求職者に刺さる求人票の書き方とは

求人票の書き方に頭を抱えていませんか？
みなさんこんにちは！株式会社ダイレクトソーシングの小野です。

採用の現場でなくてはならないもの。
そう求人票です！
「採用しています！」の一言では応募は集まりません。
どのような職種でどのような業務があるのか、どのような社風や福利厚生があるのか。
詳細な情報があるからこそ、求職者は企業に興味を持って応募してきてくれるわけです。
今の仕事に就く際に求人票を見なかったという方はほとんどいないのではないでしょうか。
求人票を通して今の会社や仕事に魅力やメリットを感じたからこそ、応募して今の仕事に就いているのだと思います。

しかし、いざ自分が採用する側として求人票を書くとなると、どうやって書けばいいのか分からないと頭を抱えてしまいます。
自分が書いた求人票を見ながら、「求職者に魅力的に映るだろうか」と不安になることもあるでしょう。
今回はそんな人事・採用担当者の方に向けて、求人票の書き方についてお届けしたいと思います。

1.求人票の書き方の正解は？

まず最初に言っておきたいのですが、求人票の書き方に正解はありません。
強いて言うのであれば、求めるような人材が応募してくれれば、その求人票は役目を果たした、というくらいでしょう。
何事にもついつい正解を求めてしまいやすいですが、求人票はこれが正解、間違い、という観点で見るものではなく、目的（＝欲しい人材からの応募を獲得する）を達成できたか、できないか、で見るべきものです。
理想の人材からの応募が1人から来ても、10人から来ても、「もっと多くの応募がくる求人票の書き方があるかもしれない」と天井がありません。
「間違い」をしてしまうと、「やってしまった･･････。うまくできなかった･･････」と思いやすいものですが、そもそも正解も間違いも無いので「応募が来ないのなら、求人票の内容を変えてみよう」と次に移れる心の持ち方が必要です。
あまり悩まずにまずは書いてみる、そして求職者に見てもらって反応を確認してみましょう。
求人票の良し悪しはひたすら悩んで書かずにいる間に決まるのではなく、求職者に見てもらって初めて分かるものです。
 
だからといって、求人票は何も制約なしに自由に書いていいものではありません。
何を書かなくてはいけないのか、何を書いてはいけないのかというルールを知る必要があります。
さらにある程度、求人票の書き方についてポイントやコツを知っておいた方が書きやすいものです。
そこで次章から「求人票に必須の項目」、「求人票のNG」、「伝えたいことが伝わる求人票の書き方」をそれぞれご紹介したいと思います。
 

2.求人票に必須の項目

まず、求人票に必須の項目を把握しましょう。
日本では、厚生労働省により「ハローワーク等へ求人申込みをする際や、ホームページ等で労働者の募集を行う場合は、労働契約締結までの間に労働条件を明示することが必要」とされています。
ここで指す「労働条件」とは、
 

• 業務内容（例：一般事務）
• 契約期間（例：期間の定めなし）
• 試用期間（例：試用期間あり（3ヶ月））
• 就業場所（例：本社（東京都江東区青海2-7-4））
• 就業時間（例：9:00～18:00）
• 休憩時間（例：12:00～13:00）
• 休日（例：土日、祝日）
• 時間外労働（例：あり（月平均15時間）
  ※裁量労働制を採用している場合は「企画業務型裁量労働制により、～時間働いたものとみなされます」のような記載が必要）
• 賃金（例：月給20万円（ただし試用期間中は月給19万円））
  ※時間外労働の有無に関わらず一定の手当てを支給する制度（いわゆる「固定残業代」）を採用する場合は、①基本給〇〇円（②の手当を除く額）、②〇〇手当（時間外労働の有無に関わらず、〇時間分の時間外手当として〇〇円を支給）、③〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給、といった記載が必要
• 加入保健（例：雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険）
• 募集者の氏名又は名称（例：株式会社ダイレクトソーシング）
• 派遣労働者として雇用する場合はその旨

 
の12の項目です。
これらは最低限記載が必要な項目ですので、一部が欠けていてはいけません。
仮に求人票の記載スペースが足りなかったり、やむを得ない理由があったりする場合は、「詳細は面談の際にお伝えします」等を記載した上で別途明示する必要があります。
原則として、求職者と最初に接触する時点までにすべての労働条件を明示すべきとされていますので、初回の面談や面接までにメールや書類郵送などで伝えておく必要があります。
 
