ダイレクトリクルーティング徹底解剖!ダイレクトリクルーティングのすべてをまとめました

2019年12月18日(水)

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小野

ダイレクトリクルーティングについて、すべてを把握できているでしょうか?

みなさんこんにちは!株式会社ダイレクトソーシングの小野です。

すでに採用活動に取り入れている企業も多く、その認知度も高まっていると感じます。

まだダイレクトリクルーティングを取り入れていない企業は、すぐにもで始めるべきだと思うくらい、メリットのある採用手法です。

しかしダイレクトリクルーティングを始めようと思っても、その特徴やメリット、どのように運用するのかなどを知らなければ、本当に取り組むべきことなのか、企業として答えを出すことはできません。

もちろん予算が掛かりますから、その効果を知らず、見通しもない状態で始めることはできないからです。

 

そこでダイレクトリクルーティングについて、企業が知っておくべき・把握しておくべきことを、この1つの記事にまとめてみようと思います。

ダイレクトリクルーティングに関する情報で困ったことがあれば、この記事を読んでいただき、皆さんの参考になれば幸いです。

 

1.ダイレクトリクルーティングとは

まず、そもそもダイレクトリクルーティングとは何かについて定義を確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングは、「企業が人材紹介会社などの第三者を介さずに採用候補者に接触して採用する」という採用手法の1つです。

接触方法としては主にスカウトメールが利用されています。

 

求人数に対して就職希望者の数が多かった昔の日本では、企業は求人を出して応募を待っているだけでいい「待ちの採用」が主流でした。

しかし人口減が進み、求人に対して就職希望者が少なくなってきた現在では、企業側から積極的に求職者を獲得する「攻めの採用」が必要です。

そのような背景から、年々ダイレクトリクルーティングの需要が高まっているのです。

 

なお、弊社の社名である「ダイレクトソーシング」と「ダイレクトリクルーティング」はほぼ同義と思っていただいて大丈夫です。

日本ではダイレクトリクルーティングの方が語句として用いられやすいのですが、日本よりもダイレクトリクルーティングによる採用が浸透しているアメリカではダイレクトソーシングと呼ぶのが一般的です。

関連記事:ダイレクトソーシングとは?

 

2.ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングに取り組む企業が年々増えているということは、ダイレクトリクルーティングには何かしらのメリットがあるはずです。

企業の採用に関わる経営者や人事は、ダイレクトリクルーティングのメリットを把握しておきましょう。

 

ダイレクトリクルーティングの主なメリットとして下記の点が挙げられます。

 

  • 採用コストを抑える
  • 人材とのマッチ率の向上
  • タレントプール形成によりタイミングのよい採用が実現できる
  • 採用候補者が好印象を抱きやすい

 

2.1.採用コストを抑える

まず採用コストについてです。

ダイレクトリクルーティングでは人材紹介会社のような第三者を挟まず採用するため、第三者へ支払う報酬をカットすることができます。

そのため採用コストを抑えることができます。

現にダイレクトリクルーティングが盛んなアメリカでは、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法も活用しながらですが、採用単価が日本の10分の1に抑えられています。

関連記事:アメリカの採用から学ぶ。採用コストを削減する3つの方法

 

一般的に人材紹介会社の紹介フィーは、採用に至った人材の予定年収の3割ほどです。

つまり、より高年収の人材を紹介してもらって採用するには、より多くの費用が掛かるということです。

そして企業が欲しいのは優秀な人材です。

優秀な人材はどこの企業も欲しがるため、自ずと給与が高くなります。

そのような背景から、第三者を介した採用はコストが高くなってしまい、採用のハードルも高くなってしまいます。

一方でダイレクトリクルーティングなら第三者へのフィーを考えることなく採用ができるため、積極的に人材を獲得しにいけるのです。

 

2.2人材とのマッチ率の向上

次に人材とのマッチ率の向上についてです。

第三者を挟む採用では、企業から人材への視点、人材から企業への視点が第三者を通した間接的なものになるため、入社後にミスマッチが発覚しやすくなります。

間に入る第三者の企業理解が非常に深ければ、企業に合った人材を採用することもできますが、そこまで力を出してくれる第三者はなかなか見つかりません。

一方でダイレクトソーシングであれば、現場を知っている社員による採用であるため、ミスマッチを防ぎやすいのです。

 

