採用マーケティングのフレームワーク｜目的別の紹介と戦略的に用いるコツ
採用マーケティングのフレームワークとは、自社や採用ターゲット層などを客観的かつ俯瞰的に観察・分析するために用いる構造化された枠組みです。
厳しい採用市場においても安定的な人材確保を実現するため、採用マーケティングに注力する企業が増えています。
こうしたなか、採用マーケティングにより有効なフレームワークを知りたいと考える採用担当者も多いのではないでしょうか。
そこで本記事では、採用マーケティングに有効なフレームワークを目的別に紹介します。
その上で、フレームワークをより戦略的に用いるためのコツも解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。
目次
そもそも採用マーケティングとは
そもそも採用マーケティングとは、自社が求める人材を獲得するために、自社や採用ターゲット層などを分析して、より効率的な採用活動を実現することです。
一般的には製品やサービスの売上アップに用いられるマーケティングの考え方を採用活動に用いるため、「採用マーケティング」と呼ばれています。
採用マーケティングを行うことで、「自社の強み・弱み」や「採用ターゲット」を明確化でき、結果として「応募数増加」「ミスマッチ防止」「採用コスト削減」を期待できます。
採用市場における人材獲得競争の激化や、採用に用いる手法や媒体の多様化を背景に注目する企業が増えています。
採用マーケティングの基本について知りたい場合は、こちらの記事をご覧ください。
参考記事：採用マーケティングとは？メリットや手順、用いる手法・サービスを紹介
採用マーケティングのフレームワークとは
採用マーケティングのフレームワークとは、自社や採用ターゲット層などを客観的かつ俯瞰的に観察・分析するために用いる構造化された枠組みです。
フレームワークについても、基本的に製品やサービスのマーケティングに用いられるものと同じものを用います。
例えば、3C分析や4C分析、SWOT分析、STP分析などが挙げられます。
詳細については、後の項目で紹介します。
フレームワークを用いることで、採用マーケティングを効率的かつ効果的に実施できるようになります。
採用マーケティングのフレームワーク｜自社やターゲットなどの分析向け
採用マーケティングのフレームワークについて、自社や採用ターゲットなどの分析に役立つものを紹介します。
ペルソナ設定
ペルソナ設定とは、自社の顧客やターゲット層の人物像を性別・年齢・居住地・趣味などを詳細かつ具体的に設定することです。
採用マーケティングでは、自社が求める人材像を具体化して、用いるべき採用手法や取るべき施策の検討に役立てます。
具体的には、以下のような要素を設定します。
- 年齢
- 居住地
- スキル
- 学歴
- 職歴
- 志望業界
- キャリア志向
- 仕事に関する価値観
- モチベーションの源泉
- 趣味や関心事
- 情報収集に用いる媒体
ペルソナ設定を行うことで企業は採用ターゲットの視点を理解することができ、より採用ターゲット層によりアプローチしやすい媒体を選ぶことができたり、より採用ターゲット層に響きやすい採用メッセージ（キャッチコピー）を打ち出せたりするのです。
3C分析
3C分析とは、Company（自社）、Competitor（競合他社）、Customer（顧客）の3要素を分析するためのフレームワークです。
ただし、採用マーケティングに用いる際は、3つ目のCustomer（顧客）をCandidate（候補者）に置き替えます。
つまり、採用マーケティングで3C分析を行う際は、下記のようになります。
- Company（自社）：
- Competitor（競合他社）：
- Candidate（候補者）：
自社の強みと弱みの明確化に重きを置き、「企業理念、ビジョン、企業文化、社内・社員の雰囲気、重視する価値観」などを洗い出します。
採用競合にあたる企業の「採用戦略、採用ブランディング、採用における強み・弱み」などをリサーチして、差別化ポイントを特定します。
自社の採用ターゲットは、志望先を選ぶ際に何を重視するのか、どのような企業に魅力を感じるのかを把握します。
