中途採用のコストとは？一人当たりの計算方法や業種別の平均相場を紹介

「中途採用のコストは、一人当たりどれくらいの金額をかけるべきか」
「自社における今の中途採用コストは適正なのか」

を知りたい企業は多いのではないでしょうか。

昨今、採用市場における人材獲得競争は激化の一途をたどるなか、中途採用にコストをかけたいものの上記のような悩みや疑問をかかえる企業は少なくありません。

そこで本記事では、中途採用のコストについて、一人当たりの計算方法、業種別の平均相場、従業員数別の平均相場を紹介します。
さらに、中途採用のコストを削減するためのポイントもあわせて紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

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中途採用のコスト｜一人当たりの計算方法

中途採用のコストについて、一人当たりの計算方法は次の通りです。

一人当たりの中途採用コスト＝全体の中途採用コスト／実際に入社した人数

上記式に含まれる「全体の中途採用コスト」の計算方法は、次の通りです。

全体の中途採用コスト＝社内コスト＋社外コスト

この式に含まれる「社内コスト」と「社外コスト」について説明します。

まず社内コストとは、採用活動全体にかかったコストのうち、自社に属する者（役員・従業員）に対して発生したコストです。
もちろん中途採用に絞って考える場合は、新卒採用に充てたコストと混合しないように注意しましょう。

具体的には、次の通りです。

面接官として参加した役員や上長の人件費は見落とされがちなため、注意が必要です。

次に社外コストとは、社外に対して支払ったコストです。採用コストのほとんどは社外コストにあたります。
そのため、「社内コスト以外の全コストが社外コスト」と捉えると分かりやすいでしょう。

具体的には、次の通りです。

 

外部コストについても中途採用にかかったコストを考えたい場合は、新卒採用に充てたコストと切り分けて考えるようにしましょう。

一人当たりの中途採用コストの平均相場

一人当たりの中途採用コストの平均は、2019年度（2020年実績）で「103.3万円」というデータがあります。
前年にあたる2018年度（2019年実績）では「83.0万円」でした。

以降、同手法での調査は行われていませんが、およそ「100万円弱」を相場と捉えておけば、感覚値としては問題ないでしょう。

ちなみに新卒採用は2019年度で93.6万円、2018年度で71.5万円であり、中途採用の方が約10万円高くなっています。

参考：「就職白書2020」就職みらい研究所

中途採用のコストにおける平均相場｜業種別

中途採用のコストにおける平均相場について、業種別に紹介します。
ここで紹介する数値は「企業が中途採用に対してかけたコストの年平均」です。

「ある企業が1年間でどのくらいのお金を中途採用に使ったか」を示すと考えると分かりやすいでしょう。

具体的には、それぞれ以下の通りです。

2022年度（2021年実績）中途採用の実績と予算｜業種別

業種	実績	（予算）
IT・通信・インターネット	574.4万円	636.1万円
メーカー	654.8万円	752.2万円
商社	310.0万円	341.1万円
サービス・レジャー	445.6万円	597.4万円
医療・福祉・介護	382.1万円	438.6万円
流通・⼩売・フードサービス	264.6万円	320.8万円
マスコミ・広告・デザイン	108.4万円	52.6万円
金融・保険・コンサルティング	638.0万円	652.2万円
不動産・建設・設備・住宅関連	359.9万円	441.3万円
運輸・交通・物流・倉庫	577.7万円	446.8万円
環境・エネルギー	543.7万円	506.1 万円

上記表において予算に対する実績をみると「運輸・交通・物流・倉庫」では130.9万円の予算オーバーとなっています。
他の業種と比較しても、予算と実績の差が大きく開いており、同業種での中途採用が困難なものであったことが推察されます。

なお、その他の業種では「マスコミ・広告・デザイン」「環境・エネルギー」が同様に予算をオーバーしていますが、それ以外の業種は軒並み予算内に収まっています。

参考：中途採用状況調査2022年版（2021年実績）マイナビ

中途採用のコストにおける平均相場｜従業員数別

中途採用のコストにおける平均相場について、従業員数別で紹介します。
ここで紹介する数値は先と同様に「企業が中途採用に対してかけたコストの年平均」です。
企業の従業員数別でみた平均になっている点のみが異なります。

具体的には、それぞれ以下の通りです。

2022年度（2021年実績）中途採用の実績と予算｜従業員数別

従業員数	実績	（予算）
50名以下	104.2万円	132.5万円
51～300名	277.5万円	272.0万円
301～1000名	360.6万円	458.3万円
1001名以上	1004.7万円	1123.6万円

上記表について従業員数別で実績を比較すると、「従業員数1,001名以上」では1123.6万円となっており、次点である「301〜1000名」の360.6万円を大きく上回っています。
50名以下と比較すると10倍に近い数値です。

元々の従業員数別が多いため、採用する人数も比例して多くなることを加味しても、これだけの金額をかけて中途採用に臨んでいることを勘案すると、中途採用市場における人材獲得競争がどれほど厳しいものであるかをうかがい知ることができます。

中途採用のコストを削減するためのポイント8つ

中途採用のコストを削減するためのポイントを8つ紹介します。

ここで紹介する内容は、中途採用にかける費用を単に減らすというものだけではありません。
中途採用活動の見直しを通じてより少ない費用で同等以上の効果を得るためのヒントとなっていますので、ぜひ参考にしてください。

求人サイトの見直し

現在利用している求人サイトについての見直しは、中途採用コスト削減につながる可能性があります。

中途採用に求人サイトを利用している企業は数多く存在します。
ただ、以前から利用しているからといった理由で十分な見直しを行わず、必須事項の更新のみに留まる企業も少なくありません。

