キャリアオーナーシップ構想 ― 学生・企業・大学をつなぐ新しい採用のかたち

日本の新卒採用は、長い間「一括採用」と「大量エントリー」に依存してきました。3月解禁・4月入社という一律のスケジュールに合わせ、学生は数十社から百社を超える企業にエントリーし、企業はその膨大な応募を一律に処理する。

なぜ採用のアップデートが必要なのか

日本の新卒採用は、長い間「一括採用」と「大量エントリー」に依存してきました。3月解禁・4月入社という一律のスケジュールに合わせ、学生は数十社から百社を超える企業にエントリーし、企業はその膨大な応募を一律に処理する。表面的には効率的に見えるこの仕組みですが、実際には学生と企業双方に大きな負担を強いており、結果として多くのミスマッチと非効率を生み出しています。

さらに近年では、限られた学生のみが参加できる「選抜コミュニティ」が登場し、一部の優秀層に機会が集中する一方で、その他の学生には十分な情報やチャンスが行き渡らないという新たな格差も生まれています。

つまり現在の新卒採用は、「大量エントリーによる消耗戦」と「選抜コミュニティによる機会の独占」という二極化の構造に陥っています。このままでは、学生一人ひとりの可能性を最大限に活かすことができず、企業も本当にフィットする人材と出会う機会を失い続けるでしょう。だからこそ、今こそ採用のあり方をアップデートし、学生が自らのキャリアを主体的に選び取り、企業や大学と対等につながれる仕組みが必要なのです。

一括採用・大量エントリー依存の限界

日本の就活は「とにかく数を出す」ことが前提になっています。学生は数十〜百社にエントリーし、企業は膨大な応募を一律処理。効率的に見えて、実は双方にとって非効率でミスマッチを生みやすい構造です。

• 学生は「とにかくエントリー数を増やす」ことが目的化し、自己分析や企業研究が浅くなってしまう。
• 企業は応募数が多すぎるため、学歴やテスト結果で足切りするしかなく、本質的な適性を見極めにくい。
• その結果、型に合わない優秀な人材を見落とし、両者がすれ違う「すれ違い採用」が常態化している。

学歴偏重によるミスマッチと早期離職

日本の採用では依然として「大学名」が重視されがちです。しかし、学生が持つスキルや経験、学びに向き合う姿勢が十分に評価されないため、入社後のミスマッチや早期離職につながっています。

• スキル・経験・学びの姿勢が十分に評価されにくい。
• 入社後に「想像と違う」ギャップが生まれ、早期離職につながる。
• 成果・ポートフォリオに基づく評価基準が未整備。

企業・学生・大学のデータ分断

採用に関わるデータは「大学キャリアセンター」「学生本人の自己PR」「企業の採用管理システム」とバラバラに存在しています。そのため学生の全体像が見えず、大学も企業も十分に支援・評価ができない状況です。

• 大学キャリアセンター／学生の自己PR／企業ATSがそれぞれ独立して存在。
• ひとりの学生の「学び・活動・成果」が統合的に把握できない。
• 大学は応募状況を追えず、企業は学修成果を採用評価に活かせない。

選抜コミュニティの台頭と機会格差

近年注目されている「選抜コミュニティ」は、限られた学生だけが参加できるクローズド型の就活サービスです。効率的に優秀層とつながれる一方で、参加要件が機会の偏在を生み、市場全体の公平性を損なう課題も抱えています。

• 優秀層をターゲットにできる反面、参加条件によって機会の偏在が生まれる。
• 閉じた環境で情報が限られるため、透明性や公平性に課題が残る。
• 母集団形成の量的な広がりがなく、市場全体をカバーできない。

アップデートの方向性

いまの新卒採用は「大量エントリー」と「選抜コミュニティ」という二極化に偏り、 学生も企業も本当に求める出会いを逃してしまっています。これからは、学生が自分のスキルや経験で正当に評価され、企業・大学と対等につながれる仕組みへの転換が不可欠です。そうすることで、学生はキャリアを主体的に選び、企業はフィットする人材と出会い、 大学は支援の質を高めることができます。次章では、そのためのビジョンとして「あるべき採用の姿」を提示します。

あるべき採用の姿

現状の課題を乗り越えるために、新卒採用は「学生・企業・大学の三者が対等につながり、互いにメリットを享受できる仕組み」へと進化する必要があります。グローバルでも主流となりつつあるモデルを踏まえ、日本でも以下の方向性を取り入れることが求められます。

