採用ブランディングをどれだけできていますか?採用ブランディングのポイント

2020年1月31日(金)

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小野

採用ブランディングへの取り組み、十分にできていますか?

みなさんこんにちは!株式会社ダイレクトソーシングの小野です。

企業の採用活動において、今では欠かせない“採用ブランディング”。

通常の企業ブランディングとは何が異なるのでしょうか。

人事や採用担当者の方の中には採用ブランディングに頭を悩ませている方もいるのではないでしょうか。

そこで今回は、採用ブランディングについて、どんなポイントがあるのかをご紹介したいと思います。

 

1.採用ブランディングとは

branding

採用ブランディングとは、企業理念やビジョン、会社の雰囲気、そこで働く魅力・メリットなどを外部に発信することで、採用において企業をブランド化することです。

昔から耳にする企業ブランディングは、「この企業といえば○○(品質が高い、高級品を扱っている、対応が早くて安心 など)」というように、消費者に対して特定のイメージを抱いてもらうように戦略を設計することです。

つまり、一般的なブランディングとは顧客に対するもので、採用ブランディングは今後採用するかもしれない人材に対するものといえるでしょう。

 

2.なぜ採用ブランディングが必要なのか?採用ブランディングのメリットとは?

企業ブランディングで消費者に魅力を伝えられている企業であれば、採用においても「あの企業に入りたい」と思う人材が多くなると思います。

しかしなぜ、それとは別に採用ブランディングが必要なのでしょうか。

採用ブランディングのメリットについても織り交ぜてご説明します。

 

2.1.BtoB企業はイメージが少ないため

b2b

BtoB企業に対して明確なイメージを持つ人材というのは、どうしても少なくなってしまいます。

現在働く場所で接触することがあったり、競合他社などで関連性が高かったり、投資をしていて企業に詳しかったりすれば、ある程度のイメージを抱くことはありますが、普段の生活で関わることのない企業については、イメージを持つ機会すらないからです。

そのため、「業界シェアトップ・東証一部上場」という企業でも、BtoB企業だと広く知られていないということがあります。

世界でも評価されている技術力のある企業でも、日本で知られていないということがあり、非常にもったいない状況です。

そのため、より多くの人に認知してもらい、採用の機会を増やすために、採用ブランディングの実施が重要です。

 

2.2.企業の中と外では抱くイメージが大きく異なるため

消費者の立場で企業を見るのと、働く場から見るのでは異なります

例えば消費者として「この企業のサービスは質が安定していて安い。なんていいサービスなんだ」と評価している人が、同じ企業を就職先として見るときは「サービスを安く提供していて現場に負担を強いているんだ」と評価するかもしれません。

消費者に対するメッセージでは、職場としての企業の魅力を伝えるには不十分です。

また、特定の業界や職業に対して、ドラマや映画などの影響で特定のイメージを持ってしまうこともあります。

某ドラマで「業界外の人が想像するプログラミング」と「現実のプログラミング」というような感想がSNSで見られたのは良い例でしょう。

その業界、その業種、そしてその会社で働く人以外の抱くイメージというのは、現実から遠く離れていることが多いのです。

採用は採用で、個別にブランディングを行う必要があります。

 

採用ブランディングによって社外の人が抱くイメージが現実に近づくことで、よりマッチした人から求人に応募してもらいやすくなります。

「入社前にイメージしていたのと異なる」という理由ですぐに退職してしまうような人を減らすことにも繋がります。

 

2.3.すでに働く従業員にとってプラスに働くため

採用ブランディングがしっかりできている企業であれば、「この企業で働きたい!」と考える人が現れます。

そのように自分の働く場を理想の職場として見てくれる人がいると、既存の社員にとってもプラスに働きます。

考えてみてください。

友人に会社名を告げたら「凄いな!」「いいな!」と良い評価を受けたら、気分が良くなりませんか?

