア人材には、複数社からのオファー・スカウトが届きます。企業は採用する立場にありますが、同時に求職者側からも審査されているのです。

面接では、候補者を審査することばかりに意識を向けるのではなく、候補者から選ばれるためのアピールタイムであるという意識を持ちましょう。

具体的には、入社後の働き方が明確になるよう、福利厚生や社内制度、開発環境などを紹介するといった試みが挙げられます。

web上での情報発信、採用ページの充実

エン・ジャパン株式会社の調査によれば、転職活動者の9割は企業のホームページから情報収集を行うという結果が出ています。

とくにITを本職とするエンジニアであれば、応募先の情報がweb上で十分に得られなければ、応募を見送る可能性すらあるでしょう。

自社について十分に理解してもらえるよう、ホームページのコンテンツ拡充やSNSの運用などを推進して、求職者に対して有用な情報を発信していきましょう。

選考速度のアップ

エンジニア採用を成功させるために欠かせないのが、選考速度のアップです。

優秀なエンジニア人材は複数の内定を得ることも珍しくないため、素早く選考を行い、結果を伝えることが大切になります。
とくに自社と並行して選考が進んでいる企業がある場合、選考の遅れは致命的な差になりかねません。

また、純粋にレスポンスが悪い企業は、候補者からの心証が悪くなります。
面接日の日程調整や選考結果の連絡などは、スピード感を持って行いましょう。

柔軟な働き方への対応

新型コロナウイルスの感染拡大や働き方改革の推進などを背景に、エンジニアの働き方は多様化しています。

とくにIT職では、フリーランスという働き方が年々身近になっています。株式会社Brocanteが2022年に発表した「ITフリーランス人材及びITフリーランスエージェントの市場調査」によれば、ITフリーランス人口は23.1万人と試算されています。

企業側は、リモートワークや副業の解禁、フレックスタイムの導入など柔軟に働けるような環境を整備して、エンジニア人材を受け入れる必要があるといえるでしょう。

採用支援会社の活用

「社内で初めてエンジニア採用を行う」「面接に同席できるエンジニア人材がいない」といった状況の場合、採用支援の活用を検討するのがおすすめです。

人材要件の設定や面接時の質問などは、エンジニアに対する知見がないとなかなかうまくいきません。
専門家に依頼してノウハウを学ぶことでミスマッチや早期離職を防げるのならば、結果的には採用コストを抑えることに繋がるでしょう。

まとめ

エンジニア職の選考には、専門知識が必要となります。
そのため、事前に現場のエンジニアと連携を行い、人材要件を明確にしたうえで質問を練り上げていかなければいけません。

とくに「売り手市場」のエンジニア採用で大切になるのは、無闇に優秀な人材を追い求めるのではなく、自社にマッチした人材を見つけ出すことです。
自社の状況や課題と照らし合わせて、候補者の適性を見出す質問を行いましょう。

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