外国人採用の注意点⁠｜メリット・デメリットや手続き、助成金などを解説

外国人採用について、メリット・デメリット、必要となる手続き、注意点、活用できる助成金、有効な採用手法について解説します。

昨今、外国人採用が注目されています。労働力の補強やインバウンド対策、海外進出など企業ごとのさまざまな理由のもと「外国人採用を検討したい」と考える企業が増えているのです。

ただ一方で、「外国人を採用できるか心配」「外国人採用の注意点を把握しておきたい」といった不安を抱えるケースも少なくありません。

そこで本記事では外国人採用について、メリット・デメリット、必要となる手続き、注意点、活用できる助成金について解説します。さらに、外国人採用に強い採用手法も紹介していますので、ぜひ最後までご覧ください。

外国人採用とは

外国人採用とは、企業が海外の人材を採用することです。グローバル化が進む現代のビジネス環境において、異なる言語や文化を有する人材を活用することが重要となっています。

外国人採用を行う目的としては、労働力不足の解消や国際市場での競争力強化、異なる視点や専門知識の取り入れなどが挙げられます。

また外国人採用には、従来と異なる採用市場へのアプローチや特有の手続きなどが必要となる点に注意しましょう。この辺りの詳細は、別の項目で解説します。

外国人採用のメリット

外国人採用の主なメリットは、以下の5つです。

優秀な若手人材を確保しやすい

外国人採用は、優秀な若手人材を確保するための有効な手段といえます。

日本国内の労働市場では、少子高齢化や人口減少により若手人材の供給が不足しており、その解決策として外国人採用が期待されています。とくに、日本語教育を受けた外国人留学生や技術研修生を積極的に採用することで、若手人材の確保に大きく貢献します。

また、日本語は言語の中でも習得難易度が高いといわれるなか、業務を行えるレベルまで日本語をマスターして、さらに異なる国で働きたいと考える人材は、能力も意欲も高いと推察できるでしょう。

助成金や支援制度を活用できる

外国人採用には、助成金や支援制度を活用できるメリットがあります。日本政府や地方自治体、産業団体などが外国人採用を支援するための助成金や補助金、税制優遇措置などを提供しています。こうした制度を活用することで、採用コストの削減や採用プロセスの円滑化が図れます。また、外国人の日本での生活サポートや日本語教育プログラムなど、支援サービスも利用可能です。

とりわけ外国人採用で活用できる助成金については、別項目「外国人採用に活用できる助成金」でまとめて紹介します。

インバウンドへの対策を取れる

外国人採用は、インバウンド需要に対応するためにも効果的です。外国人を雇用することで多言語や異文化へ対応可能となり、外国人観光客やビジネス客など日本を訪れる外国人に対してより良いサービスや製品を提供できるようになります。

海外からの顧客との円滑なコミュニケーションは、売上アップだけではなく、顧客満足度の向上を通じて自社の評価アップにもつながるでしょう。

海外進出の足掛かりを得られる

外国人採用は、海外進出を目指す企業にとって重要な足掛かりとなります。外国人従業員の存在は、海外市場の理解や現地ネットワークの構築に役立ちます。現地の文化やビジネス環境を把握していることから、海外進出におけるリスク管理や事業展開への貢献も期待できます。海外進出を推進したい企業にとっては、心強い存在となるでしょう。

多様性が高まり企業のイメージアップにつながる

外国人採用を通じて自社の多様性が高まれば、結果として企業のイメージアップにもつながります。異なる文化や価値観を持つ従業員が集まることで、創造性やイノベーションが促進されます。さらに、多様性を受け入れる姿勢は企業のイメージアップにもつながり、顧客や投資家、採用の候補者などからの評価が高まることを期待できるでしょう。