2.3.タレントプール形成によりタイミングのよい採用が実現できる

そしてタレントプールの追加についてですが、第三者を通した採用の場合、その第三者がフィルターのような役割となり、選考に進んだ人材以外の求職者へのアプローチができません。

第三者を通して選考に進んだ人材以外にも、転職・就職を希望する人材は存在するのに、です。

そもそも母数が何人いて、どのような内訳かすらも分かりません。

そのため、人が必要になるタイミングで都度第三者に紹介してもらう必要があります。

しかしダイレクトリクルーティングであれば人事とさまざまな求職者の間に関係を築くことができ、採用候補者をためておくことができるのです。

急な欠員が出て採用の必要が生じても、そのタレントプールの中から最適な人材を探すことができます。

 

2.4.採用候補者が好印象を抱きやすい

採用候補者からしてみると、企業から直接声を掛けられるのは悪い気持ちではありません。

むしろよくある転職エージェントからの連絡よりも、喜ばれることがあります。

転職エージェントからのスカウトメールは、定型的で無作為に誰にでも送っているのではないかと思わせるような文章が多いのです。

しかも転職エージェントの場合は、企業から「こんな人材が欲しい」という要望をもらい、それに該当しそうな人材を見つけて声をかけます。

つまり企業はまだその採用候補者に対してプラスの感情を持っているわけではなく、これから面談や面接で見極めていこうとしているわけです。

一方で、ダイレクトリクルーティングでは、企業はすでに採用候補者に対してプラスの感情を抱いています。

さらに企業から直接、その人宛の文章でスカウトをメールを送れば、「この企業は自分に興味を持っているのだ」と思ってもらいやすく、好印象を抱きやすいのです。

採用候補者が好印象を抱けば、スカウトへの返信率も採用の確率も高まります。

 

これら4つのダイレクトリクルーティングのメリットですが、要は採用業務の内製化によるメリットなのです。

業務を外部委託せずに社内で完結させることができれば、コストを押さえて社内にノウハウを蓄積することができます。

関連記事:人事がダイレクトリクルーティングでリクルート活動すべき3つの理由

 

3.ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットは分かりましたね。

「それでは早速やってみよう」と思うかもしれませんが、ちょっとストップしてみましょう。

メリットがあるなら、もちろんデメリットもあります。

ダイレクトリクルーティングを始める前に、きちんとデメリットも把握しておきましょう。

 

ダイレクトリクルーティングのデメリットとして次の点が挙げられます。

 

  • 採用担当者の業務負荷の増大
  • 人材へのアプローチ方法の確保
  • 社内にノウハウがなければ結果を出すまでに時間が掛かる可能性がある

 

外注していた業務を内製化するということは、社内業務が増え、割り振られた人材の負担が大きくなることを意味します。

そのため、例えば社長の鶴の一声でダイレクトリクルーティングをはじめても、現場の採用担当者の理解がなく、ダイレクトリクルーティングへの取り組みへ消極的になったり、ほか業務との両立ができずに行き詰ったりする可能性があります。

 

また人材に直接企業がアプローチするには、アプローチする方法を獲得しなければいけません。

現在ではダイレクトリクルーティングが可能な採用媒体も数多く存在しますので、ダイレクトリクルーティング向けサービスがなかったことに比べれば容易に人材へ接触できます。

しかし採用媒体の数が多くなったからこそ、それぞれの特徴やメリット・デメリットを理解して最適な媒体を選ぶ必要があり、また、媒体を使いこなす必要が生じます。

 

そして社内にダイレクトリクルーティングのノウハウがない場合、結果を出すまでに時間が掛かってしまう可能性があります。

人材紹介会社のエージェントがいれば、求人票にアドバイスをくれたり、場合によってはエージェントが求職者に刺さるような求人票を一から作成してくれます。

しかしダイレクトリクルーティングでは、何事も自分たちでやらなければなりません。

どうしたら自社が求めているような人材を見つけることができるのか、スカウトメールに反応してもらえるのか、などダイレクトリクルーティングの経験がないと難しい点があるのが事実です。

