マーケティングや営業を採用活動に活かすと最強のリクルーターになれる！？
皆さんこんにちは！
ダイレクトソーシングの小野です。
最近、マーケティングや営業に関する本を読むことが多いですが、マーケティングや営業と、採用活動って本当に似ているなと思います。
言い換えると、マーケティングと営業の能力が高い人は採用でも強いのではと感じることがしばしばあります。
ですので、本ブログでは、マーケティングや営業がどのような点で採用活動が似ているかについて自分なりにまとめてみましたので、是非お読みください。
1.全体の流れ
まず、全体の流れからですが、どちらも認知→動機づけ→刈り取りという流れを経ます。
AIDMAというマーケティング用語をご存知でしょうか？
消費者は、商品の存在を知り（Attention）、興味を持ち（Interest）、欲しいと思い（Demand）、記憶して（Memory）、購入する（Action）という一連のステップの頭文字を取った言葉です。
また、近年ではインターネットの広まりによりAISASというマーケティング用語も出てきました。
こちらは、存在を知り（Attention）、興味を持ち（Interest）、検索し（Search）、購入し（Action）、共有する（Share）という一連のステップです。
上記のようなプロセスを加味して、それぞれに適したステップを経ることが採用においても最も大事であると感じます。
2.認知
候補者を採用したいとしても、まずは候補者へ、貴社のことを知ってもらわないと始まりません。
何らかの方法で候補者に、会社のことを知ってもらうところから始まるのですが、方法は様々あります。
認知の方法について代表的なものをまとめました。
２.１.テレビCM
採用に関するテレビCMを流す企業が増えてきております。
例えば、大成建設社やSHIFT社がテレビCMを行っているのをご覧になった方も多いのではないでしょうか？
やはり、未だにテレビを見る候補者の方は多いので、認知効果としては抜群です。
ただし、費用が数千万円単位でかかってくるので、費用をそんなに割けないよという企業は難しいです。
２.２.Web広告
GoogleやYahoo!におけるリスティング広告や、FacebookやTwitter、LinkedInといったSNS広告で採用に関する広告を見たことがある人も多いのではないでしょうか？
ここでは詳しい話は省きますが、候補者のためになる広告を出せば広告費以外の要素で広告の順位が上がり仕組みになっておりますので、比較的安価に上記のような媒体で広告を出すことが可能です。
Web広告をうまく利用することで、候補者に貴社のことを働く場として認知させ、応募へと導くことも可能です。
２．３．ホームページ
SEOというキーワードを聞いたことはありますでしょうか？
SEOとはSearchEngineOptimizationの略です。
簡単に言うと、GoogleやYahoo!で検索した時にサイトを上位表示させて、サイトへの誘導を促す手法です。
例えば、今はエンジニアがほしいとします。
おそらく貴社のターゲットとなる転職したい方は「エンジニア 採用」といったキーワードで検索すると想定されます。
そんな時に貴社のサイトが上位表示されており、サイトを閲覧してもらうことで、貴社を働く場として認知します。
これがSEOです。
そして、上位表示させるためには、検索した人の参考になるコンテンツが必要です。
そのような対策のために例えば、マネーフォワード様は以下の様なエンジニア採用のためのブログを発信しております。
https://moneyforward.com/engineers_blog/
（Engineers’ Blog（最終閲覧日）：2019年6月17日）
２．４．採用説明会
今まではオンラインでの施策についてお話しましたが、採用説明会に説明することも１つの施策です。
当然、採用説明会に参加する方は、転職したい方（転職顕在層）になりますので、そのような方々に働く場として認知してもらうことで、効率的な集客が可能です。
上記のように様々な認知施策がありますが、貴社が欲しい人材はどのような情報方法収集行動を取るのかをターゲット分析して、候補者に適した認知方法を実践していくことが大切です。
3.動機づけ
認知に成功した後は、貴社で働く動機づけをしていくことが大切です。
要するに貴社で働くと、自分にとってどんなメリットがあるのか？を提示してあげることが必要です。
３．１．動機づけの理由
ここでは、優秀人材の採用を目的とした能動的な採用活動を行う場合の例として、スカウト採用のお話をします。
優秀人材を採用をするためにWantedlyやLinkedInで能動的にスカウトをした場合、最初から貴社に入りたいと思っている人はごく一部です。
スカウトが来て認知はしたものの、「実際どうゆう職場なんだろう？」「自分に合っているんだろうか」という疑いの姿勢から入っているのがほとんどです。
そんな状態で、いきなり弊社に入社してくださいとオファーをだしても、その会社に入りたいと思いませんよね？
候補者にうちの会社に入りたいと思ってもらうために動機づけが必要になります。
動機づけをするための最先端の方法として、コンテンツマーケティングとインサイドセールスという考え方があります。
今回はその2点について説明します。
３．２．コンテンツマーケティング
コンテンツマーケティングとは、①価値あるコンテンツを作り、②顧客を育てて、③ファン化する一連のステップのことを言います。