またこれらの労働条件を実際のものと異なる内容で記載してはいけません。
応募を増やそうと実際よりも良い条件で記載した場合、のちのちのトラブルにしかなりません。
企業側にとっても、求職者側にとってもためにならないことはやめましょう。
よくある例として賃金を「月給〇〇万円～〇〇万円」のように幅を持たせ、「能力と経験によって応相談」を記載する場合があります。
このように幅を持たせることは違法ではありませんが、あまりにも広い幅を持たせたり、実際には設定されないような上限額を設定したりするのは避けましょう。
これもトラブルの元になりますし、上限額よりもはるかに低い賃金を提示された場合、求職者が内定を受けるかどうかに影響を与えてしまいます。
仮に当初明示した労働条件が変更される場合は、変更内容について速やかに求職者に知らせる必要があります。
 
上記の労働条件以外に社風や企業文化の紹介、福利厚生などを求人票に記載するのは自由です。
求人サイトや求人機能のあるサービスでは、基本的に上記の必須項目を記載するための欄が設けられているので、安心して用意された欄の通りに記載をすればよいでしょう。
もし上記の項目の記載欄のない求人サイトや求人機能のあるサービスを見つけた際は、その提供元に相談・質問をしてみましょう。
求人票の必須項目は法令改正に伴い変更されることもあります。
最新の状況に反映されていない求人サイトや求人機能がないとは言い切れませんので、常に求人票の必須項目については法令に関するニュースをチェックしておくことをおすすめします。
 

3.求人票のNG

求人票に記載が必須の項目を把握した後は、書いてはいけない、NGを把握しておきましょう。
求人票では下記のような記載や内容を書かないように注意しましょう。
 

• 性別を制限･差別するような内容
• 年齢を制限・差別するような内容
• その他、人種や出身地域、身体的特徴や障がいなどを差別する内容

 
3つ目の項目についてはモラルの問題が大きく絡んできますので、まともな企業なら問題ないはずです。
問題は1つ目と2つ目です。
意外と意識していないと、知らない間に2つのNGに該当する記載をしてしまいかねません。
 
例えば、「看護婦」「営業マン」「ウェイター／ウェイトレス」という表現ですが、これでは性別を限定してしまっているため求人票で記載NGの対象となります。
「看護師」「営業職、営業スタッフ」「ホールスタッフ」のように、性別を制限しない表現に修正する必要があります。
「男性歓迎」「女性歓迎」という表記もNGです。
「未経験者歓迎」という表現はよくありますが、これが性別になると禁止されるのです。
また性別によって採用条件に差をつけることも禁止です。
「男性3名：エンジニア歴3年以上／実技試験および面接を実施、女性1名：未経験可／面接のみ実施」のように性別ごとに人数や条件を指定する記載です。
業務を行う上で片方の性別でなくてはいけない理由がある場合は「適用除外職種」として性別を指定した求人票の記載でも問題ありません。
しかし、女優や巫女など限定的ですので、オフィスで働くような一般的な企業の大抵は適用除外とならないと考えていいでしょう。
 
また年齢については、応募条件を「〇〇歳まで」と制限したり、「〇〇歳以上は別途試験あり」のように年齢で採用条件を変更することが禁止されています。
原則、年齢は不問で、何歳でも同じ採用条件・面接条件で募集しなければなりません。
「若いと判断力が未熟」「高齢だと体力がない、身体能力が低下する」などの考えは通用しません。
年齢によらず、個人によって様々だからです。
若くても理知的で冷静な判断を下せる人はいますし、高齢でも体力・筋力のある人もいます。
しかし、
 

• 定年が60歳なので60歳未満を採用したい場合
• 警備業のように法令で警備員になる人物の年齢が制限されている場合
• 長期勤続によりキャリア形成を図る観点から、より若い人材を期間の定めなしに採用したい場合
• 既存の従業員において、ある世代の人数が少なく、技能やノウハウの承継に問題がある場合
• 演劇の子役のように、芸術・芸能の分野の表現で年齢が制限される場合
• 60歳以上の高齢者や特定の年齢層の雇用を促進する政策のもと、対象の年齢層の人を採用する場合

 
は年齢を制限することが認められます。
上記以外では認められませんので、例えば体力が必要なハードワークのため若い人材を求めている場合でも「〇〇歳まで」という記載はNGです。
そのような場合の求人票の書き方としては、「〇kgの荷物を上げ下ろしする業務であるため、体力や筋力が必要な業務です」のように業務内容を具体的に記載することで対応しなくてはなりません。
 