他社が羨む環境にいるとき、人はなかなかその環境を捨てようとは思いません。

また、その企業で働くことに自信や誇りを持っている社員がいることは、外部に対する「その企業で働く魅力」の発信になり、さらに既存社員へプラスに働くという、採用におけるプラスの循環ができあがるのです。

 

2.4.採用コスト削減のため

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前述3つにより、採用ブランディングには採用に対する応募の増加、人材のマッチ率向上、離職率の低下というメリットを引き出すことができます。

そして、それらによって、採用コストを削減することができます。

どの企業も採用コストは減らしたいと思っています。

しかし採用できる人材の質が低下するのは避けたいものです。

そこで採用ブランディングが有効なのです。

採用ブランディングができていれば、コストを抑えながら、マッチ率の高い人材を採用しやすい環境を構築できるのです。

 

3.採用ブランディングにおいて企業が頭を抱えることとは?採用ブランディングのデメリットとは

採用ブランディングを行うメリットは十分にあるのですが、採用ブランディングが順調な企業は限定的です。

それはなぜなのか。

採用ブランディングのデメリットやそれに関わる問題点について、いくつか挙げてみたいと思います。

 

3.1.担当者が何をすればいいのか分かっていない

今でこそ採用ブランディングという言葉も市民権を得てきましたが、初めて採用ブランディングという言葉が出てきたことは、戸惑った経営者や人事・採用担当者も多いのではないでしょうか。

小・中・高には「採用ブランディング」という教科はありませんでしたし、大学も、もしかしたら採用ブランディングに関する研究を行っているところがあるかもしれませんが、極少数でしょう。

つまり、上司に「採用ブランディングをお願い」と依頼されたり、「よし採用ブランディングだ!」と自ら考えても、最初は何をすればいいのか分からない人が多いのです。

採用ブランディングがすでに順調である企業以外は、みな「順調な採用ブランディング」初心者であるのですから当然です。

 

3.2.採用ブランディングについて知見を深める余裕がない

はじめは何をすればいいのか分からなくても、しっかり自分で考え、調べて、対応できる人はもちろんいます。

しかしそれでは採用ブランディングがうまくいかない理由があります。

それは現在の業務で手一杯になってしまい、採用ブランディングについて知見を深める余裕がないことです。

本や記事を読むだけでなく、実際の事例について調べたり、他社の人事・採用担当者と情報を共有したり、実際に施策を実行して効果を確かめたりすることが必要です。

そこまで手が回らないという多忙な人事・採用担当者は少なくありません。

どんなに目的を完遂する能力があっても、行動に移せなければ目的の完遂は不可能です。

 

3.3.採用ブランディングは他者のイメージに影響を与えるものだから

他人の考えを変えるのは、採用に限らず非常に難しいことです。

強制することはできません。

採用ブランディングを進める中で、やはり人事・採用担当者の自社に対するイメージや「こうすればそのイメージが伝わるだろう」という思い込みが顔をのぞかせてしまうことがあります。

しかしそれは主観ですので、他者に共感されない可能性は大いにあります。

最近では企業が社外に発信したメッセージ(CMやSNSなど)が炎上することもあります。

客観的視点を持って採用ブランディングを行わなくては、望んでいた反応を得ることはできません。

 

3.4.社内の理解や協力が得られないケースがある

採用ブランディングの効果が現れて、企業が実感できるようになるには時間が掛かります。

採用ブランディングで企業イメージを浸透させていくだけでなく、それで入社した人が本当に自社にマッチしているかを判断するには年数がかかるからです。

そのため、採用ブランディングを軽視する経営者や従業員によって、人事・採用担当者の採用ブランディングのための活動も軽視されてしまう場合があります。

コストがかかるのに結果が出ていないと判断されれば、今後の採用ブランディングのための活動に支障が出てきます。

また、採用ブランディングにあたっている人事・採用担当者も、会社からの自信の評価が下がると分かって採用ブランディングを進めていくのは、精神的にきついものです。

 