 

4.ダイレクトリクルーティングの運用ポイント

ダイレクトリクルーティングにデメリットがあるのは事実ですが、運用ポイントを抑えておくことでより効率よくダイレクトリクルーティングを進めていくことができますし、早く結果を出せる可能性も高まります。

ここではダイレクトリクルーティングの運用ポイントをいくつかご紹介したいと思います。 

 

4.1.求人票は創意工夫を

例えば、求人票の書き方では企業の雰囲気を伝えるために抽象的な表現を使うのではなく、具体的なエピソードや事柄を踏まえて紹介するほうがよいのです。

また、既存社員の例を出して、「ここに入社したら自分はこんな風になれそう」と求職者に未来を想像させることも有効です。

ただし現実とあまりにも乖離するような内容で良く見せようとするのはいけません。

関連記事:求人票の見るべきポイント~求職者はここを見ている!~

関連記事:求人票の書き方に正解はある?求職者に刺さる求人票の書き方とは

 

4.2.面談と面接の違いを理解する

また、ダイレクトリクルーティングでは、転職意向が強くない人材にもスカウトを送り、面談を通して自社に興味を持ってもらうように仕向ける必要があります。

面談は実際に顔を合わせるだけでなく、電話だけでやり取りするケースもあります。

面談は面接とは異なります。

その違いを理解しておかなければ、相手に興味を持ってもらうどころか、失礼な企業だと思われるかもしれません。

人材の方から応募がくるような採用と同じ気持ちでダイレクトリクルーティングに臨んではいけません。

関連記事:面接と面談の違い~候補者はどんな気持ちで来ている?~

関連記事:ダイレクトソーシングで必要な「電話面談」について

 

4.3.採用ブランディングを欠かさない

ダイレクトリクルーティングにおいて、採用ブランディングがどれだけできているかは採用の成否を左右します。

なぜなら、企業からスカウトされ、その企業にある程度興味を持ってくれる人材は、自分でもその企業について調べるからです。

企業側から示される情報だけを鵜呑みにして転職を考える方はいません。

そのときに、しっかり採用ブランディングができているかどうかで、採用候補者に与える印象が大きく変わります。

きちんと採用ブランディングができていれば、採用のハードルを下げ、ダイレクトリクルーティングによる採用率を格段にアップさせることができます。

 

特にBtoBのビジネスしか展開していない企業では、認知度がBtoCビジネスを持つ企業に比べて低くなってしまう傾向にあり、採用ブランディングの重要性が高くなります。

採用ブランでぃんぐによって認知度向上や魅力をより伝えられるようになれば、応募者数を増加させていくことができるからです。

また、採用ブランディングを行うことで、企業理解を深めた候補者が選考に進みやすくなるため、人材のマッチ率が改善し、採用コストも削減することができます。

自分たちで採用候補者に接触し、自分たちで会社の魅力や強みを伝えていく必要のあるダイレクトリクルーティングにおいて、採用ブランディングは欠かせないのです。

関連記事:LinkedInでの採用ブランディング

関連記事:採用ブランディングをどれだけできていますか?採用ブランディングのポイント

 

4.4.スカウトをきちんと送る

この後に紹介しますが、今、ダイレクトリクルーティングに活用できる採用媒体はたくさん存在し、新たにサービス開始となるものも少なくありません。

多くの採用媒体では登録ユーザーに対してスカウトを送る機能を用意しているので、その機能を使って直接連絡し、面談、面接と、進めていくわけです。

 

しかし、ダイレクトリクルーティングに取り組んでいる企業で、なんとこのスカウト機能を十分に使いこなしていないケースが多々あります。

「ダイレクトリクルーティングがうまくいかない・・・・・・」と仰る会社では、8割以上がそもそもスカウトメールを送っていないのです。

送っていない、送ることができない原因は様々ですが、やはり大きな要因として「工数が掛かるが時間や人員を割けない」ということが多いです。

また、初めて行うことには調査が必要です。

ダイレクトリクルーティングのポイントだったり、スカウトのターゲットを見つけるコツだったり、スカウトメールの文面だったり、そもそもの媒体の操作方法だったり・・・・・・。