3C分析を用いることで自社の採用市場でのポジショニングが明確化し、競争力を高めることができます。
4C分析
4C分析とは、Customer（顧客）、Cost（コスト）、Convenience（利便性）、Communication（コミュニケーション）の4視点で市場を分析するフレームワークです。
3C分析と同様に、Customer（顧客）はCandidate（候補者）に置き換えて考えましょう。
いずれの要素も採用の「顧客」にあたる「候補者（ここでは採用ターゲット）」の視点で考えることがポイントです。
具体的には、以下の通りです。
- Candidate（候補者）：
- Cost（コスト）：
- Convenience（利便性）：
- Communication（コミュニケーション）：
採用ターゲットのニーズや価値観を理解し、どのような職場環境やキャリアパスであれば魅力を感じてもらえるかを分析します。
採用ターゲットが自社に対して感じるであろうリスクや不安などを特定し、転職や入社を拒む要素を軽減する工夫をします。
例えば、同業他社と比較した場合の給与水準、時間外労働の有無、転勤の有無などが挙げられます。
どうすれば採用ターゲットが応募しやすいかを考えて、環境を整えます。
例えば、応募プロセスの簡略化、オンライン面接の導入、柔軟な面接スケジュールの提供などです。
求職者とのコミュニケーションの質や頻度を最適化し、自社の印象を高めましょう。
例えば、オウンドメディアの充実化、自社アカウントSNSの運用強化、求人広報への注力などが挙げられます。
4C分析を行うことで、採用ターゲットへのアプローチや接点をより強化でき、採用活動をよりスムーズに展開できるでしょう。
SWOT分析
SWOT分析とは、自社の強み（Strengths）、弱み（Weaknesses）、機会（Opportunities）、脅威（Threats）の4要素を評価するフレームワークです。
採用活動においては、採用市場でのポジショニングや採用戦略を検討する上で大いに役立ちます。
具体的には、以下のように活用されます。
- Strengths（強み）：
- Weaknesses（弱み）：
- Opportunities（機会）：
- Threats（脅威）：
自社の強みを洗い出し、採用ターゲットに対してアピールすべき点を明確化します。
例えば、ワークライフバランスの取りやすさ、成長機会の豊富さなどです。
自社の弱みを認識し、伝え方や改善に向けた対策の検討に役立てます。
例えば、ブラックと思われがちな業界に属していること、企業知名度の低さなどです。
外部環境の変化をチャンスとして捉え、新しい採用手法や新たなターゲット層の取り込みを検討します。
例えば、リモートワークの普及による全国からの人材獲得などです。
外部環境の脅威を把握し、それに対するリスクマネジメントを行います。
例えば、競合他社の隆盛や、採用活動に関する公的なルール変更などです。
SWOT分析は、自社を含めて採用市場全体を俯瞰的に把握できるため、盲点に気づきやすい点がメリットです。
STP分析
STP分析とは、Segmentation（市場の細分化）、Targeting（ターゲット市場の選定）、Positioning（市場での位置付け）の3ステップから成るフレームワークです。
採用マーケティングでは、以下のように適用されます。
採用市場にいる求職者を細分化します。
例えば、「理系／文系、学部卒／院卒、国立大／私立大、都市部／地方」などです。
2.Targeting（ターゲット市場の選定）：
細分化した中から、自社が求める人材像を基に、採用ターゲットとすべき層を選定します。
3.Positioning（市場での位置付け）：
ターゲット層に対して自社をどのように位置付けるかを決定し、それに基づいて採用ブランディングを行います。
例えば、「社員の成長を支援する企業」「働きやすい職場環境が整った企業」などのようにポジショニングを明確にします。
STP分析を用いて自社の市場におけるポジショニングを明確にしておくことで、以降の戦略を立てやすくなるでしょう。
PEST分析
PEST分析とは、企業にとっての外部環境要因であるPolitical（政治的要因）、Economic（経済的要因）、Social（社会的要因）、Technological（技術的要因）の4つを評価するフレームワークです。