外国人採用のデメリット

外国人採用の主なデメリットは、以下の5つです。

従来と異なる採用手法を検討しなければならない

外国人採用を行うにあたっては、これまでと異なる採用媒体を検討する必要が生じます。

多くの採用媒体は国内の採用市場に特化しており、海外人材に対しては十分なアプローチを行えないケースが少なくありません。そのため、自社の採用要件に当てはまる海外人材を見つけるためには、海外の採用市場にも精通した採用媒体の活用が不可欠となるのです。

その上で、異文化間の適切なマッチングを図るためには、文化や背景に関する理解を深める必要もあります。

雇用手続きに手間と工数がかかる

外国人採用には、在留資格・就労ビザの確認や手続きなどが伴います。これには、さまざまな書類の提出や審査、関係機関とのやり取りなどが含まれます。とくに国内在住でなく海外から呼び寄せる場合は就労ビザの取得に時間がかかるため、入社時期から逆算しつつ迅速な対応が求められます。

また、法律や規制の変更にも迅速に対応する必要があり、人事部や法務部などの関係部署が密に連携しての対応が欠かせません。

外国人採用で必要となる手続きについては、別項目「外国人採用で必要となる手続き｜全体の流れ」および「外国人採用の注意点」にて詳細に解説します。

言語が異なるためコミュニケーションにハードルがある

外国人採用においては、異なる言語によるコミュニケーション上のハードルは避けられません。選考プロセスから採用後も継続した対策が必要となります。

言語の壁を乗り越え、円滑なコミュニケーションを確保するためには、翻訳ツールの活用や既存社員向けの外国語教育の導入など、適切な対策が求められます。

また、外国人従業員と他の従業員が円滑にコミュニケーションを促進するための機会も大切です。例えば、定期ミーティング内で意見交換の場を設けたり、言語交換イベントのように互いの言語について教え合う機会を設けたり、レクリエーションイベントを設けたりといったことが挙げられます。従業員間のコミュニケーションの円滑化は、業務の効率向上にもつながります。

文化・習慣が異なるためフォローが欠かせない

外国人採用においては、異なる文化や習慣を持つ海外人材に対するフォローが必要となります。企業としては、外国人従業員と周囲の社員における異文化間の誤解や摩擦を防ぐために、丁寧なフォローアップや適切なサポート体制を整えなければなりません。

また文化や習慣などは明文化されていない要素も多く、例えば「仕事より家族を優先する文化」「時間に対する意識」といった面も違いとして表面化するケースがあります。こうした対応が必要となる点も外国人採用のデメリットといえるでしょう。

研修などの内容調整が必要となる

外国人採用にあたっては、既存の研修プログラムや教育コンテンツの内容を調整する必要があります。例えば、日本語表現をより分かりやすいものにしたり、新たな項目として日本文化への理解を促進する内容を含めたりといったことが挙げられます。

異なる文化や背景を持つ従業員に対して効果的な研修を提供するためには、カルチャーショックの軽減や適切な教育プランの立案が不可欠です。

外国人採用で必要となる手続き6Step｜全体の流れ

外国人採用で必要となる手続きを、6Stepで解説します。ここでは、募集から採用に至るまでどのような手続きが必要となるのか「全体の流れ」を理解しましょう。

Step1.外国人を対象とした募集を行う

まず最初に、外国人を対象とした求人募集を行います。具体的には、下記のような採用手法を用います。

Step2.応募者の在留資格を確認する

応募者の在留資格を確認しましょう。この際に必要な手続きは、応募者がどのような状況の人材かによって異なります。具体的には下記の通りです。

Step3.選考を実施する

適格な応募者を選出するために、選考プロセスを実施します。選考を通じて以下のポイントを確認することを推奨します。

Step4.雇用契約書を作成する

選考が完了したら、内定者との雇用契約書を作成します。雇用契約書には、勤務条件や給与、福利厚生などの詳細が記載されます。

なお、海外では契約書に記載があるか否かをより重視する傾向があるため、外国人採用において雇用契約書は非常に重要です。また、きちんと文章として残しておくことで、知らなかった・理解できていなかったといったトラブルを予防できます。また、内定者の母国語で作成すればより安心です。

