待ちの採用から攻めの採用へ変える方法 2026

攻めの採用とは、企業側が主体的に候補者を探しアプローチをかける能動型の採用活動のことで、リファラル採用・SNS採用・ダイレクトソーシングが代表的な3手法です。待ちの採用（応募依存型）には量・質・タイミングの3リスクがあり、攻めの採用への移行で採用競争力が高まります。本記事では待ちの採用と攻めの採用の構造的違いから、3手法の使い分け、移行6ステップ、KPI設計までを実務手順で解説します。

「求人を出しても応募が来ない」「来る応募者の質が上がらない」「市況に振り回されない採用基盤を作りたい」――そんな悩みを抱える採用責任者の方も多いのではないでしょうか。採用市場が売り手優位に傾き、受け身で待つだけでは優秀な人材を獲得できない時代が到来しています。

本記事では、日本初のLinkedIn公式パートナーである株式会社ダイレクトソーシングが、300社以上の支援実績と60万件超のスカウト運用データをもとに、応募依存型から攻めの採用へシフトするための判断基準と実行手順を体系的にお伝えします。

「待ちの採用」とは何か？応募依存型の仕組みを理解する

「待ちの採用」とは、求人広告や転職サイトへの掲載、人材紹介会社への依頼を主軸に、応募者からのアクションを待つ受け身型の採用スタイルを指します。採用活動の主導権が求職者側にある状態といえます。

この手法自体が悪いわけではありません。ただし、応募数が採用計画を左右し、応募者の質を事前にコントロールできないという構造的な制約があります。転職市場が活発なときは一定の効果を発揮しますが、採用難易度が高い職種や、競合他社と人材を取り合う局面では、このモデルだけに頼ることのリスクが顕在化します。

応募依存型採用の3つの構造的リスク

まず「量のリスク」があります。市況や掲載タイミングによって応募数が大きく変動し、採用計画の達成が外部要因に左右されます。次に「質のリスク」です。誰でも応募できるオープンな募集では、要件を満たさない応募者の対応に時間を取られ、本来注力すべき選考業務が圧迫されます。最後に「タイミングのリスク」があります。優秀な人材が転職活動を開始するタイミングと、自社の求人掲載タイミングが合致しなければ、接点を持つことすらできません。

「攻めの採用」とは何か？能動型アプローチの全体像

「攻めの採用」とは、企業側が主体的に候補者を探し出し、アプローチをかける能動型の採用活動を指します。社内紹介制度（リファラル採用）、SNS採用、ダイレクトリクルーティングがその代表例です。

攻めの採用では、採用担当者が「ほしい人材像」を明確にし、該当する候補者を自らサーチしてコンタクトを取ります。応募を待つのではなく、企業から手を挙げるスタイルです。

攻めの採用には、候補者の質をコントロールしやすい、潜在層にリーチできる、採用ブランディングと連動できる、といったメリットがあります。ただし、運用工数がかかる点や、スカウトメッセージの設計など専門スキルが求められる点には注意が必要です。

なぜ今、攻めの採用への切替が求められているのか

日本の労働人口は減少傾向にあり、有効求人倍率は高止まりしています。特にITや専門職領域では、優秀な人材の争奪戦が激化しています。この環境下では、「転職顕在層」だけをターゲットにする応募依存型では、母集団の縮小が避けられません。転職を積極的に考えていないが条件次第で動く「潜在層」へのアプローチが不可欠になります。

また、企業の採用ブランドを構築し、認知度を高めることで、中長期的に応募の質を向上させる動きも重要です。攻めの採用は、この両輪を同時に回せる手法として注目されています。

攻めの採用①：社内紹介制度（リファラル採用）の設計と運用

リファラル採用とは、既存社員のネットワークを活用して候補者を紹介してもらう手法で、攻めの採用の最も導入ハードルが低い選択肢です。社員が自分の知人や元同僚を紹介し、採用につながればインセンティブを支給する仕組みが一般的です。

この手法は、導入ハードルが比較的低く、紹介経由の入社者は定着率が高い傾向があると言われています。社員が「自社で働く価値」を言語化する過程で、社内の採用意識も高まります。

リファラル採用を始める前の3つの前提条件

一つ目は「紹介しやすい職場環境」です。社員が自信を持って知人に勧められる職場でなければ、制度だけ作っても紹介は発生しません。二つ目は「明確な採用要件」です。社員に「どんな人を紹介すればいいか」を具体的に伝えられなければ、的外れな紹介が増え、関係者全員の負担になります。三つ目は「経営陣のコミットメント」です。リファラル採用は短期間で成果が出るものではなく、中長期的な施策として位置づけ、継続的に発信し続ける姿勢が必要です。