通年・柔軟採用で学びとキャリアを両立

3月解禁・4月入社という一律スケジュールを前提とせず、学生が学びながら自分のペースでキャリア形成を進められる仕組みへ。企業も通年で接点を持ち、多様なタイミングで採用機会を設けることができます。

インターンシップ中心の採用プロセス

短期的な面接や書類だけでなく、インターンを通じた実践経験を重視。学生は企業文化や業務を理解しやすくなり、企業も学生の適性や成長可能性を見極めやすくなります。

キャリアセンターとの公式連携

大学キャリアセンターを「公式チャネル」として活用し、求人配信やイベントをシステム上で一元化。学生は安心して情報を得られ、大学は支援の質を高め、企業はより多様な学生層にアクセスできます。

スキル・経験・ネットワーク重視

学歴に偏らず、スキルやプロジェクト経験、資格取得、さらにはOB/OG・メンターとのつながりなど、多面的な評価を行う仕組みへ。学生は自分の強みを活かしやすくなり、企業はカルチャーフィットする人材と出会えます。

これからの新卒採用は、従来の「一括採用」「大量エントリー」といった仕組みを超え、学生・企業・大学の三者がそれぞれに価値を得られる形へ進化していく必要があります。通年・柔軟な採用、インターンシップを軸にした選考、キャリアセンターとの公式連携、そして学歴にとらわれないスキルや経験の評価。これらはすべて、学生が自分のキャリアを主体的に選び、企業や大学と対等につながるための土台です。次章では、私たちが掲げるビジョン「キャリアオーナーシップ構想」とともに、この変化をどう実現していくのかをお伝えします。

当社ビジョンとキャリアオーナーシップ構想

私たちが掲げるビジョンは、「Stand Alone Complex Society」。 これは「企業に依存した個人としてではなく、独立した個人として能力を活かせる時代を創造する」という意味です。新卒採用の仕組みをアップデートすることは、このビジョンを社会に実装する最初の大きな一歩となります。 学生が自分のキャリアを主体的に選び取り、企業や大学と対等に関わる。 それを可能にするのが、私たちの提唱するキャリアオーナーシップ構想です。

Stand Alone Complex Societyとは

企業に依存せず、個人が自分の能力と意志でキャリアを築ける社会。 就職・転職・副業・学習など、あらゆる選択を「自分の意思」で決められる時代を指します。

現在とSACS（Stand Alone Complex Society）の違い

キャリアオーナーシップの考え方

学生が「企業に選ばれる存在」から、「自らキャリアを選び取る存在」へと変わること。 自分のスキルや経験を武器に、納得できるキャリアを自律的にデザインできる状態を目指します。

キャリアオーナーシップの考え方の比較

採用アップデートの意義

新卒採用をアップデートすることは、学生・企業・大学の三者にとっての「成長基盤」を築くことに直結します。 採用の変革を通じて、社会全体にキャリアオーナーシップの文化を広げていきます。

採用アップデートの意義：学生・企業・大学のビフォー／アフター

対象

学生

現在（Before）

• 一括採用・大量エントリーで消耗しがち
• 学歴や所属で評価されやすい
• 就職＝ゴールで、学びと切断されやすい

アップデート後（After）

• 通年・インターン中心で納得感ある選択
• スキル・成果・ポートフォリオで評価
• 学習・資格・副業と就職がシームレスに接続

対象

企業

現在（Before）

• 応募過多で足切り中心の選考になりがち
• 短期選考でカルチャーフィットを見極めにくい
• 大学ごと・媒体ごとに運用が分断

アップデート後（After）

• プレ・マッチング＋インターンで深く理解
• 行動データ×スキルでマッチング精度向上
• イベント・スカウト・面談・ATSがデータ連携

対象

大学（キャリアセンター）

現在（Before）

• 求人掲示と相談が中心で効果測定が困難
• 学生の応募・活動状況が追いにくい
• 学内イベントが点在し、企業連携が属人的

アップデート後（After）

• 公式チャネル化で求人・イベントを一元管理
• 学生プロフィール・参加ログを可視化し伴走支援
• 大学横断ネットワークで企業アクセスを拡張

キャリアオーナーシップ構想の下での候補者体験

今後の日本の新卒採用は、「キャリアオーナーシップ構想」のもと、 学生一人ひとりが主体的にキャリアを築く文化へと変わるべきだと考えています。

大学1年生から始める ― キャリアオーナーシップ・タイムライン

日本の学生も、学業と並行して「自己ブランディング・社会理解・挑戦」を積み重ねるべきです。 以下はアメリカの学生体験をベースにした、理想的なキャリア形成ステップです。