結果、後回しにしてしまって、契約したもののスカウトを送らず、成果がでないために媒体の利用をやめてしまう、という流れです。

 

ちなみにベンチャー企業がダイレクトリクルーティングで成果を出しやすいと認識している方もいますが、それは限られた予算の中でどうしても結果を出さなければと頑張ってスカウトを送っているからです。

決して企業規模や企業のフェーズの問題ではありません。

どうしても時間や人員を割けないという場合は、弊社の採用代行のサービスなどを検討されてみてはいかがでしょうか。

LinkedIn(リンクトイン)をはじめ、Wantedly(ウォンテッドリー)やGreen(グリーン)、BizReach(ビズリーチ)、キャリトレ、doda(ドゥーダ)、LAPRAS(ラプラス)等の各種媒体を用いたダイレクトリクルーティングのサポートが可能です。

 

4.5.スカウトメールは相手ごとに内容を変える

スカウトメールを定型文で送っていないでしょうか?

スカウトメールは送付先の採用候補者に内容を合わせて送るほうが、返信率が高くなりやすいです。

「あなたの今までのこんな経歴、実績に興味を持ちました」のような文章を送ることで、「自分に興味を持っていて、わざわざ自分宛にスカウトメールを作成してくれたのだ」と採用候補者が思いやすいからです。

前項で説明しましたが、ダイレクトリクルーティングではスカウトメールを送ること自体が重要であるのは事実ですが、スカウトメールを送った次の段階である「相手からの返信」につなげられなければ意味がありません。

スカウトメール送信の数をこなすことも大切ですが、質も高めていかなければいけません。

しかし数をこなすことで、おのずと質も高まっていきます。

ついつい忙しいと定型文で送ってしまうかもしれませんが、ダイレクトリクルーティングでスカウトメールを送信するときは、最初から人材に合わせた文面で送るよう挑戦してみましょう。

 

5.ダイレクトリクルーティングに活用できる採用媒体

ダイレクトリクルーティングに活用できる採用媒体は現在ではさまざまな種類があります。

種類が多いので、どれを利用すべきか迷ってしまう方もいるでしょう。

関連記事:ダイレクトリクルーティングの媒体について

関連記事:【新卒採用向け】ダイレクトソーシングが可能な採用媒体を22個まとめました

関連記事:【元理系学生が語る】理系学生を採用するための5つのポイントとおすすめの採用媒体

 

さまざまあるダイレクトリクルーティングに活用できる採用媒体の中でも、弊社がおすすめする媒体を簡単にご紹介していきたいと思います。

 

5.1.LinkedIn(リンクトイン)

LinkedIn(リンクトイン)はビジネスSNSで、企業向けに採用機能も提供しています。

ハイキャリア層の登録が多く、海外の人材にもアプローチできますので、コンサルタントや管理職・役員などの採用に向いています。

世界で6億人を超えるユーザーの中から条件を指定して人材を絞り込むことができるので、効率よく求める人材を探し出すことができます。

日本のユーザーはまだ200万人を超えるほどですが、現在積極的にLinkedIn社がプロモーションを行っているので、今後ますますユーザーが増えていくことが予想されます。

また、現時点ではユーザー数が限られていても、その中には非常に優秀な人材が集まっています。

日本で流行っているとはいえないツールでも積極的に利用していることから、アンテナが非常に高く、行動に移すことに抵抗感のないタイプの人が多く登録しています。

関連記事:LinkedIn(リンクトイン)でダイレクトリクルーティングができるのを知っていますか?

 

5.2.Wantedly(ウォンテッドリー)

エンジニアやプログラマなどのIT業界に浸透しているビジネスSNSであるWantedly(ウォンテッドリー)。

IT技術職の採用にぴったりですが、営業や事務などの採用にも利用できます。

「共感」を重視して就職/転職・採用することを企業や人材に奨めているため、給与などの募集要項の情報の記載はなく、どのような会社か、どのような人材が働いているかでアピールする必要があります。

より会社にマッチした人、より熱意にあふれる人を採用したいというケースで有効な採用媒体です。

また、「正直待遇の面では大企業に負けてしまう。でも非常にやりがいのある仕事なんだ」と自信のあるベンチャー企業などにもおすすめです。

関連記事:ダイレクトリクルーティングならWantedly(ウォンテッドリー)を使ってみよう!