3.5.何よりも時間がかかるものだから

前述したように、採用ブランディングは効果が分かるまで時間がかかります。

そのため「うまくいっていないんじゃないか」と思っていても、実は順調というケースも起こりえます。

そのまま計画通りに進めていけば最終的に目標を達成できるかもしれないのに、「うまくいかないのではないか」と不安になって行動をとめてしまい、結果、本当にうまくいかなくなってしまう、というケースがあります。

採用ブランディングに限らずですが、施策を実行したら、ある程度までやりきらなければ、その施策の良し悪しを判断できるだけの結果は得られません。

1km先のゴールに向かって、最初はルートAを進んでいたのに、10m進んで不安になって元に戻って別のルートBに変えて、おなじく10m進んで不安になってルートCに変えて・・・・・・と繰り返していたら、いつまで経ってもゴールには辿り着かず、そしてどのルートが有効だったかも判断できませんよね。

 

4.採用ブランディングのポイント

採用ブランディングが必要な理由をお分かりいただけたでしょうか。

では実際に採用ブランディングを進める上でのポイントをご紹介していきたいと思います。

 

4.1.現状を把握する

まずは自社の現状を把握することが必要です。

社員に「待遇」「社員同士の仲」「風通し」「成長環境」「やりがい」「残業」「評価の公平性」「満足度」など、どのように評価されているのかを知ることから始めましょう。

また、自社の製品やサービスが市場や投資家からどのように評価されているのか、会社が消費者からはどのようなイメージを抱かれているのか、という点も確認しましょう。

その結果、働く先としての会社の強み、市場から見た会社の強みを理解し、どこを具体的に強く打ち出していくべきかを考えていく必要があります。

 

また、市場や消費者からの評価と社員からの評価に差があり、採用ブランディングが適切に行えていない場合、人材のマッチ率が低い可能性があります。

入社する前のイメージと入社後のイメージが非常に大きく異なる状況となりやすく、高い離職率につながってしまいます。

社内と社外の評価に差があるのかないのかを把握しておくことも重要です。

すでに社内から評価されている長所があり、一方で社外には知られていない場合は、採用ブランディングでアピールしていくことで、マッチ率の高い人材を採用しやすくなっていくはずです。

 

4.2.ターゲットは誰か、どのようなイメージを抱いて欲しいのかを明確にする

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現状を把握することで、会社が働く場としてどうなのか、明確になります。

そして会社の姿が分かれば、どのような人材に合う会社であるのかを考えることができます。

採用ブランディングのターゲットを明確にすることができますね。

そして、今後採用するかもしれない人たちに対して、働く場としてどうなのか、どのようなイメージを抱いて欲しいのかを明確にしておく必要があります。

施策の内容を考えるには、ゴールをはっきりとさせなくてはならないからです。

 

4.3.メッセージを伝える手段・方法を決める

誰に、どのようなイメージを抱いて欲しいのかを明確にした後は、それらをどのように伝えていくかを考えていく必要があります。

ターゲットによってメッセージが伝わりやすい手段や方法は異なります

積極的に情報を求めて、難題に立ち向かっていきたいと考えるエンジニアをターゲットにするのなら、エンジニアが目を通しやすいメディアを通して、自社は挑戦できる環境であることをアピールすると良いでしょう。

誰もが目を通すメディアに安定をアピールする内容でメッセージを掲載しても、狙いたいターゲットには刺さりません。

 

4.4.社内にも浸透させる

情報の発信は社外だけでなく、社内にも必要です。

会社が今、どのようなメッセージを誰に送り、どのような採用ブランディングを行っていこうとしているのか、社内に浸透させておくことで、どういう会社であろうとしているのかが社員に伝わりやすくなります。

社員でも会社に対するイメージがぼんやりとしていることはあります。

そこを明確にすることで、会社の良さを改めに認識してもらえたり、社員を通じた採用において成功しやすくなったりなど、様々なメリットが得られるでしょう。

ただし、実際の会社の姿と、採用ブランディングで社外に伝えようとしている姿に乖離があると社員の不信を招きます。

「今こうである」「今後こうしていきたい」「こうなるために具体的に何を取り組んでいるか」の違いをはっきりさせて、それぞれ伝えていくようにしましょう。

 