大学1年生 ― 世界を広げる

• LinkedInアカウントを作成し、プロフィールを整える（写真・学歴・興味分野）。
• キャリアフェアに参加して、業界や職種を広く知る。
• 興味ある分野の先輩・社会人をフォローし、記事や投稿から学ぶ。

大学2年生 ― 社会と接点を持つ

• OB・OG訪問を開始。LinkedInで理想のキャリアを歩む人を見つけ、コンタクトを取る。
• アルバイトやボランティアで社会経験を積み、自分の適性を探る。
• LinkedInで経験を発信し、自己ブランディングを始める。

大学3年生 ― 実践と挑戦

• 各種インターンシップに参加し、働くイメージをリアルに体験する。
• 就活イベント・キャリアセミナーに積極的に参加し、企業理解を深める。
• LinkedInのプロフィールを更新し、スキルや成果をポートフォリオ化。

大学4年生 ― キャリアを形にする

• 自己分析とスキルの棚卸しを行い、進むべき業界・企業を明確化。
• スキルとビジョンがマッチする企業を選び、エントリー・面接へ。
• 「就活人気ランキング」に惑わされず、自分らしいキャリアを選択する。

キャリアオーナーシップを実現するために ― 次に変えるべきこと

この流れを大学1年から実践すれば、日本にも「キャリアを主体的に築く文化」が必ず根付きます。まさにそれこそが、キャリアオーナーシップの実現です。

しかし、今の日本はまだスタートラインにすら立てていません。人気ランキングに踊らされ、3年夏に一斉に動き出し、失敗を恐れて挑戦を避ける——。このままでは“自分のキャリアを生きる”ことはできません。

ここからは、いま日本に決定的に足りないものは何かを、文化／ツール（SaaS）／大学／企業の視点で具体的に洗い出します。

日本に足りないもの ― キャリアオーナーシップを根付かせるために

ダイレクトソーシング社が取り組んできた解決策

私たちは「キャリアオーナーシップ」を日本に根付かせるために、

文化・ツール・大学・企業それぞれの課題に対し、多角的にアプローチしてきました。

文化へのアプローチ

• LinkedIn Student Career Weekの開催を通じて、

学生が早期から社会・企業に触れる場を創出。

• Student Clubの運営により、学生主体のキャリア形成文化を育成。

ツールへのアプローチ

• LinkedIn活用支援を通じて、学生・企業がスキルや経験を

データで可視化し、オープンに発信できる仕組みを支援。

大学へのアプローチ

• LSCメンバー活動を通じ、学生団体やリーダー層と連携。
• 大学のキャリア支援だけでは不足する「早期キャリア設計」を実現。

企業へのアプローチ

• ダイレクトソーシング支援サービスで、企業の新しい採用手法を浸透。
• 採用ブランディングサービスで、魅力発信や学生との接点強化を支援。

しかし、これだけでは解決できない

既存のサービスだけでは、日本にキャリアオーナーシップを根付かせるにはまだ不十分です。文化・大学・企業すべてを動かすためには、サービスの進化と新しい仕組みが必要です。

「今の取り組み」を土台に、次の時代に最適化するための進化像を整理しました。

Afterの太字は、進化のコアとなる機能・提供価値です。

「キャリアオーナーシップ構想」を実現するプロダクト戦略

まずはLinkedIn Student Career Week（LSCW）のイベント管理システムから着手し、

将来的に大学・学生・企業をつなぐキャリアプラットフォームへ拡張します。LinkedInは連携で活かし、学生キャリア支援領域 × 採用ブランディング領域は私たちがつくり込みます。

