中途採用がうまくいかない原因12選｜対策もあわせて紹介

「中途採用がうまくいかない」と悩む採用担当者は多いのではないでしょうか。生産年齢人口が減少し続けて、中途採用市場における人材獲得競争が激化の一途をたどるなか、こうした悩みを抱える企業が増えているのが実状です。

そこで本記事では、中途採用がうまくいかない背景と原因12選を紹介した上で、改善に向けた対策について紹介します。

中途採用がうまくいかない状況を打破できるヒントを得られる内容ですので、ぜひ最後までご覧ください。

中途採用がうまくいかない背景

中途採用がうまくいかない状況を引き起こす背景を理解しておくことも大切です。

以下の背景については「変えられない前提条件」として捉えておくことで、より的確な原因分析や対処を行えます。

具体的には、以下の通りです。

生産年齢人口の減少

内閣府による高齢社会白書により、15〜64歳にあたる生産年齢人口が減少し続けていることが指摘されています。

日本における生産年齢人口は1995年のピーク時点では約8,716万人だったものの、徐々に減少していき、2022年時点では7,421万人にまで減少しています。

およそ30年足らずで、約1,300万人も減少している計算です。さらに2060年には、生産年齢人口は5,078万人まで減少すると試算されています。

このように、働き手の母数が少ない状況で採用活動をしなければならないのが実状です。

参考：令和5年版高齢社会白書（全体版）（PDF版） – 内閣府

有効求人倍率の高止まり

求職者1人に対して求人が何件あるかを表す「有効求人倍率」が高止まりしています。

2023年における有効求人倍率は平均1.31倍で、前年に比べ0.03ポイント上昇しています。

2021年に一旦低下がみられたものの、以降は上昇傾向が続いています。

求職者側からすれば有利な「売り手市場」とみることができますが、採用する企業側とすれば次項目の採用市場競争の激化となってしまうのです。

一般職業紹介状況（令和5年12月分及び令和5年分）について｜厚生労働省

中途採用市場の競争激化

ここまで紹介した背景を受けて、中途採用市場における人材獲得競争が激しさを増しています。

各企業は、限られた働き手のなかから自社に適した人材を見つけて採用に結びつけるため、これまで以上に採用活動に注力します。

具体的には、採用ブランディングの強化、新たな採用手法の導入、より良い労働条件の整備と提示、アプローチから内定までの早期決着など、多方面から採用の競争力アップを図っているのです。

こうした背景のなか、中途採用に充てられる予算や人員、ノウハウなど社内リソースが不足して競争力を強化できず、「中途採用がうまくいかない」という状況に陥る企業も少なくありません。

中途採用がうまくいかない原因12選

中途採用がうまくいかない原因13選を紹介します。

中途採用を成功に導くためには、まずはうまくいかない原因を特定することが重要ですので、ぜひ参考にしてください。

なお、各項目は採用プロセスの時系列順で並んでいます。

採用要件を明確に定めていない

採用を行う際に自社が人材に求める各基準である「採用要件」を明確に定めていない場合、中途採用がうまくいかない原因になります。

採用要件が不明確な状態とは、すなわち「自社が欲しい人材像が曖昧な状態」です。

これでは「どの層を採用ターゲットにすべきか」「自社の何をアピールすべきか」などが定まらず、求職者への効果的なアプローチを行えません。

採用要件の具体的な作り方については、こちらの記事をご覧ください。

参考：採用要件とは？作り方や注意点、具体例、フォーマットを紹介

自社の魅力を分析できていない

中途採用を成功させるためには、自社の魅力や強みを正確に把握することが不可欠です。

しかし、自社の魅力を正確かつ適切に分析できていない企業は、求職者に対して効果的なアピールを行えません。

例えば、自社の特徴や文化、成長機会などを十分に理解できていなければ、求職者に響くアピールを行えず、優秀な候補者を惹きつけることが難しくなるのです。

その結果、採用プロセスが頓挫し、中途採用がうまくいかない状況に陥ってしまいます。

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自社の魅力を上手くアピールできていない

自社の魅力を上手くアピールできていない場合、優秀な候補者は競合他社に流れてしまう可能性が高まります。

企業が自社の魅力を適切に伝えられないと、求職者は自社の価値や魅力を十分に理解できず、魅力的な職場環境や成長機会など企業との結びつきを見出せなくなるのです。

中途採用がうまくいかない場合には、採用プロセスにおける自社と求職者との各接点を見返して、アピールの「方法」が良くないのか、もしくは「内容」に問題があるのかを冷静に原因分析する必要があります。