Step5.必要に応じて在留資格の変更・申請を行う

必要に応じて、在留資格の変更・申請を行います。在留資格の変更・申請が必要となる主なケースは以下の通りです。

なお、内定者が「既に在留資格を有しており、入社後の業務内容も在留資格の対象内である場合」は本Stepは不要です。

Step6.入社準備と合わせて残りの必要手続きを行う

採用が確定したら、従業員の入社準備を進めます。健康保険や厚生年金などの社会保険への加入手続きや、必要な研修やオリエンテーションの実施を行い、スムーズな入社をサポートします。

また、外国人従業員の生活を安定させるために、住居や医療機関の案内・紹介など生活面のサポートを提供する企業も多く存在します。とくに日本の文化や慣習、生活上のマナーなどについてを共有・確認しておくことで、さまざまなトラブルを回避できます。

これらの手続きを行うことで、外国人従業員が円滑に日本での仕事に従事できるようになるでしょう。

外国人採用の注意点

外国人採用の注意点を、5つ紹介します。

外国人にアプローチできる採用手法を選定する

外国人を採用する際、従来の採用手法では十分なアプローチを行えない場合があります。就職ナビサイトや人材紹介サービス、ダイレクトリクルーティングサービスなどを利用している場合は、登録者に十分な数の海外人材が含まれているかや採用実績があるかを確認しましょう。不足を感じる場合は、新たな採用手法および採用媒体の検討が不可欠です。

募集～入社後まで差別が生じないよう徹底する

募集から入社後に至るまで、決して差別が生じることのないよう徹底しましょう。差別的な意図をもっていなかったにしても、過失的に差別につながってしまうケースも起こり得ます。

具体的には以下のような点に注意する必要があります。

業務内容と在留資格が合っているかを確認する

外国人採用で必要な手続きでも述べた通り、任せたい業務内容と本人の在留資格が一致しているかを確認しましょう。在留資格のなかで就労可能業務が制限されているケースがほとんどのため、注意が欠かせません。

対象外の業務に従事することは違法であり、本人も企業も罰せられる可能性があります。対象内外の判断に迷う場合は、出入国在留管理庁や行政書士へ相談しましょう。

在留カードが偽造ではないかを確認する

外国人採用を行う際、在留資格を確認するために「在留カード」を参照しますが、偽造でないことも確認しておきましょう。在留カードは、合法的な滞在を証明する重要な書類であり、偽造や不正なカードを使用することは違法行為にあたります。

確認方法としては、出入国在留管理庁が公開している「在留カードの見方」を参照するか、「在留カード等読取アプリケーション」を利用することを推奨します。

文化や言語の違いを踏まえた研修やフォローを行う

外国人の採用後は、文化や言語の違いを踏まえた研修やフォローを行うことが重要です。異文化間のコミュニケーションや適応力を高めるためのトレーニングや、言語研修の機会を提供し、外国人従業員と他の従業員がともにスムーズに業務を遂行できるようサポートします。その際には、以下のような点に注意しましょう。

• 自社の理念や行動規範などを十分に伝えて判断や行動の基礎としてもらう（根底の共有ルールとする）
• 基本的マナーやルールについても「知っているだろう・分かるだろう」ではなく丁寧に説明する
• 周囲の社員に対しても積極的なコミュニケーションや異文化理解を促進する

外国人採用で活用できる助成金

外国人採用で活用できる助成金を、4つ紹介します。

人材確保等支援助成金：外国人労働者就労環境整備助成コース

外国人は、日本の労働に関する法律や雇用上の慣行への理解不足、言語の違いなどが原因で労働条件や解雇に関するトラブルが生じやすい傾向があります。この助成金は、外国人特有の背景・事情に配慮した就労環境の整備を通じて、企業への定着に取り組む企業の経費を一部助成するためのものです。