自社開発学生キャリア支援レイヤー（大学×学生×企業）

求人・インターン／大学キャリアセンターCMS／学生プロフィール・応募・面談調整／ OB・OG訪問導線／評価・進捗トラッキング。

自社開発採用ブランディングレイヤー

企業ブランディングCMS／イベントLP・特設ページ生成／マルチチャネル配信（記事・動画・SNS）／ タレントプールのナーチャリングと効果測定。

連携LinkedInレイヤー

プロフィール・スキルの同期／フォロー・スカウト導線／求人連携／学習（LinkedIn Learning）・広告の活用。 プラットフォーム外部とシームレスに接続。

Phase 1：LSCE イベントOS（MVP）

LSCWの運営実績をベースに、応募〜来場〜マッチング〜振り返りまでをワンストップで回す最小構成。まずは現場運用に効く必須機能から。

MVPでは「現場オペに直結する必須機能」を優先し、データ標準化・エクスポートを前提に後工程（採用・ブランディング）へつなげます。

Phase 2：学生キャリア支援レイヤー（本格実装）

イベント単発で得られるデータを基盤に拡張し、大学・学生・企業の接点を日常的に支える仕組みを整備。キャリアセンター業務の一元化、学生プロフィール・活動履歴の標準化、企業の求人・選考管理までを統合し、

通年で「学ぶ・出会う・挑戦する」を循環させるプラットフォームへ進化させます。

Phase 3：採用ブランディングレイヤー（本格実装）

企業の魅力を通年で発信し、学生との関係を育てるためのブランディング基盤を整備。コンテンツ制作・配信・計測を一体化し、イベント（Phase1）や学生キャリア支援（Phase2）のデータと連動して、

「知る → 好きになる → 会いに行く → 応募する」の体験を継続的に設計します。

Phase 3 は「魅力の伝達」と「関係の育成」を通年運用に落とし込む段階です。Phase 1・2 のデータと結び、体験をシームレスに繋ぎます。

Phase 4：連携の深化とエコシステム拡張

学生・大学・企業のデータを外部基盤と双方向に連携。プロフィール・求人・学習・広告・選考の各タッチポイントをAPIで結び、通年で最適化が回るエコシステムを構築します。

Phase 4 は「外部とつながる力」を最大化。Phase 1-3 のデータを活用し、通年運用の最適化と拡張性を両立します。

なぜ私たちが実現できるのか

• LSCWを通じて形成した強力なネットワーク：キャリアセンター／学生団体／企業／学生の実データと関係性。
• LinkedInとの強固なリレーションにより、連携前提の体験設計が可能。
• 運営実績：学生登録・来場・企業出展・アンケート・BI運用まで、イベントOSの実運用ノウハウを保有。

まずはLSCWイベントOSを核に、Handshake × Radancy を自社で実装し、

LinkedIn連携で日本に「キャリアオーナーシップ」を根づかせるプラットフォームへ育てます。

学生体験のアップデートに、企業の採用はどう呼応するか

学生が1年生から「学ぶ・出会う・挑戦する」を積み上げるなら、企業側も

解禁期集中 → 通年の関係づくり／学歴中心 → スキル・成果中心へと、採用の前提をアップデートする必要があります。下記は、学生の4フェーズに呼応して企業が実装すべき採用アクションを整理した“鏡写しのタイムライン”です。

認知と入口づくり（Brand & Reach）

• やること：会社ページ・社員発信の強化／学内登壇・キャリアフェア共催／ミニハッカソン・ケース課題で「成果物」づくりの場を提供。
• 主なタッチポイント：会社ページ、社員の投稿、ライト職場見学、学生アンバサダー制度。
• KPI：新規フォロー・接点数、イベント流入、プロフィール閲覧→フォロー率、Opt-in取得率。

接点の深耕（Nurture & Community）

• やること：OB/OG訪問の標準化（予約〜FB記録）／短期プロジェクト・ジョブシャドー／プロフィール添削・成果物レビュー。
• 主なタッチポイント：OB/OG面談、勉強会、職種別コミュニティ、メンター1on1。
• KPI：有効面談数、再会率（2回目接点）、コミュニティ継続参加率、スキルバッジ獲得者数。

実践評価と前倒し内定（Assess & Pre-offer）

• やること：長期・実務型インターン（8週〜6か月）を主軸に、職種別ルーブリック×成果物レビューでスキル評価。育成型のケース／課題運用。優秀層へプレ内定・リターンオファー。
• 主なタッチポイント：実務インターン、課題レビュー、ピア評価、現場座談会、カルチャーフィット面談。
• KPI：インターン→内定転換率、ルーブリック合格率、課題提出率、現場推奨スコア、候補者NPS。