採用マーケティングでは、以下のように活用されます。
- Political（政治的要因）：
- Economic（経済的要因）：
- Social（社会的要因）：
- Technological（技術的要因）：
労働関連の法規制や政策が採用活動に与える影響などを分析します。
例えば、労働時間規制や外国人労働者の受け入れ政策などが挙げられます。
経済状況が採用市場に与える影響を評価します。
例えば、景気変動に伴う求職者数の変化、各企業の採用数の変化、賃金上昇などです。
社会的なトレンドや価値観の変化を考慮して、採用戦略を調整します。
例えば、昨今ではワークライフバランスの重視や多様性の推進などが求められています。
テクノロジーの進化が採用活動に与える影響を分析します。
例えば、リモートワークの普及や、AIによる採用プロセスの一部自動化などが挙げられるでしょう。
以上のように、どうしても「自社」と「採用ターゲット」のみに意識が集中しがちな視点を「外部環境要因」に向けることで、採用市場においてより優位性を確保しやすくなります。
採用マーケティングのフレームワーク｜プロセス設計向け
採用マーケティングのフレームワークについて、採用プロセスの設計に役立つものを紹介します。
採用ファネル
採用ファネルとは、採用プロセスの各段階を示すフレームワークです。
求職者が企業を初めて認知した段階から、採用に至るまでの流れを明確化します。
基本的には、以下の段階に分けられます。
- 認知（Awareness）：
- 興味（Interest）：
- 検討（Consideration）：
- 応募（Application）：
- 選考（Selection）：
- 採用（Hiring）：
求職者が自社の存在を初めて知る段階です。
求人広告やSNS、オウンドメディアなどを通じて自社の求人情報を広めます。
求職者が自社に興味をもつ段階です。
自社の魅力や働き方についての情報を提供することで、関心を引きます。
求職者が応募するか否かを検討する段階です。
より具体的な業務内容やキャリアパス、福利厚生などの詳細情報を提供します。
求職者が企業に応募して「応募者」へと変わる段階です。
応募プロセスは簡潔にして、スムーズに完了できるよう工夫することが重要です。
各種試験や面接を通じて応募者を選考する段階です。
売り手市場の昨今では、選考過程は「企業側も選考されている」という意識をもち、面接官など応募者との接点をもつことが重要です。
最終的に応募者が採用される段階です。
オファーを出し、入社手続きをスムーズに行います。
採用ファネルを活用することで、各段階における求職者および応募者の体験を改善・最適化し、求める人材を獲得できる可能性を高めることができます。
5A理論
5A理論とは、消費者行動を5つのステップで表すフレームワークです。
採用マーケティングでは、求職者の行動に置き換えられます。
具体的には、以下の5ステップです。
求職者が自社および自社の求人情報を知る段階です。
広告戦略やPR活動を通じて自社の認知度を高めていきます。
2.魅了（Appeal）：
求職者が自社に魅力を感じる段階です。
自社の強みや独自性をアピールし、求職者の興味を引きましょう。
3.探求（Ask）：
求職者がさらに詳細な情報を求める段階です。
オウンドメディアや採用ページ、SNSなどで定期的な情報提供を行いつつ、求職者からの問い合わせに対応します。
4.行動（Act）：
求職者が具体的な行動を起こす段階です。
採用においては、応募や面接への参加が該当します。
5.推奨（Advocate）：
採用後に、求職者が自社を推奨する段階です。
一定以上の従業員満足度を維持し、社員が知人を紹介するリファラル採用などにつなげます。
先述した採用ファネルと似ていますが、5A理論はステップ数が少ないものの、入社後の行動まで含まれている点が異なります。
よりシンプルに採用プロセスを見直したい際に向いているといえるでしょう。
AIDMAモデル
AIDMAモデルとは、消費者が商品購入に至るまでの心理的プロセスを説明するフレームワークです。
採用マーケティングにも応用可能であり、具体的には下記の5段階で構成されます。