 

5.3.ミドルの転職

その名の通り、ミドル層の採用に利用できます。

経験を積み、マネージャーや役員を担えるような人材を探している企業におすすめです。

すでに募集職に関連する業務経験がある人を探すといいでしょう。

関連記事:管理職・マネージャーや経営幹部に30~40代を採用するならミドルの転職!

 

5.4.JOBRASS(ジョブラス)

JOBRASS(ジョブラス)では新卒、中途、両方のダイレクトリクルーティングが可能です。

どちらの層でも人が足りていない、今すぐに獲得したい、という場合に利用してみるといいでしょう。

特に初めてダイレクトリクルーティングを行う企業で、ダイレクトリクルーティングに不慣れな場合、新卒と中途でそれぞれ媒体を分けるよりも慣れやすいと思います。

関連記事:ダイレクトリクルーティングにJOBRASS(ジョブラス)は使えるの?

 

5.5.AMBI(アンビ)

AMBI(アンビ)では20代のハイキャリア層の採用が可能です。

若手でガツガツと仕事に取り組みたいという人材を採用したい場合におすすめです。

登録人材はすでに年収400万円以上の人材に限られているので、20代の中でもハイキャリア層にアプローチしやすくなっています。

関連記事:20代ハイキャリア人材が欲しいならAMBI(アンビ)!AMBI(アンビ)の特徴や企業にとってのメリットとは

 

5.6.LAPRAS SCOUT(ラプラススカウト)

ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用ができる媒体です。

人材が転職しそうなタイミングを機械学習により察知し、アラートを挙げてくれるので、そのタイミングでスカウトメールを送ることで採用の可能性をアップしてくれます。

関連記事:優秀なエンジニアの転職採用なら「LAPRAS(ラプラス)」「LAPRAS SCOUT(ラプラススカウト)」で決まり!特徴やメリットとは?

 

5.7.paiza(パイザ)

paiza(パイザ)はIT/webエンジニア・プログラマの採用ができる媒体です。

特徴的なのは登録者はコーディング技術のテストを受け、企業はそのランクによって人材を検索してスカウトを送ることができる点です。

入社前にスキルを確認したい企業におすすめです。

関連記事:スキルを見てIT/webエンジニア・プログラマを採用できる「paiza(パイザ)」とは?

 

5.8.Eight Career Design(エイトキャリアデザイン)

名刺管理アプリ「Eight」の採用サービスです。

スカウトできる対象は名刺管理アプリ「Eight」のユーザーですので、転職サイトにはいない転職潜在層が多く登録しています。

今までアプローチできていなかった層に接触することができます。

関連記事:名刺アプリ「Eight」が提供する採用サービス「Eight Career Design(エイトキャリアデザイン)」とは?

 

5.9.LabBase(ラボベース)

理系学生の採用に利用できる媒体で、現在全国の理系学生4人に1人が登録しています。

新卒採用で理系学生を採用したいのなら利用しない手はないでしょう。

関連記事:理系学生の採用ならLabBase(ラボベース)!全国の理系学生4人に1人へアプローチ可能!

 

5.10.iroots(アイルーツ)

iroots(アイルーツ)はインターンや新卒獲得に利用できる媒体ですが、最大6,000文字の詳細プロフィールを学生が登録できるため、学生にとっては自分自身を見つめなおすきっかけになり、企業にとっては詳細な情報を元に採用の合否を判断できます。

関連記事:限られた企業だけが利用できるiroots(アイルーツ)とは?iroots(アイルーツ)なら新卒採用でもダイレクトソーシングが可能!

 

5.11.BIZREACH(ビズリーチ)、doda(デューダ)、リクナビHRTech転職スカウト、マイナビ転職

これらは以前からある採用媒体ですよね。

通常の求人サイトとして活用している企業も多いでしょう。

ダイレクトリクルーティングの機能も備わっていますので、すでに利用している企業ではこれらのダイレクトリクルーティング機能の活用を検討してみましょう。

関連記事:ダイレクトリクルーティングならBIZREACH(ビズリーチ)を使ってみよう!