4.5.最後までやりきる

採用ブランディングがうまくいかない理由として、結果が出るのに時間がかかり途中でやめてしまうケースがあることは前述しました。

つまり、採用ブランディングにおいて重要なことの1つに、施策を最後までやりきるということがあります。

もちろん望んだような結果が得られないこともあるでしょう。

そこで、施策の内容を検討する段階では熟考し、一度決めたらまずはやりきる、ということを徹底してみましょう。

施策の内容を考える際はひとりで考えるのではなく、複数の人のチェックを受けた上で内容を練っていきましょう。

 

5.採用ブランディングに活用できるサービス・ツール

採用ブランディングをどうやって進めていくかが分かっても、「それじゃあ具体的に何から始めればいいんだ」と困ってしまう方もいるでしょう。

そのような場合は、採用ブランディングに活用できるサービスやツールを活用していきましょう。

 

5.1.LinkedIn(リンクトイン)

linkedin

LinkedIn(リンクトイン)はアメリカ発のビジネスSNSです。

ビジネス上のつながりを構築し、情報収集や転職活動、就職活動などに利用することができます。

ユーザーはいわゆるハイキャリア層に分類されるような人材が多く、中途採用において優秀な人材を獲得したい企業に積極的に活用されています。

日本ではまだ「どこの企業も使っていて当然!」というところまでには残念ながら至っていませんが、誰もが知るような企業の間でいま導入が進んでおり、日に日に利用企業が増えています。

今後もさらなるユーザー増加、導入企業増加が予想されます。

 

具体的に採用活動においてどのように使っていくかというと、企業はLinkedIn(リンクトイン)上に会社のページを作成し、そこで会社に関して投稿したり、求人を掲載したりすることが可能です。

写真を投稿したり、社員によるブログを掲載したりなども可能ですので、より視覚的、より具体的に会社の雰囲気や制度などを伝えていくことができ、採用ブランディングに活用できます。

特定の条件に合致したユーザーに直接スカウトメールを送ることもできるので、会社のページを充実させておくことで、スカウトした人材に関心を持ってもらいやすくなります。

 

下の図はLinkedIn社のページです。

linkedin

画面の左に「ホーム」「概要」「カルチャー」「求人」「メンバー」「広告」のメニューが表示されています。

カルチャーを選択すると、下の図のような画面が表示されます。

linkedin

画面中央に「LinkedInについて」とあり、その下の「LinkedIn Japan」が選択されている状態です。

LinkedIn社は元々アメリカの企業であるため、日本に拠点をおくLinkedIn Japanができてすぐのころは、LinkedIn Japanについての情報が豊富とはいえませんでした。

しかし現在はこのように日本法人の情報をまとめたページが用意されているため、日本人ユーザーにも分かりやすく企業の情報が伝わっています。

linkedin

幹部社員、動画・写真とテキストを用いた会社の紹介、フォトギャラリー、社員からのメッセージを閲覧することができます。

やはりLinkedIn社ですので、LinkedInを使った採用ブランディングがしっかりなされています。

ぜひLinkedInを使って採用ブランディングをする際には、LinkedIn社のページを参考にしてみるといいでしょう。

 

5.2.Wantedly(ウォンテッドリー)

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Wantedlyは日本発のビジネスSNSです。

LinkedInと同様、会社のページを作成し、投稿することができます。

既存社員がなぜ自社に入社したのか、やりがいなどをインタビュー記事として投稿しているものを見たことがある人も多いと思います。

こちらも画像や実際に働く社員の声から、企業の雰囲気や制度などを紹介し、企業ブランディングに活用していくことができます。

Wantedlyの利用ユーザーは20代30代の若手成長人材が多い特徴があります。

プランによりますがスカウト送信が可能なため、LinkedInと同様に、会社を紹介する投稿をしっかり用意しておくことで、スカウトを受けた人材が見て応募してくれる可能性を高めることができます。

