中途採用向けダイレクトリクルーティングメディア20社徹底比較

「ダイレクトリクルーティングをはじめよう」と考えて最初に当たる壁。それが、
「どのメディアを利用するべきなのか？」という問題。
多くの企業は、それぞれの企業に問合せをし、営業担当から説明を受けて判断します。
しかし、すべての企業から情報を収集し、判断するのはかなりの労力がかかります。

ダイレクトリクルーティングを始めるのにあたり、マッチしたメディアを見つけ出すことが最も重要と言っても過言ではありません。

リクルーターは、当然ながら、多くの時間をダイレクトメディアの運用に費やされます。
求人作成から日々のソーシング、返信対応、面談、面接と、メディアにログインして多くの時間を使います。

それだけ重要なメディア選びですが、実際のところは営業から「今は無料トライアルなので」と勧められてそのまま導入、といったケースは少なくありません。
そこで、「自社に最適なメディアを選ぶ」をテーマに、2020年11月時点で現存するダイレクトリクルーティングメディア20社をひとつのブログにまとめました。

 

 

ダイレクトリクルーティングメディアおすすめ21選

1．ダイレクトリクルーティングメディアを選ぶ上でのポイント

ここでは、3つのポイントを軸に、メディア選定について解説していきます。

1-1．母集団調査

1-1-1．ユーザー属性はあっているか？

ユーザーの属性を調査するのに、最も有効な方法は「各メディアがどのようにしてユーザーを獲得しているか？」を調べることです。
例えば、LinkedIn（リンクトイン）。
ビジネスSNSとして海外では名刺交換替わりに利用されているため、外資系企業所属の方や、海外との取引のある企業の方の登録者数が多くなります。
また、東京大学、早稲田大学、慶応義塾大学等の大学に出向き、ユーザー獲得をしているため、有名大学の登録者が増加しています。
また、AMBIは、一流大学の第二新卒出身者をターゲットして、Facebook広告やInstagram広告でユーザーを獲得しているため、一流大学出身の若手が多く登録されています。
このように、ユーザー属性を正確に知るには、「各メディアがどのようにしてユーザーを獲得しているか？」について調べることが有効です。

1-1-2．母集団の大きさは？

母集団の大きさを事前に調べることも重要です。
「契約したのに、1ヶ月でターゲットとなる候補者が枯渇した」といった話をよく聞きます。
したがって、契約する前に、必ずターゲットとなる候補者人数を営業担当に調べてもらった方がよいでしょう。
おすすめの方法は、ターゲット企業をあらかじめ一覧化して、各企業のユーザー数を一覧でだしてもらうと、ある程度の母集団の数と傾向がつかめます。

1-1-3．潜在候補者か、顕在候補者か？

潜在か、顕在かを事前に知ることも重要です。
なぜなら、採用プロセスが全く違うからです。

一般的に、潜在候補者に対しては、カジュアル面談にて「口説く」プロセスが必要になります。
一方、顕在候補者に対しては、内定後に他社と差別化できるオファーが必要になります。

顕在層中心メディアの方が採用につながりやすい、といったイメージがありますが、必ずしもそうではありません。
ポジション、企業の認知度、などによって、使い分けが必要になります。

1-1-4．母集団についてまとめ

母集団についての調査は、各メディアが公表している「年齢」「職種」「業種」等で判断するのは少々危険です。
また、「ビズリーチはハイレイヤー層中心」といったイメージで判断するのもやめましょう。
あくまで、統計データやイメージであるため、「自社にマッチした候補者がいるか」の判断には情報が少なすぎます。

できるかぎり、ターゲット企業リストを作成し、各メディアにて母集団調査を実施しましょう。

1-2．返信率・面談率調査

1-2-1．返信率は？

返信率を左右する要因は、大きくわけると次の４つです。

• 利用メディア
• 自社の認知度
• ポジション
• メールテンプレート

返信率を左右する要因は、次の順に大きいです。
利用メディア＞ポジション＞自社の認知度＞メールテンプレート
したがって、利用メディアによる返信率の影響は非常に大きいといえます。

一般的には、転職顕在層向けメディアは、返信率は低く、
転職潜在層向けメディアは、返信率は高くなります。

1-2-2．面談率は？

面談率とは、候補者がスカウトメール返信後に面談または面接につながる率のことです。
一般的には、転職顕在層向けメディアは、面談率は高く、
転職潜在層向けメディアは、面談率は低くなります。
また、最近では、「面談確約型メール」といったメールもあります。