多くの企業はコンテンツマーケティングのためにブログを多く作ってます。
実際にデータとして
・中小企業の８割がIT製品の購入前にインターネット調査を行っている
・顧客企業は営業マンにコンタクトする前に購買検討プロセスの６割を終えている
といったデータも出ているそうです。
（引用：
要するに、候補者は企業の話を聞く前にインターネット上で情報収集しているため、ネット上で有益な情報を提供できるかで、セールスの成約率は変わってくるということです。
そのために、ブログで候補者に届くような情報を発信していくことが大切であるということです。
採用にコンテンツマーケティングをうまく利用している会社ですが、メルカリがやっているmercan等が挙げられます。
（mercan(最終閲覧日：2019年6月17日)）
メルカンの素晴らしい箇所ですが、回遊性、ソーシャルメディア対応、CTAの3点の大事な点が網羅されている点が挙げられます。
回遊性とは、ブログを見た方が、自分の調べたい情報を見つけられる点です。
ブログ右方にタグがあり、自分の探している情報を簡単に見つけることが可能です。
これにより、見る側からしても、約に立つコンテンツになっており、結果的にSEO対策も可能です。
ソーシャルメディア対応とはその名の通り、ソーシャルメディアのへの対応ということです。
現状の候補者の情報収集行動は様々となっており、様々なSNSでも情報収集します。
メルカンの場合、TwitterやFacebook、LinkedInなどのリンクへ飛ばしており、様々なSNSを見る候補者のニーズを満たしております。
CTAですが、こちらはCall To Actionの略で、行動喚起のことです。
販売のためのマーケティングの場合では、商品ページへの誘導やメルマガ登録をCTAに用いることが多いですが、メルカンでは採用情報ページへのリンクをCTAにしており、候補者が、面談をしてみたいとなったタイミングを逃さない仕組みづくりができております。
３．２．インサイドセールス
インサイドセールスも最近言われる様になった言葉です。
インサイドセールスは通常のセールスとは異なり、いきなり受注を目指すのではなく、顧客の約に立つ情報を提供することを通して、顧客の購買決定プロセスを上げてあげるためのマーケティングに近い営業職です。
具体的には、会社に興味を持ってくれた段階で（資料をダウンロード等）顧客の電話やメールで、必要な情報をヒアリングし、お役立ちできる情報を適用するなどして、購入の動機づけをします。
私は、採用にもこのように、候補者に寄り添ってあげる姿勢が必要だと思います。
例えば、Wantedlyでスカウトした際にカジュアル面談をしたいという方がいます。
カジュアル面談で、「うちの会社に来てください！」とだけ言われるのと、「どんなことをやりたいんですか？」と詳しいヒアリングがあり、場合によっては他社等の選択肢も含めた最適な提案をしてくれる人事がいる会社では、後者の会社に入りたくなると思います。
このように、会社のことだけを考えた採用活動ではなく、候補者に寄り添った、採用活動をしていくことで、候補者の貴社で働く動機づけが完了し、貴社に入りたいという気持ちが強くなるのではないかと感じます。
4.刈り取り
認知、動機づけのプロセスが完了した時点で初めて候補者の刈り取り（オファー）に入ります。
もうここまで来れば、貴社に入りたいという気持ちが強くなっています。
セールス的な視点でいうと、ヒアリングして候補者にも響くような情報提供は完了できている段階です。
ですので、後は候補の働く上での懸念事項を１つずつ潰してあげてオファーを提示すれば良いです。
最後は「あなたの力が必要なんだ！」という熱い思いを熱く伝えることでクロージングするようにしてください。
5.まとめ
ここまで自分が仕事や本から学んだ、マーケティング活動や営業活動がどのように採用活動に活かせるのかについてまとめましたが、いかがだったでしょうか？
今までの採用市場であれば、買い手市場であったため、とりあえず求人媒体に出しておいて、大量に応募が来て、その中からふるい分けをすれば採用はすんなりできていたという会社も多かったのではないかと感じます。
しかし、現状は売り手市場であり、ネットで情報を容易に収集できるようになったため、優秀な人材を採用するためには、認知から動機づけ、刈り取りまでのステップを戦略化していかないといけない時代に突入したのではないかと思います。
そして、そのためには自分の会社を理解し、好きになり、発信していかないといけません。
つまり、採用担当にもマーケティングや営業の視点が今後必要になってきます。
そのあたりの情報について気軽に話してみたいということでしたら、是非お話できればと思いますので、お問合せください。
以上、小野でした。
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竹村 朋晃
株式会社ダイレクトソーシング CEO （プロフィールはこちらをクリック） 2005年に野村総合研究所に入社。損害保険システムの構築に従事。2015年11月より株式会社ダイレクトソーシングを立ち上げ。エンジニア経験者中心にデータドリブンリクルーティングを中心としたサービスを展開。
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