 

ちなみに私たちダイレクトソーシングのWantedlyのページは下の画像です。

wantedly

会社のミッションやビジョン、価値観などを紹介したり、「ストーリー」として投稿できたり、会社の雰囲気や文化、制度などを伝えやすいフォーマットです。

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上の画像はストーリーのページです。

弊社についての投稿だけでなく、弊社のお客様へのインタビュー記事なども投稿しています。

実際のお客様の声を公開することで、弊社の仕事が具体的にどのように役立っているのか、伝わりやすくなっていることでしょう。

「誰かの役に立つ」ことを仕事の上で重視する人にとっては、待遇や制度を紹介する投稿よりもこのような投稿のほうが刺さりやすくなるでしょう。

 

5.3.openworkリクルーティング

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openworkリクルーティングは、オープンワーク株式会社が提供する採用媒体で、同社が提供する企業口コミサイト「OpenWork」と連動しています。

企業口コミサイト「OpenWork」は、以前は「Vorkers(ヴォーカーズ)」という名前で運営されていましたので、そちらの名前で知っているという方もいるでしょう。

 

openworkリクルーティングは口コミサイト「OpenWork」のユーザーに対して、スカウトメールを送ることのできる採用媒体です。

そして、そのスカウトメールの送信可能通数が、口コミ評価に応じて配分されるのです。

口コミ評価の高い企業であれば多くのスカウトメールを送ることができ、逆に口コミ評価が低い企業では送信可能なスカウトメールの数が少なくなります。

また、スカウトメールに対する返信率や応募率も、口コミ評価に比例します。

つまり、「OpenWork」における口コミ評価が、採用の成否を左右するという特徴があるのです。

 

openworkリクルーティングでの採用率を高め、質も高めようとすると、自ずと口コミ評価を改善するための行動が必要となってきます。

口コミ評価をより良くしていくためには、実際の社内環境を良くしていく必要があり、その行動・結果を社内や社外にアピールしていく必要があります。

それらを繰り返していくことで、採用ブランディングにつながるのです。

 

ちなみに弊社のページは以下です(現時点では口コミ入ってないですね。ベンチャーで人数も少ないので・・・・・・)。

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口コミ評価のページを見ると分かると思いますが、口コミ評価は8つの観点(待遇面の満足度、社員の士気、風通しの良さ、社員の相互尊重、20代の成長環境、人材の長期育成、法令順守意識、人事評価の適正感)でグラフ化され、星5点満点で採点されます。

その他に月間の残業時間、有給休暇消化率などもまとめられます。

また、口コミ評価は9つの観点(組織体制・企業文化、入社理由と入社後ギャップ、働きがい・成長、女性の働きやすさ、ワーク・ライフ・バランス、退職検討理由、企業分析〔強み・弱み・展望〕、経営者への提言、年収・給与)から投稿ができます。

どのような観点で評価すればいいのかが明確になっていることで、具体的な社員・元社員の声を吸い上げることができます。

 

openworkリクルーティングはこれらの口コミを分析して、会社の現状を把握、対応策の構築に利用できます。

例えば、同じ会社への口コミ評価でも、新卒採用で入社した社員と、中途採用で入社した社員で分けて比較することができます。

また、同業他社の口コミと比較することもできます。

例えば、残業が多く、プライベートの時間が取れないという評価の多い企業があったとします。

そこで残業を減らして、ライフワークバランスのとりやすい企業にしていきたいのであれば、グラフの「法令順守意識」の点数や残業時間の推移をチェックしていけばいいのです。

それらの数値を改善するために、「ワーク・ライフ・バランス」の口コミ評価を主に内容をチェックしていきましょう。

そこに書かれている内容から具体的な問題点を洗い出し、対策を講じていきます。

対策が正しければ、自ずと点数が上がっていくはずです。

 