リファラル採用制度設計の5ステップ

攻めの採用②：SNS採用の始め方とプラットフォーム選定

SNS採用とは、LinkedIn・X（旧Twitter）・FacebookなどのソーシャルメディアでLinkedIn運用・スカウト送信・採用広報を行う手法です。攻めの採用の中でも採用ブランディングと最も連動しやすい選択肢といえます。

SNS採用の強みは、転職サイトに登録していない潜在層にもリーチできる点です。また、企業の日常や社員の声を発信することで、採用ブランディングを同時に進められます。

どのSNSプラットフォームを選ぶべきか

SNS採用で成果を出すための運用設計

「何を達成したいか」のゴール設定、ペルソナ定義、コンテンツカレンダー作成、エンゲージメント促進の4要素で運用を設計します。一方的な発信ではなく、コメントへの返信やリポストなど双方向のコミュニケーションを意識しましょう。

LinkedIn活用の具体的なステップ

企業ページの整備、社員アカウントの活性化、InMail（スカウトメッセージ）の設計の3段階で進めます。InMailはテンプレートをそのまま使うのではなく、候補者のプロフィールを踏まえたパーソナライズが必須です。

ダイレクトソーシングは日本初のLinkedIn公式パートナーとして、LinkedIn運用の豊富な実績があります。LinkedIn採用支援サービスでは、戦略設計からスカウト文面の作成、運用代行まで一気通貫で対応しています。

攻めの採用③：ダイレクトソーシングの設計と運用

ダイレクトソーシングとは、企業が採用メディアやデータベースを活用し、候補者を自ら探し出してスカウトする手法で、攻めの採用の中で最も「ピンポイントで欲しい人材を狙える」選択肢です。

転職サイトのスカウト機能、LinkedInのInMail、各種ダイレクトリクルーティング専門サービスなど、複数のチャネルを併用することが一般的です。この手法の最大のメリットは、応募を待つのではなく、能動的にアクションを起こすため、競合より先に接点を持てる可能性が高まることです。

ダイレクトリクルーティングを始める前の準備

採用ペルソナの言語化、訴求ポイントの整理、運用体制の確保の3点を整えます。スキル・経験年数・業界・志向性など、理想の候補者像を具体的に定義し、候補者に「この会社で働きたい」と思わせる理由を明確にしましょう。

スカウトメッセージの作成と改善サイクル

件名の工夫（開封率を上げる）、冒頭文のパーソナライズ、本文の構成（会社紹介→ポジション→候補者メリット→次アクション）、ABテストの実施でスカウト返信率を改善していきます。データに基づいて改善を繰り返すことで、返信率を向上させます。

複数の採用メディアを組み合わせる運用戦略

一つのメディアだけに依存すると、そのメディアの特性に左右されます。LinkedIn、スカウト型転職サイト、専門職特化型サービスなど、複数のチャネルを組み合わせることで、候補者母集団を広げられます。ダイレクトソーシングでは、40種以上の採用メディアを活用したダイレクトリクルーティング支援を行っており、60万件以上の採用データに基づく戦略提案で採用担当者の工数を削減しながら成果を高めます。

攻めの採用 手法切替の判断基準

攻めの採用の3手法（リファラル・SNS・ダイレクトソーシング）のどれを選ぶかは、自社の状況によって変わります。「すべて同時に始める」のは現実的ではないため、優先順位をつけて1つに絞りましょう。

攻めの採用へ移行する実行手順 6ステップ

攻めの採用への移行は、現状可視化→目標再定義→チャネル選定→体制設計→KPI測定→定着改善の6ステップで進めるのが定石です。

ステップ1：現状の採用課題を可視化する

過去1年間の採用データを整理します。応募数と応募経路、選考通過率（書類→一次→最終→内定→承諾の歩留まり）、採用単価、採用リードタイム、入社後定着率などの指標から、ボトルネックを特定します。応募が足りないのか、通過率が低いのか、内定辞退が多いのか、課題によって打ち手が変わります。

ステップ2：採用目標を再定義する

「年間◯名採用」という数字だけでなく、「どの職種を」「いつまでに」「どの経験レベルで」「どのくらいの予算で」という粒度で目標を設定します。目標が明確になると、どの手法を優先すべきかの判断基準も明確になります。

ステップ3：切り替える採用チャネルを選定する

ステップ1の課題分析とステップ2の目標設定を踏まえ、最初に取り組む攻めの採用チャネルを決めます。一度に複数の新しいチャネルを立ち上げると、運用が回らなくなるリスクがあります。まずは一つに絞り、成功体験を積んでから横展開する進め方をおすすめします。