以上のような求人票の書き方をしていないか、記載後に一度しっかり確認をしましょう。
 

4.伝えたいことが伝わる求人票の書き方

求人票に書く必須項目、NGを把握したところで、それではどのような書き方が望ましいのか、ポイントやコツをご紹介したいと思います。
 

4.1.業務内容は詳しく

ただ「一般事務」「営業」などと記載するだけでは、実際にその企業・職種で働いたときのイメージができません。
「伝票処理や整理、営業部から共有されたデータの入力など、会社全体をサポートし、時には電話や来客の対応などを通じて会社の顔にもなる仕事です」「法人の既存顧客に対しルート営業していただきます。既存顧客の要望や悩みを引き出し解決する仕事です」など、具体性を持たせ、その仕事に就いたときの自分を想像しやすい内容にしましょう。
ただ職種を記載するのではなく具体性を持たせることで、「人をサポートするのが好き」「人の悩みに対して解決策を提案して満足してもらえると嬉しい」と思っている人に刺さりやすくなります。
 
また前述した通り、業務内容の都合で体力・筋力が平均よりも高い人に応募して欲しいと思っているケースなどでは、このような具体的な記載が役に立ちます。
「ホームセンターの店内スタッフ」を募集する場合、「肥料やペットフードなど重い荷物を上げ下げ、移動してもらうこともあります」とあれば筋力に自身のある人からの応募を得やすくなります。
 

4.2.資格や実務経験の有無に条件があるのなら記載を

チームリーダーやマネージャーなどを募集する際は、企業は入社してすぐにそのポジションで力を発揮してもらうことを望んでいるはずです。
そのような際は資格や実務経験についての指定をしましょう。
仮に未経験の人を採用したとしても、採用された人も入社後に対応できず大変です。
年齢の制限に近いと思う方もいるかもしれませんが、このような指定は差別にあたらず、企業と求職者お互いの利益になるので、ぜひ条件を具体的に設定しましょう。
 

4.3.福利厚生や社風の紹介を入れよう

求人票に福利厚生や社風の記載は必須ではありませんが、マッチする人材を採用するには非常に大切です。
福利厚生はその企業が従業員を大切にしているのか、どのような生き方をしてほしいのか（セミナーや勉強会参加への補助や健康面でのサポートなどを通してみることができる）という考え方を見ることができます。
さらに社風では例えば「毎月チームで〆会をします」「社員同士で帰りに飲みに行くことが多いです」などの記載があれば、職場の人とは一定の距離を保ちたいと考えている人は応募しません。
面接で担当者や役員と会っても実際に働く現場の人や雰囲気が分かりませんので、最初からどのような雰囲気の会社か伝えておくことが双方にとってメリットになります。
入社した後に雰囲気が合わないという理由で離職してしまうケースも多く、採用活動が無駄にならないように自社の情報を開示することは大切です。
 

4.4.キャリアパスや変形労働の例を出す

これは求人サイトのように記載するスペースを用意できる場合でなければ記載しづらい量になりますが、その仕事に就いた場合のキャリアパスや時短で働く子持ちの社員など変形労働の例を示すことも有効です。
働いた数年後、どのように働いているのか、どのようなことができるようになっているのか、モデルケースを示されることでやる気を持ちやすくなります。
「この会社での働き方は私が理想としているものではない」と思う人からの応募を防ぐことにもつながり、結果的に企業と応募者のマッチ度が高まっていきます。
 

4.5.原則、5W1Hを意識する

前述の項目で散々「具体的に」ということをお伝えしましたが、どうすれば具体的になるかというと、5W1Hを意識するのが大切です。
誰が、いつ、何を、どこで、なぜするのかということを具体化することで、相手に伝わる情報は具体性を持つようになり、イメージしやすくなっていきます。
求人票を書いた人にとっては頭の中で補完されているため分かる表現かもしれませんが、求職者には正確に伝わりません。
求人票は書いたら一度時間をおき、新ためて5W1Hを意識して読み直してみましょう。
改善点がみえてくるはずです。
 

5.求人票の書き方に困ったら

今回は求人票の書き方についてご紹介しました。
求人票は書いて、実際に求職者に見てもらうまで良し悪しは分かりません。
まずは書いてみましょう。
もし求人票の書き方に困ったら、弊社にご相談ください。
求人票の書き方だけでなく、採用ブランディングや採用代行など、企業の採用に関わる問題解決をサポートします。

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