コンバージョンとオンボーディング（Convert & Onboard）

• やること：個別最適のオファーパッケージ（配属候補・研修・メンター提示）／内定〜入社のプリオンボーディング（e-learning・小課題）／卒研・留学と両立できる柔軟な入社設計。
• 主なタッチポイント：オファー面談、内定者コミュニティ、職種別ブートキャンプ、先輩バディ制度。
• KPI：受諾率、辞退理由の定量化、立ち上がり到達速度（TTV）、早期離職率の低減。

まとめると、企業の採用は「解禁期に一斉に集めて選ぶ」から、

早期に出会い、育て、実践で確かめ、前倒しで決めるへ。これが学生側のキャリアオーナーシップと噛み合う、企業の新しい採用です。

学生・企業の変化に呼応し、大学キャリアセンターも進化する

従来の「求人票掲示・就活支援」だけの役割から、

学生データと企業データをつなぐハブとして、大学キャリアセンターも大きく変化します。学年ごとの学生体験に合わせた伴走と、通年のキャリア形成支援が求められます。

1年生 ― 早期キャリア教育とリテラシー育成

• やること：入学直後から「キャリア基礎科目」を開講／LinkedIn等プロフィール作成を必修化／業界セミナーを通じて関心を可視化。
• サービス内容：プロフィール整備ワークショップ／履修相談とキャリア相談の統合／OB・OG紹介DB整備。
• KPI：キャリア科目履修率／LinkedInアカウント作成率／キャリアフェア参加者数。

2年生 ― 社会接点の提供と記録

• やること：OB/OG訪問や短期インターンを大学公認「キャリア履歴」として記録／語学・海外プログラム・ボランティアもデータ化。
• サービス内容：OB/OGマッチングシステム／ジョブシャドー・ボランティアプログラム公式化。
• KPI：OB/OG訪問件数／短期インターン参加率／学外活動の記録件数。

3年生 ― 実践機会とスキル評価

• やること：長期インターン・企業プロジェクトを単位認定／スキルバッジ付与／ES・面接支援を「スキル評価のキャリブレーション」へ。
• サービス内容：産学連携プロジェクト／模擬面接データベース／スキル評価レポート。
• KPI：インターン履修単位数／スキルバッジ取得率／模擬面接→内定の相関データ。

4年生 ― マッチングとトランジション支援

• やること：「人気ランキング」ではなく「スキル×ビジョンマッチング」を支援／内定後もプリオンボーディング・卒業後支援を継続。
• サービス内容：AIマッチング求人推薦／内定者向け学習プログラム／卒業生ネットワーク強化。
• KPI：マッチング精度（内定後定着率）／卒業後キャリア追跡率／大学ブランド評価。

つまり大学キャリアセンターは「就活サポート」から、

学生のキャリア形成を1年次から伴走するプラットフォーム機能へ。企業・学生双方をつなぐ新しいキャリアインフラの中核へと進化します。

キャリアオーナーシップが社会にもたらすインパクト

学生が主体的にキャリアを築き、企業は通年・スキル基盤で採用し、大学はデータハブとして伴走する。この三位一体の変化が回り出すと、日本社会全体のイシュー（ミスマッチ・早期離職・教育と実務の断絶）が着実に解消へ向かいます。

1. 人材市場の質的転換

• Before：新卒一括採用／学歴中心／就活人気ランキング依存
• After：通年採用／スキル・成果中心／ビジョンと強みのマッチング
• 効果：採用ミスマッチ・早期離職の削減、入社後活躍の加速

2. 教育の在り方の変化

• Before：知識の蓄積・卒業証書が価値の中心
• After：スキル習得・実践の証跡（成果物・評価・バッジ）が価値の中心
• 効果：産学連携や長期インターンがカリキュラム化し、学びと就業がシームレスに

3. 企業の競争力向上

• Before：高コスト・画一的採用・短期目線の充足
• After：データドリブンな採用・育成・配置／多様な即戦力の獲得
• 効果：生産性とイノベーションの底上げ、「採用力＝経営力」への進化

4. 個人のキャリア自律

• Before：会社依存・就職がゴール・選択肢が狭い
• After：スタンドアロンに学び働く／転職・副業・起業が現実的な選択肢
• 効果：キャリアの所有感が高まり、ウェルビーイングと挑戦が両立

5. 社会全体への波及効果

• 生産性向上：ミスマッチ減少・立ち上がり短縮で一人当たり付加価値が上がる
• イノベーション創出：多様な才能の組み合わせが新規事業・研究を加速
• 教育改革の促進：評価が学歴→スキルへ移行し、大学の役割が再定義
• 国際競争力の強化：グローバルに通用するポータブルスキル人材が増加