例えば、競合他社と似たようなアピール内容に終始して差別化を行えていないケースは起きがちです。

抱かれがちな不安をケアできていない

自社が抱かれがちな不安をケアをできていない場合も、中途採用がうまくいかない原因になります。

例えば、「自社が属する業界特有のマイナスイメージ」「自社についてインターネットで調べると直ぐに行き着くネガティブな情報」など、求職者の不安につながりやすい要素が該当します。

情報社会の現代において、こうしたネガティブな情報に行き着かない求職者は皆無だと認識しておいた方が良いでしょう。

透明性をもった事実開示や具体的な改善策の提示によって、不安をケアできる可能性が高まります。

詳細は、別項目「中途採用がうまくいかない場合の対策」で解説します。

採用競合に埋もれてしまっている

採用競合に埋もれてしまい、中途採用がうまくいかないケースも散見されます。

具体的には、多くの企業が利用している転職サイトへ求人情報を掲載したものの、掲載社数が多くうまく検索結果に表示されないという状況です。

とくに大手転職サイトで起きがちです。

こうした状況を解消するために、オプションで上位表示や装飾を施せますが、いずれにしても追加費用はかかります。

一度、求職者目線になり、自社の求人情報へスムーズに行き着けるかを確認してみることをおすすめします。

各媒体の掲載内容がミスマッチを誘発している

各媒体の掲載内容によってミスマッチを誘発していることが、中途採用がうまくいかない原因になっている場合があります。

求職者からの応募を得るためには、自社ホームページや転職サイト、ハローワークなど各所への求人掲載が欠かせません。

ただ、その掲載内容が、実際と乖離していたり、必要以上に期待を高めてしまっていたり、必要な情報を掲載していなかったりするとミスマッチの原因となるのです。

例えば、より多くの応募を集めたいため「未経験者歓迎」を大々的に掲げたものの、実際は現場は一定以上の経験者を求めており、十分な教育リソースも確保できないというケースは未だに生じています。

ここまで極端な例ではないにしても、求職者とのミスマッチを誘発する掲載内容が無いかを冷静に確認することは大切です。

採用手法が自社に適していない

採用手法が自社に適していない場合も採用はうまくいきません。

例えば、以下のようなケースが挙げられます。

 
こうしたケースでは、採用効率が上がらず、採用コストばかりかかる状況に陥りかねません。今一度、現行の採用手法が自社に適しているかを確認しましょう。

採用手法を適切に運用できていない

たとえ自社に適した採用手法を選択できていても、適切に運用できていなければ採用はうまくいきません。

昨今、採用市場の競争激化を背景として、さまざまな採用手法が登場しています。

新たな採用手法が登場すると、積極的に試してみる企業も多いのではないでしょうか。

しかし、せっかく導入したのにも関わらず、思ったような成果を得られず活用を諦めてしまうケースも散見されます。

こうしたケースのなかには、採用手法は自社に最適なものを選択できているのにも関わらず、上手く運用できないために成果に至らないといった勿体ないケースも少なくありません。