求人サイトは、掲載し続ける限りは継続的に費用が発生しています。
慣例通りで続けてしまい、気付けば年間で相当額の中間採用コストがかかっていたにも関わらず、採用目標は未達成というケースも散見されます。

求職者の立場で求人サイトを閲覧して、狙い通りの検索ワードで上位表示されるか、採用の競合他社に埋もれていないか、採用情報は分かりやすいかなどを見直しましょう。
その上で、必要に応じて掲載内容を更新します。

場合によっては、後で紹介するような採用手法への切り替えも視野に入れることをおすすめします。

ミスマッチを減らす

自社と候補者とのミスマッチを減らすことも、中途採用のコスト削減に有効な手段です。

もしも、せっかく中途採用した社員が自社とのミスマッチを理由に退職してしまった場合、それまでの採用コストや教育コストが、すべて無駄になってしまいます。
さらには、新たな人員を補てんするための採用コストを追加で充てなければなりません。

採用においてミスマッチは、それほど深刻な問題といえるのです。

ミスマッチを減らすための具体的な手段として、カジュアル面談があります。
カジュアル面談とは、企業と候補者がお互いをより深く理解するために、リラックスした雰囲気で行う面談です。

よりリラックスできるように、スーツではなく私服やオフィスカジュアルにしたり、事務所などではなくカフェやオンライン上で実施したりします。

カジュアル面談はリラックスした雰囲気を保つため、候補者も本音で話しやすくなります。
お互いに期待することや求めたいこと、それに応えることが可能かなどを確認し合って、ミスマッチのリスクを下げることが可能です。
確認内容の例としては、実際の仕事内容・職場環境・勤務時間・社内の雰囲気などが挙げられます。

カジュアル面談については、こちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひあわせてご覧ください。
参考記事：【企業側】カジュアル面談とは？目的や面接との違いから流れまで解説

選考プロセスを見直す

選考プロセスの見直しも、中途採用のコスト削減に対する効果を期待できます。
中途採用の選考における各プロセスを見直して、どこにコストがかかっているかを見直しましょう。

具体的には、以下のようなコスト削減策があります。

ただし、「自社とのマッチ度が高い人材を見極める」という本来の目的に支障をきたさないように注意しましょう。

リファラル採用を行う

リファラル採用とは、社員から知人を紹介してもらうことで採用につなげる手法です。

成功報酬として、企業から紹介してくれた社員へインセンティブを支払うケースが一般的です。
インセンティブの相場は1〜30万円と幅広いですが、求人サイトや人材紹介（転職エージェント）を利用するよりは低コストで行えるでしょう。

自社について理解した社員が紹介する人材のため、ミスマッチが起こりにくい利点もあります。
一方で、社員と候補者の関係性に配慮が欠かせない点、採用スケジュールの主導権を企業側が握りにくい点は留意しましょう。

ソーシャルリクルーティングを行う

ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、Instagram、Facebook、youtube、LINEなどのSNSを採用に活用する手法です。
いずれのSNSサービスも無料で利用できるため、中途採用のコスト削減を期待できます。

ただし、定期的な更新・投稿など工数を要するため、運用に慣れるまでは時間がかかり、かえって人件費がかさむケースがあります。
また、即効性がある採用手法ではなく、転職潜在層に働きかけて徐々に関心を高めてもらう手法のため、早期で人員を獲得したい場合には向きません。

アルムナイ採用を行う

アルムナイ採用とは、自社を退職した人材をあらためて雇用する手法です。カムバック採用とも呼ばれます。

退職者との連絡手段をキープしておく必要はありますが、コストはほとんど発生しないため中途採用のコスト削減を期待できます。
即戦力として活躍しやすい人材が戻ってくることもメリットです。

独立や転職など人材の流動性が高まっている昨今だからこそ、有効な手段といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを行う

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者へ直接アプローチをする手法です。
登録された求職者一覧のなかから、自社が求める人材を見つけてスカウトメールを送信することで、カジュアル面談や選考などにつなげます。

求職者優位の売り手市場においては、採用広報を行って応募を待つ「受け身の採用」では応募が集まりにくいのが実状です。
こうしたなか、ダイレクトリクルーティングは企業側から求職者へアプローチをかける「攻めの採用」として注目されています。

求人サイトの月額利用で十分な成果が得られていない場合などは、ダイレクトリクルーティングに切替えることで、より高い投資対効果を得られる可能性があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの料金体系には基本利用料型と成功報酬型があります。
詳しくはこちらの記事で徹底比較していますので、ぜひあわせてご覧ください。

参考：ダイレクトリクルーティングとは？30サービスを徹底比較（中途採用向け）

助成金を活用する

助成金を活用することで、中途採用のコストを削減できます。
厚生労働省は、企業の中途採用支援を目的とした制度を設けており、条件を満たすことで助成金を受け取ることが可能です。

助成金制度は、随時更新や変更が行われるため、厚生労働省のホームページより最新の情報を確認するようにしましょう。

参考サイト：中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）｜厚生労働省
参考サイト：事業主の方のための雇用関係助成金｜厚生労働省

まとめ

中途採用のコストについて、一人当たりの計算式は「一人当たりの中途採用コスト＝全体の中途採用コスト／実際に入社した人数」です。
この式に含まれる「全体の中途採用コスト」は、「社内コスト＋社外コスト」で算出されます。
本記事では、中途採用のコストを削減する8つの方法を紹介しました。

また、売り手市場においては、企業側から求める人材に対して直接アプローチできるダイレクトリクルーティングを導入する企業が増えています。
弊社は「ダイレクトリクルーティング支援専門企業」として、過去50万件・全20媒体のソーシングデータを用いて、必要な人材の採用を最短ルートで成功させるためのサポートを行っています。

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