関連記事:ダイレクトリクルーティングならdoda(デューダ)を使ってみよう!

関連記事:ダイレクトリクルーティングならリクナビHRTech転職スカウトを使ってみよう!

関連記事:ダイレクトリクルーティングならマイナビ転職を使ってみよう!

 

6.ダイレクトリクルーティングを実践する企業の事例・インタビュー

ダイレクトリクルーティングに取り組むのであれば、すでに実践している企業の事例やインタビューをチェックしておきましょう。

どのような成果があったか、失敗があったかなど参考になる点は多いはずです。

当ブログでもすでにダイレクトリクルーティングに取り組む企業にインタビューをした記事がありますので、是非ご覧ください。

 

6.1.株式会社マネーフォワード様の事例・インタビュー

弊社サービスを活用いただいている株式会社マネーフォワード様にインタビューさせていたきました。

参考記事:株式会社マネーフォワードの井上さんにDS活用事例をインタビュー!

 

株式会社マネーフォワードは自動家計簿・資産管理サービス「マネー・フォワード」やビジネス向けクラウドサービス「MFクラウドサービス」などの様々なサービスを提供されています。

2017年の上場を機に、事業成長のため採用規模を数十名単位から百名単位にまで拡大するため、ダイレクトリクルーティングを取り入れられました。

それまでのエージェントやリファラル採用だけでは追いつかず、かといってエージェントを増やしてもコミュニケーションコストも増大してしまうという問題がありました。

そこで、それまで後回しとなっていたダイレクトリクルーティングに力を入れていくことにし、弊社のサービスを利用いただくこととなりました。

LinkedIn(リンクトイン)を活用したスカウトを行い、開始から半年で第一段階として「広くアプローチする」ために様々な方にLinkedIn(リンクトイン)で声を掛け、「まずはお話をしてみる」ということで接触し、選考や採用に至るケースもでてきました。

「人と会社のマッチ度を追求したい」という第二段階に向けて、精度向上が次に課題となっています。

 

6.2.日本オラクル株式会社様の事例・インタビュー

2018年に、日本オラクル株式会社様にインタビューさせていただきました。

参考記事:日本オラクルが実践している「ノーエージェント採用」とは|10月10日に登壇する西村さんにインタビュー!

 

多種多様な業種に対してクラウドサービスを提供するオラクルコーポレーションの日本法人である、日本オラクル株式会社は、ダイレクトリクルーティングに積極的に取り組まれてきました。

しかし最初からダイレクトリクルーティングに積極的だったわけではありません。

オラクルコーポレーション全体で見れば9割がダイレクトリクルーティングだった時代に、当時の日本ではエージェントを活用した転職活動が一般的だったため、日本法人だけはエージェント経由の採用が多数を占めていました。

そのため日本法人の採用コストが目立ってしまい、本社から採用体制の改変を求められ、日本法人でもエージェントを利用した採用からダイレクトリクルーティングに切り替えていくこととなりました。

現在ではダイレクトリクルーティングを成功させており、中途採用だけでも年間数百名規模を採用している日本法人では、大幅なコスト削減を実現できました。

その経験から、ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、「会社全体の意識を変えること」が重要だと仰っています。

 

7.ダイレクトリクルーティング以外に注目すべき採用手法

ここまでお読みいただいた方は、きっとダイレクトリクルーティングのメリットについてご理解いただけているかと思います。

「ダイレクトリクルーティングで採用してみようかな」と思った方もいるかもしれませんね。

しかし人事・採用担当者が注目すべき採用手法はダイレクトリクルーティングだけではありません。

ここではダイレクトリクルーティングに近い、他の有効な採用手法についても簡単にご紹介したいと思います。

 

7.1.リファラル

リファラル採用については皆さんご存知でしょう。

日本でも取り入れている企業が増えてきています。

中には採用に至った人材がいれば、紹介した社員に賞与を与える制度を用意している企業もいます。

社員経由であるため、どのような人物なのか、ということもある程度保障できるので、マッチ率の高い採用が実現しやすくなるという特徴があります。

とくに活躍している社員の紹介の人物は、その社員と同様に優秀な人材であることも多く、ひとりの社員から採用の連鎖を起こすことも可能です。

ただし、リファラル採用は人事・採用担当者以外の社員が会社の採用活動に関心を持っていること(自分ごとにできていること)や、人事・採用担当者が部署外に対してしっかり情報を発信できているかなどが重要であるため、紹介制度を用意していても社員が誰も人材を紹介してくれないというケースは多々あります。

