21卒新卒採用に向けて。企業がやるべきこと

21卒の新卒採用の予定はありますか？
みなさんこんにちは！株式会社ダイレクトソーシングの小野です。

この記事が公開されるのは大晦日。
みなさん、年末年始の休みでゆっくりされているのではないでしょうか？
旅行に行って羽を伸ばしている方もいるでしょう。
（仕事という方は、お疲れ様です･･････）
さて、あと少しで2020年がやってきますが、来年に向けてしっかり準備はできたでしょうか。
中途採用もそうですが、21卒の学生を対象にした新卒採用の準備はできているでしょうか。
ほとんど多くの人事・採用担当者の方が就職活動をしていたころと、現在の就職活動はスケジュールも環境も大きく異なっています。
そしてここ数年、就職活動のスケジュールについて大きな変更がありさまざまな報道がされてきましたね。
今年はこうだったけれど、来年はまったく違う、なんてことも。
 
そこで今回は、21卒新卒採用に向けて情報を整理してみたいと思います。
しっかり整理してから、新年を迎えましょう！
 

1.21卒新卒採用から経団連の就活ルールは廃止

みなさんご存知だと思いますが、21卒の新卒採用からは経団連の就活ルールが廃止となります。
経団連の就活ルールは、経団連に属している企業の新卒採用スケジュールを決めており、大体の企業がそのスケジュールに沿って採用活動を行ってきました。
新卒採用の情報解禁、エントリー開始、面接の開始、内定の通知など、他の企業と同じスケジュールで企業は動き、就活生もそれに合わせて就職活動をしてきたわけです。
昔は経団連に属していない中小企業もこのスケジュールに合わせたり、就活ルールに従って採用活動を進める大手企業から内定が出なかった学生を狙って、大手の内定が出た後に大規模な採用を行ったりしてきました。
現在、人事・採用担当者として採用する側に立っている方も、そういった採用活動に合わせた就職活動を経験してきた方がほとんどでしょう。
 
しかし近年、経団連に属していない外資系企業やベンチャー企業などが、経団連の就活ルールによって決められたスケジュールよりも前に、優秀な学生に内定を出して囲い込もうとする動きを見せました。
それを受け、経団連に属している企業もこっそり内々定を出して、内定出し解禁になってから正式に内定を出すという動きを見せました。
就活ルールの対象が経団連に属している企業であり、しかも破ることで罰則がなかったことにより、就活ルールが機能しなくなっていったのです。
就活期間が長くなったことで学生や大学側の負担が増えてしまい問題となりましたが、負担が増えているのは学生や大学だけではなく、企業側にとっても負担増となっており、結果、就活ルール廃止という流れになったわけです。
 

2.21卒新卒採用から政府主導の採用スケジュール。だけど･･････？

就活ルールが廃止になったからといって、では何のルールも秩序もなく自由に採用しよう、海外のように通年採用にしよう、とはなりませんでした（日本っぽいですね）。
政府主導で新たな就活ルールを決めて、それに従っていこうという話になったのです。
しかし経団連の決めた就活ルールは、21卒に関しては20卒採用のときと同様のスケジュールです。
混乱を避けるため、ということで、3月に情報の解禁、6月に選考開始、10月に内定出しとなっています。
確かに学生にとってある程度の目安がなければ、いつ動き出せばいいのかが分かりづらく、情報を集めるだけで疲弊してしまいそうです。
企業側も同様でしょう。
ゆくゆくは海外と同じく通年採用が増えていくのではないかと思いますが、一気に変化させるより、段階的に変化していくのではないかと思います。
 
そして、以前は“経団連の”定める就活ルールだったため、対象は経団連に属している企業のみでしたが、政府主導となったことで対象は日本にいる全企業となりました。
しかし政府主導の就活ルールでも罰則はないため、優秀な人材を囲い込もうと採用を前倒しする企業はなくならないでしょう。
 
しかも、政府は企業に対して、スケジュール以外に以下のことなどを要請しています。
 

• 選考解禁前の採用直結型インターンシップの禁止
• 東京オリンピック・パラリンピックへの配慮
• 通年採用や周期採用などの多様な選考機会の用意
• 学年指定なしのインターンシップ開催
• 卒業後3年までは新卒採用への応募可とすること

 
ここで注目したいのが2つ目の「東京オリンピック・パラリンピックへの配慮」です。
国内・国外を問わず、オリンピック・パラリンピックを観戦するために、多くの人が東京やその周辺を訪れるでしょう。
そうなると、ホテルの予約がいっぱいになるはずです。
オリンピック・パラリンピックの開催時期と重なるように採用選考を行うと、地方から東京に選考のため来ている学生の泊まる場所がない、ということが発生し得ますよね。
しかし政府の定めた新就活ルールでは、選考開始は6月からです。
そしてオリンピックの開催時期は7月末から8月頭、パラリンピックの開催時期は8月末から9月頭となっています。
6月から7月前半までに一気に選考を進め、オリンピックが始まる前にひと段落つけようとする企業が多くなるでしょう。
堂々と就活ルールを破りにくい大手企業はなおさら。
となると、大手企業の選考に落ちてしまった就活生を採用するための動きはどうでしょう。
ちょうどオリンピックの開催時期に被ってしまうのではないでしょうか。
もちろん大手企業も7月前半までに内定を出し切ることはなく、選考は続くと思われます。
 
もし私が大手企業の選考に落ちてしまった学生の採用を考える企業なら、前年までと同様、就活ルールを無視して6月前にこっそり内々定を出し、可能な限り早めに優秀な学生を囲っておこうと考えます。
そしてそのような企業の動きを考慮した大手企業だとしても、選考を前倒してこっそり内々定を出そうとするでしょう。
21卒の新卒採用は、就活ルールが変わったとは言えど、20卒のときと比べて大きな変化はないのではないかと考えています。
 