ステップ4：運用体制とルールを設計する

担当者のアサイン、運用フローの整備、ツール選定の3点を固めます。誰がスカウト文面を作成するのか、誰が候補者対応するのか責任範囲を明確にし、候補者発見→スカウト送信→返信対応→面談設定→選考移行の流れを定義します。

ステップ5：KPIを設定し効果測定を開始する

スカウト送信数、開封率・返信率、カジュアル面談設定率、選考移行率、内定承諾率、採用単価などの代表的KPIを設定。週次でデータを確認し、ボトルネックを特定して改善サイクルを回します。PDCAではなく、よりスピード感のあるOODA（観察→方向づけ→決定→行動）ループで回すイメージです。

ステップ6：定着と改善を繰り返す

新しい採用手法は、すぐに成果が出ないことも珍しくありません。最低でも3ヶ月は運用を続け、データを蓄積してから判断しましょう。成功事例が出たら社内に共有し、ノウハウを組織に定着させます。失敗事例も含めて振り返りを行い、次の施策に活かします。

攻めの採用×タレントプール構築で中長期の採用基盤を強化

攻めの採用を持続的に成功させるには、「今すぐ採用したい候補者」だけでなく、「将来的に採用したい候補者」との関係構築も重要です。それがタレントプールの考え方です。

タレントプールとは何か

タレントプールとは、自社に興味を持つ候補者、過去に選考を受けた候補者、イベント参加者などの情報を蓄積し、定期的にコミュニケーションを取る仕組みです。今すぐの転職を考えていない潜在層でも、定期的な接点を持つことで、転職意向が高まったタイミングで声がかけやすくなります。

タレントプール構築の具体的な方法

情報収集のタッチポイント（イベント・問い合わせ・選考辞退者・リファラル等）から候補者情報を集め、CRMや採用管理システムでデータ管理し、定期的なナーチャリング（会社近況・イベント案内・ブログ紹介）を行います。押し売りにならないよう、頻度と内容のバランスを意識しましょう。

ダイレクトソーシングでは、タレントプール構築サービスを通じて、候補者データの整備からナーチャリングメール配信の自動化まで支援しています。

攻めの採用×採用ブランディングで効果を最大化する

攻めの採用を成功させるには、スカウトメッセージを送るだけでは不十分です。「あなたの会社で働きたい」と思ってもらえる採用ブランドの構築が不可欠です。

採用ブランディングが重要な理由

スカウトを受け取った候補者は、必ず会社名で検索します。そのとき、魅力的な企業情報が見つからなければ、返信しようという気持ちにはなりません。逆に、SNSで興味深い発信をしている会社、社員インタビューで働きがいが伝わる会社には、スカウト返信率も高まります。

採用ブランディング施策の例

採用サイトの充実、社員インタビューの発信、技術ブログ・イベント登壇、SNSでの日常発信の4施策を組み合わせます。「ここで働くイメージ」が湧くコンテンツを継続発信することで、攻めの採用のスカウト返信率が大きく改善します。

攻めの採用 外部パートナーを活用するという選択肢

攻めの採用は、社内リソースだけで完結させるのが難しい場合もあります。スカウト運用、LinkedIn運用、採用ブランディングなど、専門性が求められる領域は外部パートナーの活用も検討しましょう。

外部パートナー活用のメリット

専門知識の即時活用（ノウハウをゼロから蓄積する時間を短縮）、運用工数の削減（スカウト送信・候補者対応・データ分析の実務を任せられる）、客観的な視点（社内だけでは気づかない課題や改善点を指摘）が主なメリットです。

パートナー選定のポイント

実績の確認（同業種・同規模の支援実績）、支援範囲の明確化（戦略のみか運用代行までか）、コミュニケーション頻度（週次レポート・定例ミーティング）の3点で評価します。

まとめ：攻めの採用で採用力を根本から変える

応募を待つだけの採用から、自ら候補者にアプローチする攻めの採用へ。この転換は一朝一夕にはできませんが、着実にステップを踏めば必ず実現できます。

まずは現状の課題を可視化し、自社に合った手法を一つ選んで始めてみましょう。社内紹介制度なら既存社員のネットワークを、SNS採用なら採用ブランディングを、ダイレクトソーシングならピンポイントのアプローチを活かせます。データを見ながら改善を重ね、成功体験を積み上げていくことで、採用力は確実に高まります。攻めの採用への第一歩を、今日から踏み出してみてください。

FAQ：待ちの採用から攻めの採用へ変える方法について

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