5.4.Eight(エイト)

eight

Eight(エイト)はご存知の方も多いと思います。

名刺管理アプリのEight(エイト)です。

付随サービスとして、Eight Career Design(エイトキャリアデザイン)という、Eigth(エイト)のユーザーをスカウトできる採用サービスもあります。

 

Eight(エイト)では企業は企業ページを作成することができます。

名刺管理アプリというビジネスに特化したアプリであるため、同じくビジネスに特化したSNSであるLinkedIn(リンクトイン)に似ている所が多いです。

企業ページをフォローしたユーザー(フォロワー)のフィードに、お知らせやイベントなどの情報を配信することができ、採用の募集要項を流すことも可能です。

また、自社のフォロワーだけでなく、自社のメンバーの名刺をEight(エイト)に登録しているユーザーや自社の名刺をプロフィール名刺に設定しているユーザー(自社メンバー)を確認することもできます。

 

ただし、LinkedIn(リンクトイン)では有料プランを契約することで、より詳細な情報を掲載できる企業ページにアップグレードできますが、Eight(エイト)の企業ページは、ロゴ、カバー社員、会社名、郵便番号、住所、ウェブサイトURL、企業概要のみの掲載となります。

より詳しい内容をフィードで流していくことはできますが、固定されずに流れていってしまうため、LinkedIn(リンクトイン)ほどはサービス内の企業ページで採用ブランディングできるわけではないことに注意です。

 

5.5.採用ブランディングに活用できるサービス・ツールを使う際にもっとも必要なもの

いくつか採用ブランディングに活用できるサービス・ツールをご紹介しましたが、これらを使って採用ブランディングを行っていく上で、もっとも必要なものがあります。

それは社員の協力です。

もはや必須といってもいいでしょう。

紹介したサービス・ツールのほとんどが、ユーザーのつながりの上に成り立っています。

社員がそれぞれのサービス・ツールのアカウントを持ち、積極的に利用して社外のユーザーと繋がっていくことで、より多くの人に自社の情報を発信していけるようになるのです。

 

採用ブランディングを始めるにあたって、社内にどのような取り組みをしていくのかを発信していき、これらのサービス・ツールを活用してもらうための仕組みを作ることが、採用ブランディングの成否を分けるでしょう。

またたちあげたばかりのベンチャー企業など社員数の少ない会社では、一度ブランディングについて話し、社内で意識を統一させるミーティングを設けることもあります。

いかに社員ひとりひとりに、自分ごとと思ってもらえるように持って行くかが鍵です。

そこで社員がまったく協力的にならない場合は、社外への情報発信について取り組む以前に、もっとやるべきことがあるでしょう。

 

6.採用ブランディングにお困りなら

採用ブランディングについて、なぜ必要なのか、ポイント、活用できるツール・サービスをご紹介しました。

採用ブランディングは消費者向けの企業ブランディングと同様、1日やそこらですぐにできるものではありません。

しかし、しっかり計画を立てて実行に移していくことで、確実にイメージを構築できるものです。

あきらめずに採用ブランディングしていきましょう。

もし採用ブランディングでお困りなら、弊社がサポートいたします。お気軽にご連絡ください!

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この記事を書いた人

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小野

電気通信大学卒業後、SMBC日興証券株式会社、Web広告代理店を経て現職は株式会社ダイレクトソーシングのSales Manager。優秀人材採用に不可欠なダイレクトリクルーティングを日本市場に根付かせることがミッション。
エンジニアリング×マーケティング×セールスの知識とサッカーで鍛えたフィジカルを武器に、セールス活動のみならず自社マーケティング施策の設計・運営や採用戦略お悩み相談室の主催など多方面に活動中。
趣味はサッカーとAKB観戦だが、コロナの影響で今まで触れてこなかった二次元の世界に遭遇。キングダムやワンピース、鬼滅の刃のアニメに夢中。