求職者の注意を引く段階です。
印象的な採用メッセージやインパクトのある求人広告を活用します。
2.Interest（興味）：
求職者の興味を深めていく段階です。
自社のビジョンや働き方など、魅力や強みといえる情報を積極的に提供しましょう。
3.Desire（欲望）：
求職者が「あの企業（自社）で働きたいな」と思う段階です。
活躍する先輩社員や具体的なキャリアパスなどを紹介して、入社意欲が高まるよう働きかけます。
4.Memory（記憶）：
求職者が自社を記憶する段階です。
継続的かつ定期的な情報提供を行い、自社の存在を常に意識してもらえるよう努め、忘れさせないようにします。
5.Action（行動）：
求職者が自社へ応募する段階です。
応募への働きかけを行い、応募プロセスは簡潔にしておくことが大切です。
AIDMAモデルを用いることで、求職者の心理を一連の流れで理解でき、各段階で最適なコミュニケーション戦略を策定可能です。
TMP設計
TMPは「Targeting Messaging Processing」の略であり、「採用ターゲットを明確化した上で、ターゲットに響くメッセージを設定し、そのメッセージが伝わる採用プロセスを設計する」のがTMP設計です。
各段階の詳細は、以下の通りです。
自社が求める人材像を基に、採用ターゲットを明確化します。
この際には、先述したペルソナ設定を用いるとターゲットがより具体的になり、次の工程がよりスムーズになります。
2.Messaging（メッセージング）：
1で明確化した採用ターゲットに響くメッセージを作成します。
自社の強みや特徴のうち、設定した採用ターゲットの反応を得られそうな要素を強調し、具体的な採用メッセージや募集要項などに落とし込みましょう。
3.Processing（プロセッシング）：
2で設定した採用ターゲットに響くメッセージを、母集団形成から入社までの採用プロセスのなかでいかに伝えるかを設計します。
例えば、会社説明会用スライドにて大々的に掲げる、座談会では採用メッセージを意識した会話を展開するなどを通じて、採用ターゲットにメッセージを実感・体感してもらいます。
このように、採用メッセージを設定するだけでなく、実際の採用プロセスで実感・体感してもらうことを重視するためのフレームワークです。
そのため、実態が伴っていることは前提条件です。
採用ターゲットの反応を得やすいからといって、実際とは異なるメッセージを設定してしまうとミスマッチや入社後ギャップの原因となるため、注意しましょう。
採用マーケティングのフレームワーク｜計画・運用向け
採用マーケティングのフレームワークについて、採用活動全体の計画・運用向けに役立つものを紹介します。
SMART目標設定
SMART目標設定とは、具体的かつ達成可能な目標を設定するためのフレームワークです。
採用マーケティングにおいては、以下のように適用されます。
- Specific（具体的）：
- Measurable（測定可能）：
- Achievable（達成可能）：
- Relevant（関連性）：
- Time-bound（期限付き）：
目標を具体的に定義します。
例：2ヶ月以内にエンジニア職の応募者数を20%増加させる
進捗を測定できる指標を設定します。
例：応募者数、面接数、内定数、入社数など
現実的に達成可能な目標を設定します。
例：過去のデータや市場状況を基に設定する
自社の採用戦略と一致した目標を設定します。
例：今後の営業戦略に必要な人材を採用する
目標達成の期限を設定します。
例：3ヶ月以内に中途採用枠を全て埋める
SMART目標設定を行うことで、採用における各目標値の精度が向上するだけでなく、進捗を管理・評価しやすくなり、最終的な達成確度まで高められるでしょう。
PDCAサイクル
PDCAサイクルとは、最も一般的な継続的な改善を行うためのフレームワークです。
採用マーケティングの運用においても有効であり、以下の4つのステップで構成されます。
- Plan（計画）：
- Do（実行）：
- Check（評価）：
- Act（改善）：
採用マーケティングの具体的な計画を立てます。
例：採用人数の目標設定、採用ターゲット層の特定、使用する手法や媒体の選定