まとめると、日本は「一括就活・終身雇用」の枠を超え、

学生・企業・大学・社会がデータと実践でつながる新しいキャリアエコシステムへとシフトします。その中核を担うのが、私たちの描くキャリアオーナーシップ・プラットフォームです。

Direct Sourcingが実現するキャリアオーナーシップ・プラットフォーム

学生・企業・大学、そして社会全体の変化を受け止めるために、

私たちDirect Sourcing社は、キャリアオーナーシップを支える基盤を段階的に構築しています。すでに実装した仕組みを土台に、今後はPhase1〜4の進化を通じて、真に新しいキャリアエコシステムを形にします。

Phase 1：イベントOS（LSCW運営基盤）

学生・企業・大学が集う大型イベントの運営を一元管理。応募〜来場〜マッチング〜フィードバックまでをデータ化し、最小構成のオペレーションを確立。

Phase 2：学生キャリア支援レイヤー

大学キャリアセンター・OB/OG訪問・学生プロフィールを統合。学生が「学ぶ・経験する・発信する」を通年で記録し、企業接点につなぐ仕組みを提供。

Phase 3：採用ブランディングレイヤー

企業が継続的に学生に価値を発信できるプラットフォーム。コンテンツCMS、イベントLP生成、マルチチャネル配信を通じて、学生との関係をナーチャリング。

Phase 4：連携とエコシステム拡張

プロフィール・求人・学習・広告・ATS/CRMと双方向に接続。大学・企業・学生・社会のデータを一つにつなぎ、通年最適化が可能な採用・教育エコシステムを実現。

10年後の日本：キャリアオーナーシップが当たり前になった社会

学生は1年生から学び・挑戦し、企業は通年で出会い育て、大学はデータで伴走する。その循環が全国で回った先に見える「新しい当たり前」を描きます。

学生：スキルと実績で歩む“スタンドアロン”

学年×スキル×実績が可視化され、作品と経験がそのまま“履歴書”。人気ランキングより、ビジョンとスキルの一致で企業を選ぶのが標準に。

企業：採用と育成が一体化した“通年タレント運用”

イベント→学習→実務→オファーが一気通貫で計測され、

現場が主語のルーブリック評価でミスマッチが激減。

大学：キャリアデータハブとして教育を更新

OB/OG・インターン・授業を統合したキャリアダッシュボードが標準装備。産学連携がカリキュラム化し、学びと就業がシームレスに。

社会：ミスマッチの少ない高生産性・多様社会

早期離職と採用コストが低下し、挑戦の総量が増える。個の自律がイノベーションを底上げし、国際競争力を押し上げる。

North Star Metrics（10年スパンの到達指標）

• 新卒早期離職率の大幅低減（※3年以内）
• 通年インターン経由の入社比率の継続上昇
• “スキル・成果基準”採用導入企業の比率拡大
• 大学での産学連携科目・単位認定の普及率向上
• 学生の“自律的キャリア行動指数”（学年×作品×社会接点）の全国平均向上

日本の新卒採用を変える4ステップ

Step 1｜LinkedInの活用

会社ページ整備／社員発信の強化／求人・イベントの連携／フォロー導線づくり。学生が1年生から見つけ・学べる公式の“入口”を用意。

Step 2｜LinkedIn Student Career Week へ出展

ブース／登壇で価値を発信、QRチェックインで接点をデータ化。事前アプローチと当日導線で“出会い→関係化”を加速。

Step 3｜LinkedInで学生とつながる・投稿する

つながり申請／メッセージで事前接点を育成。社員ストーリーや学びの投稿で“カルチャーと仕事像”を継続発信。

Step 4｜オフィス見学ツアー等へ招待

見学・座談会・ミニワークで実務と環境を体感。フィードバックと応募導線を用意し、前倒しの意思決定を後押し。

プランと料金（LinkedIn Student Career Week）

Silver SponsorB

90万円

• オンライン単独説明会
• メインイベント出展ブース（東京）
• 学生とのコラボイベント

Gold Sponsor

150万円

• オンライン単独説明会
• メインイベント出展ブース（東京）
• 学生とのコラボイベント

Platinum Sponsor

250万円

• オンライン単独説明会
• メインイベント出展ブース（東京）
• 学生とのコラボイベント

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