 

7.2.アルムナイ

アルムナイ、というのは聞きなれない方が多いかもしれません。

「alumni」と英語で書いて、同窓生や卒業生という意味です。

つまり離職した社員、OB、OGのことです。

ただし、定年退職した方は含めません。

定年を迎える前に途中で離職してしまった元社員を、再度雇用するのがアルムナイです。

離職した社員に対して「裏切り者」と悪いイメージを持ってしまう会社もありますが、離職した社員とその後も友好関係を構築できていれば、社外で様々な経験を積んだ魅力的な採用候補者として捉えられるはずです。

他の分野や会社で経験を積んでいる人材を採用するのは、普通の中途採用と同じですが、すでに自社に勤務したことのある人材を採用することで、自社特有の制度や文化、仕事のやり方を把握しており、そしてそれにマッチしやすい人材を獲得できるのです。

またすでに接触するルートを持った相手に対して企業が直接働きかけて採用するわけですから、ダイレクトリクルーティング同様、採用コストを抑えることが可能です。

 

ダイレクトリクルーティングもリファラルもアルムナイも、アメリカで一般的な採用手法です。

アメリカの採用についてまとめた記事がありますので、参考までにご一読ください。

 

関連記事:
アメリカの採用から学ぶ。採用コストを削減する3つの方法

 

8.ダイレクトリクルーティングは採用代行(RPO)との相性が良い

ちなみに、ダイレクトリクルーティングは採用代行(RPO)と相性がいい傾向にあります。

なぜ採用代行(RPO)とダイレクトリクルーティングの相性がいいのか、次に挙げていきましょう。

ダイレクトリクルーティングを始める際は、ぜひ採用代行(RPO)の導入も一緒に検討してみましょう。

 

8.1.ダイレクトリクルーティング以外の採用と分離しやすいから

ダイレクトリクルーティングは会社自ら採用候補者にアプローチする採用ですから、従来の採用と形式が異なります。

そのため、候補者からの応募を待つような守りの採用と分離して管理することができます。

分離できるため、守りの採用は自社内で、攻めの採用は採用代行(RPO)で、と分けやすいのです。

また、分けることで採用手法ごとに予算も分けて管理しやすくなります。

採用代行(RPO)の費用込みでダイレクトリクルーティングの予算を管理し、費用対効果を考えることができます。

 

8.2.ダイレクトリクルーティングには経験や知見が求められやすいから

ダイレクトリクルーティングを始めたばかりでは、よほどセンスがない限りはすぐに十分な結果が出せないと思っていた方がよいでしょう。

声を掛けるべき採用候補者を探し、返信が来るようなスカウトメールを送信し、返信があれば面談や面接までつなぐためのやり取りをしなければいけません。

従来の採用手法に慣れてしまっている人には初めてのことだらけで、最初はうまくいきません。

慣れるのに時間が掛かればかかるほど、労力が掛かりますし、採用計画もずれてしまいます。

せっかくダイレクトリクルーティングのメリットに着目して取り入れても、そのメリットを引き出すことができなければ、ダイレクトリクルーティングをやめてしまうという判断になってしまいます。

ダイレクトリクルーティングに対応した採用代行(RPO)を活用すれば、すぐに経験に基づいた運用が可能なので結果もすぐに出しやすくなります。

 

8.3.自社内の工数に限界があるから

ダイレクトリクルーティングはすべてを企業が行います。

つまり、すでに工数が限界に達している企業では、ダイレクトリクルーティングの取り入れが難しいのです。

エージェントを使った採用において、新たにエージェントを増やすのにはそこまで工数の増加はありませんが、採用手法自体を増やす、特に外部を使わない採用手法を増やす場合は急激な工数増加が予想されます。

ダイレクトリクルーティングを取り入れたことで増えた工数も、採用代行(RPO)を利用することで問題解決です。

 