新たな採用手法を導入したが十分な成果を得られていない場合は、あらためて運用プロセスを見直して何がネックとなっているかを確認することを推奨します。

面接官が適した人材を見極められていない

面接官が自社に適した人材を見極められないことも、中途採用がうまくいかない原因になります。

面接官の求職者がもつ能力や適性を正確に評価する能力を持ち合わせていない場合、求職者の能力や適性を正確に評価できず、不適格な候補者が採用される可能性が高まります。

そのため、面接官にはトレーニングと経験が必要です。

また、適した人材を見極められていない原因は、面接の能力に限られません。

評価基準や質問の設定が不十分である場合にも、誤った評価や判断を引き起こしてしまいます。

面接官が適した人材を見極められない場合、面接官の能力だけでなく、評価基準・質問項目に原因がある可能性も視野に入れましょう。

面接官が求職者の志望度を下げている

面接官の態度や質問がが適切でない場合、求職者の志望度は低下してしまいます。

面接時における面接官の不適切な態度や質問は、求職者に不信感や不快感を与え、企業への興味を失わせます。

そのため、面接官の担当者同士でロールプレイングを実施したり、面接で聞いてはいけない質問を確認したりして、志望度を下げる原因となる要素がないかの確認が必要です。

応募から内定までの期間が長い

求職者が応募してから内定に至るまでの期間が長いと、中途採用がうまくいかない場合があります。

中途採用は、新卒採用と比較して非常に短期間で行われます。具体的には、応募から1ヶ月〜2ヶ月後には内定に至っているケースがほとんどです。

この期間よりも長くなってしまうと、その間に、採用競合との迷いが生じたり、採用競合から先に内定および内定フォローを受けて心変わりしたりします。

あらためて自社の中途採用の所要期間を確認しましょう。

そもそも人材定着への対策を取れていない

そもそも人材定着への対策はしっかり取れているでしょうか。

中途採用で入社した社員だけでなく、既存の社員も含めて自社への定着を促すような働きかけは不可欠です。

例えば、入社後の教育体制、人員配置、人事評価制度、残業時間の管理など、自社とのエンゲージメントに関わる要素について、他社や一般基準と比較してみましょう。

中途採用がうまくいかない場合の対策

中途採用がうまくいかない場合の対策を紹介します。

採用要件を見直す

中途採用がうまくいかない場合には、人材に求める各基準を定めた「採用要件」を見直してみましょう。

先述したように採用要件が曖昧になっていないでしょうか。

例えば、「コミュニケーションが高い」という採用要件では、議論に長けていることを指すのか、関係構築力に長けているのかを指すのかなどが分かりません。

曖昧な採用要件は、要素を分解したり、具体化したりして、客観的かつ同基準で測れるものに改善しましょう。

また、採用要件のありがちな失敗は、持っておいてほしい能力・経験・スキルなどをあれこれと挙げ過ぎてしまうことです。

要件数が多過ぎると、現実に存在しない人材像が完成してしまいます。

自社がとくに重視する条件にある程度絞り、一定数以上の対象者を確保しなければ中途採用はうまくいきません。

採用要件の具体的な作り方については、こちらの記事をご覧ください。

参考：採用要件とは？作り方や注意点、具体例、フォーマットを紹介

自社の魅力をあらためて分析する

自社の魅力をあらためて分析することでも、中途採用がうまくいかない状況を改善できる可能性があります。

その際には、企業の魅力を分析するための4Pを用いると、自社の新たな魅力を発見しやすくなるためおすすめです。具体化には以下4つの要素です。
 

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中途採用で入社した社員にヒアリングを行う

以前に中途採用で入社した社員がいる場合、ヒアリングを行うことで当事者の意見や要望を直接収集し、改善点や課題を把握することが可能です。

対象者には自社の中途採用プロセスを思い返してもらい、印象が良かった点や反対に悪かった点などをヒアリングします。

当事者の視点から意見をもらうことで、中途採用がうまくいかない状況を改善するためのヒントを得られる可能性が高いといえるでしょう。

ネガティブな情報は具体的な改善策を提示する

業界もしくは自社に関するネガティブな情報は、求職者に対して具体的な改善策を提示することでイメージアップを図れます。

企業によっては、業界特有のマイナスイメージやインターネット上でささやかれるネガティブな情報に悩まされているケースもあるのではないでしょうか。

こうした場合、その点に全く触れないのはおすすめできません。

情報社会である現代においては、ネガティブな情報ほど敏感に察知しやすく、求職者が当該の情報に一切触れない可能性は低いためです。

そこで、「一部ではこのように言われていますが、それを踏まえて当社ではこういった具体策を実施しています」といった主張をすることで、求職者の不安を軽減することができます。