助成の対象となる経費は、以下の通りです。

助成金額は、支給対象経費の1／2（上限57万円）です。ただし、賃金要件を満たした場合は2／3（上限72万円）となります。

参照先：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

キャリアアップ助成金：正社員化コース

非正規雇用の社員を正社員化するための助成金です。外国人従業員の場合も対象となります。助成金額は、「企業の規模」や「有期雇用労働者と無期雇用労働者のどちらから正規雇用労働者になったのか」によって下記のように異なります。

正社員化支援：正社員化コースの助成金額

なお、障害のある有期雇用労働者等を正規雇用労働者等にした場合は、「障害者正社員化コース」の対象となり、上記とは異なります。

参照先：キャリアアップ助成金｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

人材開発支援助成金：各コース

人材開発支援助成金は、従業員に対して、職務に関連する専門的知識や技能を習得させるための職業訓練などを計画に沿って実施した場合に、経費や賃金を一部助成するためのものです。外国人従業員を対象とする場合も活用できます。

具体的には、下記7つのコースがあります。

人材育成支援コース

職務に関する知識・技能を習得するための訓練、厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練、非正規雇用労働者を正社員化するための訓練を実施した場合に、訓練にかかった経費や訓練期間中に発生した賃金の一部が助成されます。

教育訓練休暇等付与コース

有給教育訓練等制度を導入し、労働者が制度によって定められた休暇を取得して訓練を受けた場合に助成されます。

人への投資促進コース

デジタル人材や高度人材を育成するための訓練、労働者が自発的に行う訓練、サブスクリプション型の定額制訓練などを実施した場合に、訓練にかかった経費や訓練期間中に発生した賃金の一部が助成されます。

事業展開等リスキリング支援コース

新規事業の立ち上げ時など、新たに必要となる知識や技能を習得するための訓練を実施した場合に、訓練にかかった経費や訓練期間中に発生した賃金の一部が助成されます。

建設労働者認定訓練コース

認定職業訓練もしくは指導員訓練のうち、建設関連の訓練を実施した場合、訓練にかかった経費や訓練期間中に発生した賃金の一部が助成されます。

建設労働者技能実習コース

建設労働者に技能向上のための実習を有給で受講させた場合、訓練にかかった経費や訓練期間中に発生した賃金の一部が助成されます。

障害者職業能力開発コース

障害者における職業に必要な能力を高める訓練を実施する施設の設置や運営を行う場合、その費用が一部助成されます。

参照先：人材開発支援助成金｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）

試用期間に対する助成金です。外国人採用時にも同様に活用できます。職業経験や技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者を、ハローワーク等の紹介を通じて一定期間試行雇用した場合に助成されます。例えば「紹介日前日から過去2年以内に、離職や転職を2回以上繰り返している人」「紹介日の前日時点で離職期間が1年を超える人」などが対象となります。

試用期間がスタートして2週間以内に、ハローワークへ「実施計画書」を提出することで、正社員に登用した約2カ月後に交付されます。

参照先：トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）｜厚生労働省

外国人採用に強い採用手法

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まとめ

外国人採用について、メリット・デメリット、必要となる手続き、注意点、活用できる助成金について解説しました。

外国人採用は「優秀な若手人材を確保しやすい」「助成金や支援制度を活用できる」「インバウンドへの対策を取れる」といったメリットがある一方で、

「従来と異なる採用手法を検討しなければならない」「雇用手続きに手間と工数がかかる」「文化・習慣が異なるためフォローが欠かせない」といったデメリットもあります。

外国人採用で必要となる手続きを6Stepで紹介していますので、続けて紹介した5つの注意点とあわせて実施時の参考としてください。また、各種助成金を上手く活用することで、自社の採用コストや教育コストを減らしつつ、外国人従業員のスキルアップや定着を図れるでしょう。

ただ、まずは就労意欲のある外国人に対してアプローチを行うことが欠かせません。そのために有効な手段として、LinkedIn（リンクトイン）の活用について紹介しました。10億人以上が利用する世界最大のビジネス専用SNSを活用すれば、採用コストを抑えつつ優位に外国人採用を進めることが期待できます。

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