9.こんなケースではダイレクトリクルーティングの利用は向かないかも

コストを抑えて、採用のマッチ度を高めることができるダイレクトリクルーティング。

しかし場合によってはダイレクトリクルーティングの活用が向かないケースもあります。

いくつか例をあげてみましょう。

 

9.1.自社の採用ページから目的の人材が十分集まっている

自社の採用ページから十分な数の応募があり、業務に対して必要な能力を持った人材を採用できているのであれば、無理にダイレクトリクルーティングを取り入れる必要はないでしょう。

自社の採用ページで採用ができているのであれば、採用エージェントを使ったときほど費用はかかりませんし、十分に集まっているのなら目標人数をクリアできます。

ダイレクトリクルーティングを取り入れることで、さらにより良い人材を獲得できるかもしれませんが、無理に工数を増やしてまで取り入れる必要性はそこまで高くありません。

 

9.2.採用職種のほとんどがアルバイト

アルバイトで仕事が回ってしまうような業種であれば、ダイレクトリクルーティングをする必要はほとんどないでしょう。

アルバイトをする理由の大半はお金です。

また人材の回転もはやく、人がどんどん切り替わっていきます。

ダイレクトリクルーティングのようにマッチ度の高い人材をわざわざ探す必要がありません。

ダイレクトリクルーティングの良さが発揮されるのは、基本的に正社員採用の場合です。

 

9.3.ターゲットとなる人材層に接触するのがそもそも難しい

特殊な職種の場合、そもそもその職業のなり手が少なく、採用が難しい傾向にあります。

そのようなものほど直接声を掛けるダイレクトリクルーティングが良いのではないかと思いがちですが、どのような希少な職種では、そもそも接触する方法が人づて以外にほとんどありません。

大抵のダイレクトリクルーティングでは、目的の職種の人が集まったサービスなどを介して採用候補者に接触することができます。

しかしそのようなサービスがない職種では、ダイレクトリクルーティングで採用しようにも、母集団形成が非常に難しく、候補者を探すところから問題が生じてしまいます。

 

9.4.企業と人材のマッチ以前に、労働環境として問題を抱えている

ダイレクトリクルーティングで会社にマッチした人を見つけて採用できたとしても、労働環境としての問題を抱えている企業ではその人材はすぐに離職してしまいます。

あまりにも残業が多い、パワハラ・セクハラが横行している、労働安全が一切考慮されていないなど、そもそもの問題を抱えている企業では、いくら採用しても人材は辞めてしまうため、根本の問題を解決しないことにはダイレクトリクルーティングで採用しても無意味です(まあそこまで問題のある企業は少ないと思いたいのですが・・・・・・)。

ダイレクトリクルーティングにしろ、エージェントを使った採用にしろ、結局は採用後に長く働いてもらう・活躍してもらうことが重要なので、それが無理な環境であれば、まずはその環境を改善していくところから始めましょう。

環境を改善すれば、現在の採用手法でもより良い人材が集まり、離職率も低下させることができるでしょう。

 

10.中途でも新卒でも活用できるダイレクトリクルーティング。是非各種サービスやツールを利用して挑戦してみましょう!

ダイレクトリクルーティングとは何か、そのメリットやデメリット、各種ツール・サービスなどをまとめてみました。

ダイレクトリクルーティングのインタビューや事例はさまざまな企業が公開していますので、是非チェックしてみましょう。

守りの採用を行っている企業は、今こそ攻めの採用であるダイレクトリクルーティングを検討してみましょう!

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小野

電気通信大学卒業後、SMBC日興証券株式会社、Web広告代理店を経て現職は株式会社ダイレクトソーシングのSales Manager。優秀人材採用に不可欠なダイレクトリクルーティングを日本市場に根付かせることがミッション。
エンジニアリング×マーケティング×セールスの知識とサッカーで鍛えたフィジカルを武器に、セールス活動のみならず自社マーケティング施策の設計・運営や採用戦略お悩み相談室の主催など多方面に活動中。
趣味はサッカーとAKB観戦だが、コロナの影響で今まで触れてこなかった二次元の世界に遭遇。キングダムやワンピース、鬼滅の刃のアニメに夢中。