ポイントは、改善策を具体的に解説したり、実際に取り組んでいる事例やデータを提示することです。

各媒体の掲載内容を改善する

自社ホームページや転職サイト、Web広告など各媒体の掲載内容を改善することで、中途採用がうまくいかない状況を改善できる可能性があります。

掲載している文言が、不適切であったり、ミスマッチを誘発したりする内容になっていないでしょうか。

例えば、少なくとも以下のような文言は避けた方が良いでしょう。

 
この他、特定の性別や国籍、居住地などを優遇もしくは差別するような表現は避けなければなりません。

現行の採用手法の運用を改善する

現行の採用手法の運用を改善することで、中途採用がうまくいかない状況から抜け出せる場合があります。

せっかく新たな採用手法を導入したのに、思うような成果を得られていないという企業も多いのではないでしょうか。

とくに昨今の中途採用市場の厳しさから、欲しい人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが注目されており、導入する企業が増えています。ただ導入したものの、ノウハウやリソースの不足が原因で上手く運用できていないケースが少なくありません。

弊社は「採用支援専門企業」として、過去60万件・全40媒体以上の採用データや支援実績を用いて、中途採用を最短ルートで成功に導くサポートを行っています。

「採用の改善策を色々試したが、運用で困っている・期待していた成果が出ない」といった方は、ぜひこちらから気軽にお問い合わせください。

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別の採用手法や複数の組み合わせを検討する

別の採用手法や、複数の組み合わせを検討してみるのも有効です。

どうしても慣れている採用手法に固執してしまいがちですが、より自社に適した手法やより有効な組み合わせを検討することで、中途採用がうまくいかない状況を改善できる可能性があります。

まずはさまざまな選択肢があることを理解することが大切です。

下記は一例ですが、新たな採用手法や組み合わせを検討する際の参考としてください。

面接準備と面接官の育成を徹底する

中途採用がうまくいかない原因が面接にあるケースも多いため、面接準備と面接官の育成を徹底しておきましょう。

具体的には、各面接官が以下の条件を満たしておく必要があります。

求職者優位の売り手市場においては、「企業は選ばれる側でもあること」を理解した上で、志望度が高まる面接にすることが大切です。

採用プロセスをより迅速かつスムーズに進行する

採用プロセスをより迅速かつスムーズに進行させることで、中途採用がうまくいかない状況を改善できる可能性があります。

人材獲得競争が激化するなか、中途採用は短期化する傾向があります。採用プロセスを迅速に進めていき、他社へ流れてしまうことを防ぐためです。

とくに中途採用においては、候補者が働きながら転職活動を行っているケースなどが多く、日程調整に時間と手間がかかりがちです。

また昨今の中途採用は、面接だけでなくカジュアル面談など日程調整を要する機会が増えています。

そこで注目されているのが、日程調整ツールです。

メールなどで日程調整を行う際に生じていた何往復もの連絡が不要となり、スケジュールの決定スピードが早まります。

さらに面接官など多人数の日程を一括して調整・管理することも可能です。

下記のページで紹介している「Direct Scheduling（ダイレクトスケジューリング）」は、採用専用の日程調整ツールです。無料プランもありますので、まずは気軽にご活用ください。

採用向け日程調整ツール「Direct Scheduling」

定着率の向上を図る

定着率の向上を図ることで、中途採用がうまくいかない根本原因の解消につながります。

せっかく中途採用を行っても、採用した社員が定着しなければ、再びコストをかけて採用活動を行わなければなりません。

また定着率が高ければ、そもそも中途採用を行う頻度は少なく済みます。

定着率に影響を及ぼす要素はさまざまですが、ここでは主要なものを一覧で紹介します。ネックとなっているものがないかを確認しましょう。

まとめ

中途採用がうまくいかない背景として、「生産年齢人口の減少」「有効求人倍率の高止まり」「中途採用市場の競争激化」が挙げられます。

こうした背景を前提として、中途採用がうまくいかない12の原因を紹介しました。

例えば、「採用要件を明確に定めていない」「自社の魅力を分析できていない」「抱かれがちな不安をケアできていない」などです。他にも、面接プロセスに原因がある可能性を示唆しました。

それに対して、採用要件の見直しから自社の魅力の再分析、中途社員へのヒアリング、面接官への育成など、中途採用がうまくいかない状況を改善・打破するための対策を紹介しています。

ぜひ自社の現状と照らし合わせながら、中途採用がうまくいかない状況の突破口を見つけてください。

また、弊社は「ダイレクトリクルーティング支援専門企業」として、過去60万件・全40媒体以上の採用データや支援実績を基に中途採用を支援しています。

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