計画に基づいてアクションを実行します。
例：求人広告の掲載、SNSの運用、ダイレクトリクルーティングの実施
実行結果を評価し、目標達成度を確認します。
例：応募者数の増加率、採用コストの変動、応募者の質の評価
評価結果を基に改善策を講じます。
例：効果が低かった手法や媒体の見直し、新たなアプローチの導入、フィードバックに基づく各プロセスの改善
PDCAサイクルを回すことで、採用に関するデータやノウハウを蓄積しながら、自社の採用活動の質を継続的に高められます。
採用マーケティングのフレームワークを戦略的に用いるコツ
採用マーケティングのフレームワークを戦略的に用いるコツを4つ紹介します。
フレームワークを用いることを目的にしない
フレームワークを用いると、各項目をしっかり埋めることやフレームワーク自体の完成度にこだわってしまうケースが起きがちです。
採用マーケティングの最終的な目標は、自社に適した人材を確保することです。
フレームワークを用いる際には、それがどのように目標達成に貢献するかを常に意識しましょう。
例えば、3C分析を用いる場合には、その結果をどのように採用戦略に反映させるかを意識しながら分析していくことが重要です。
あくまでもフレームワークはそのための手段であり、目的ではないことは、留意しておきましょう。
柔軟性をもって活用する
フレームワークはあくまでガイドラインであり、実状や状況に応じて柔軟に対応することも大切です。
一度完成したフレームワークを絶対とはせず、プロセス設計や実行の段階で矛盾が発生するような場合には、柔軟性をもって修正しましょう。
求職者の視点が最重要なことを常に意識しておく
採用マーケティングでは、求職者の視点が最も重要なことを忘れてはなりません。
フレームワークを用いると、視野が広がる一方で、最優先である求職者の視点が疎かになるケースも起きがちです。
フレームワークを用いる際は、常に「この情報やプロセスは求職者にとって有益か」という視点で評価し、求職者の視点を最重視する姿勢を保つようにしましょう。
これにより、より有効な採用マーケティングを実現できます。
定期的な見直しや再分析を行う
採用市場や自社を取り巻く状況は刻々と変化しています。
フレームワークは定期的な見直しや再分析を行い、ブラッシュアップすることを心がけましょう。
採用市場や自社の状況に応じてフレームワークを更新することで、常に効果的な採用戦略を立案できるでしょう。
まとめ
採用マーケティングのフレームワークとは、自社や採用ターゲット層などを客観的かつ俯瞰的に観察・分析するために用いる構造化された枠組みです。
フレームワークを用いることで、厳しい採用市場でも優位性を保つための戦略的な採用活動を実現できます。
本記事では、採用マーケティングのフレームワークを「自社やターゲットなどの分析向け」「プロセス設計向け」「計画・運用向け」など、目的および用途別に紹介しました。
採用マーケティングに用いるフレームワークはほぼ網羅できているため、ぜひ参考にしてください。
ただし、採用マーケティングにフレームワークを用いる際は、「手段の目的化」や「最優先すべき求職者視点の欠落」などが生じないように注意が必要です。
加えて、フレームワーク作成後も柔軟性をもった活用と、定期的な見直しも欠かせません。
なお、弊社はダイレクトリクルーティング支援企業として、過去70万件・全40媒体以上のソーシングデータを用いて、自社が求める人材の採用を最短ルートで成功に導くサポートを行っています。
最短かつ高いコストパフォーマンスで求める人材を獲得したいとお考えの方は、ぜひ以下の「問い合わせフォーム：無料」から気軽にお問い合わせください。
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竹村 朋晃
株式会社ダイレクトソーシング CEO （プロフィールはこちらをクリック） 2005年に野村総合研究所に入社。損害保険システムの構築に従事。2015年11月より株式会社ダイレクトソーシングを立ち上げ。エンジニア経験者中心にデータドリブンリクルーティングを中心としたサービスを展開。
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