3.21卒新卒採用で企業が始めておくべきこと

では、21卒の新卒採用では大きな変更がないとするなら、企業はどのようにしていくべきでしょうか。
私は、今こそダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）型の採用を始めるべきだと思います。
21卒の新卒採用が実質今までと変わらないものだとしても、これから確実に就職活動・採用活動の変更が起こっていくはずです。
そのスタート地点である21卒の新卒採用では、今後より採用の現場で重要になっていくであろうダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）型の採用を始めておくべきです。
 
みんなで「よーいドン！」と始める採用でなら、優秀な人材を獲得するには企業のネームバリューや安定性、規模、待遇の良さなどの面で優れている大手企業が有利ですが、足並みをそろえない採用活動が始まれば、いかに優秀な人材層にダイレクトに、すばやくアプローチできるかがより重要になってくるはずです。
それはすでに皆さん、ここ何年かで経験済みのことでしょう。
そのような状況で優秀な人材を獲得するのに有効な手段が、ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）なのです。
現に、通年採用を行っているアメリカでは、ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）型の採用は一般的なものとなっています。
本格的に日本の採用活動が変わる前に、ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）に慣れ、知見を積んでおくべきです。
 

4.21卒新卒採用で使えるダイレクトソーシング媒体

それでは21卒の新卒採用でダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）を始めるなら、どうすればいいのでしょうか？
まずはダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）の採用媒体を使ってみましょう。
今回はダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）に使える採用媒体のうち、初めてダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）型の採用を行う企業向けに、いくつか採用媒体をご紹介しますので、参考にしていただけたらなと思います。
 

4.1.LinkedIn（リンクトイン）

新卒採用向けというよりも中途採用向けじゃないか、と思う方もいるかもしれませんが、今こそLinkedIn（リンクトイン）を新卒採用に使うべきだと思います。
LinkedIn（リンクトイン）の生まれたアメリカやインド・中国に比べて、日本のLinkedIn（リンクトイン）ユーザーはまだまだ少ないのが現状です。
しかし、LinkedIn（リンクトイン）社は日本人ユーザーを増やすための動きを見せており、日本の有名大学で学生向けにセミナーを開いているのです。
つまり、今の時点でLinkedIn（リンクトイン）に登録している日本人学生は、有名大学に在籍していたり、アンテナの高い学生・新しいものを積極的に使ってみようとする学生であったりする可能性が非常に高いのです。
 

4.2.Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedly（ウォンテッドリー）はLinkedIn（リンクトイン）同様、ビジネスSNSですが、日本産のものであるため、やはり国内での知名度があります。
インターン採用にも利用できるため、すでに登録している学生も多く、企業の考え方や目指すものに共感できることを重視している学生に刺さる媒体です。
そういった「共感できる」企業探しをしている学生を狙うなら非常におすすめです。
 

4.3.LabBase（ラボベース）

理系採用に特化したLabBase（ラボベース）は、学生内のクチコミや宣伝によってユーザー数を伸ばしている媒体です。
全国の理系学生の4人に1人が登録している媒体で、かつスカウトのサポートをしてくれるコンサルタントがつくため、理系学生を採用したい企業で初めてダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）を行う企業には、もはや使っていて当たり前、くらいの気持ちでいてほしいです。
 

4.4.iroots（アイルーツ）

iroots（アイルール）は学生側目線でみて非常に優秀な採用媒体といえるでしょう。
なぜなら、プロフィールを登録する中で、自己分析がしやすい採用媒体だからです。
最大6,000文字の詳細プロフィールを記載することができるため、学生側からは「自分がどんな経験に基づいて今こうあるのか」ということを考えるきっかけにもなりやすく、自己アピールもしやすくなっています。
利用できる企業にも制限があるため、学生側にとってメリットの大きい媒体で、今後よりユーザーが増えていくのではないでしょうか。
 

4.5.LAPRAS SCOUT（ラプラススカウト）

LAPRAS SCOUT（ラプラススカウト）はインターネット上に公開されている情報から個人プロフィールを作成できる媒体です。
つまり、登録しているユーザーの中からスカウトする相手を選ぶ媒体と異なり、何かしらの形でインターネット上に個人情報を公開している人全員がターゲットになり得る可能性を秘めているのです。
人工知能によって候補者をレコメンドしてくれるため、企業側の手間も省けます。
 

4.6.paiza（パイザ）新卒

paiza（パイザ）新卒は、登録ユーザーのプログラミングスキルを元に採用ができる媒体です。
登録者はスキルチェックを受けてランクを付与されるため、本当にスキルのある人材を探すのに有効な採用媒体といえます。
面接では分からない相手のスキルが明確になっているため、面接で落としてしまっていたけれど本当は採用すべきだった人材を逃すことを防ぐことができます。
 

5.21卒新卒採用こそ、ダイレクトソーシングに挑戦を！

ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）の初心者向けにいくつか採用媒体をピックアップしてみましたが、その他にも様々な採用媒体があります。
興味のある方は、ぜひ「【新卒採用向け】ダイレクトリクルーティング採用媒体22選」をご覧になってください。
皆さん、今年もお疲れ様でした！
2019年、やり残したことはありませんか？
今年をしっかりやり切ってから新年を迎えましょう！
2020年もどうぞよろしくお願いいたします。

ダイレクトリクルーティング導入支援の専門会社です

新卒採用も含め、弊社ではさまざまなダイレクト採用メディアの比較検討から運用支援までを行う事業を専門としています。
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