1-2-3．企業認知度によって返信率は左右されるか？

企業認知度によって、返信率は影響を受けます。
ただし、その影響度合いは、メディアによって大きく変わります。
企業認知度の影響を受けやすいメディアの場合、認知度が低いと、2%以下の返信率になることもしばしば。
一般的には、転職顕在層向けメディアは、影響を受けやすく、
転職潜在層向けメディアは、影響を受けづらい傾向にあります。

潜在層の方は、「どの会社から送られてきたか」よりも「誰から送られてきたか」を重要視するからです。

1-2-4．返信率・面談率まとめ

返信率・面談率は、採用計画におけるKPIを立てる際に、必ず押さえておきたい指標です。
必ず、メディア導入前に、事前に返信率や面談率の想定値を把握するようにしましょう。
返信がかえってこないのに、ひたすら送り続けることほど、苦しい作業はありませんので。

1-3．ダイレクトリクルーティングの費用は？

1-3-1．成果報酬型

成果報酬型には「固定〇万円」と「年収×〇％」の2パターンがあります。
また、「運用費と成果報酬」の両方がかかるメディアと、運用費0円のメディアの2パターンがあります。
一般的には、成果報酬型メディアは、結果につながらないと企業にとっても売上につながらないため、
カスタマーサクセスが充実している傾向にあります。
ただし、運用費や自社の人件費を含めると、人材紹介を利用した場合とほとんど変わらないか、それ以上のコストがかかる場合もあるので注意が必要です。

1-3-2．固定型

固定型には「スターター」「ベーシック」「エンタープライズ」などのプランが用意されているケースがほとんどです。
また、「リクルーター単位」と「法人単位」でのパタンもあります。
成果報酬と違い、採用数に応じて1人当たりの採用単価は下がりますので、うまく運用すると採用コストを大幅にカットできます。
採用ブランディング、スカウト、候補者体験の３つをうまく運用することで効果を最大化できます。

1-3-3．ダイレクトリクルーティングの費用まとめ

一概に、固定型がよい、成果報酬型がよい、といったどちらがよいという議論はできません。
自社の採用要件、採用人数によって、どちらの料金体系が自社にマッチしているかを検討した方がよいでしょう。

1-3-4．ダイレクトリクルーティングメディア比較

ダイレクトリクルーティングメディア（ダイレクトソーシングメディア）について20サービスを比較しました。
掲載したメディアは以下になります。

サービス	提供企業	登録ユーザー	登録数	ユーザー属性	費用
ビズリーチ	株式会社ビズリーチ	顕在層中心	115万人以上	全方位型	基本利用料＋成果報酬型
LinkedIn	リンクトイン	潜在層中心	全世界6.9億に以上。日本では265万人以上	全方位型	基本利用料
Wantedly	ウォンテッドリー株式会社	潜在層中心	250万人以上	20代～30代の若手中心	基本利用料
doda Recruiters	パーソルキャリア株式会社	顕在層中心	189万人以上	全方位型	基本利用料
Eight Career Design	Sansan株式会社	潜在層中心	265万人以上	全方位型	基本利用料＋成果報酬型
日経転職版	株式会社日経HR	潜在層中心	1,000万人以上	全方位型	基本利用料
AMBI	エン・ジャパン株式会社	顕在層中心	33万人以上	25－34歳の若手ハイキャリア層	基本利用料＋成果報酬型
ミイダス	ミイダス株式会社	顕在層中心	50万人以上	若手が中心	基本利用料（求職者へオファーするまで料金が発生しない）
キャリトレ	株式会社ビズリーチ	顕在層中心	48万人以上	20代中心（約73%が20代）	運用費＋成果報酬型
Green	株式会社アトラエ	顕在層中心	54万人以上	20、30代のエンジニア特化型	初期費用（一度きり）＋成果報酬型
Forkwell	株式会社grooves	顕在層中心	3.3万人以上	エンジニア特化型	基本利用料＋成果報酬型
LAPRAS SCOUT	LAPRAS株式会社	潜在層中心	150万人以上	エンジニア特化型	基本利用料
Qiita Jobs	Increments株式会社	顕在層中心	非公表	エンジニア特化型	成果報酬のみ
paiza	paiza株式会社	顕在層中心	22.2万人以上	エンジニア特化型	成果報酬のみ
転職ドラフト	株式会社リブセンス	顕在層中心	ー	エンジニア特化型	成果報酬のみ
Findy Enterprise	ファインディ株式会社	顕在層中心	2.5万人以上	エンジニア特化型	基本利用料＋成功報酬
ミドルの転職	エン・ジャパン株式会社	顕在層中心	177万人以上	35-49歳がメイン	基本利用料＋成功報酬
Liiga	株式会社ハウテレビジョン	顕在層中心	2.5万人以上	高学歴若手層中心	基本利用料＋成果報酬型
LiBzCAREER	株式会社リブ	顕在層中心	20万人以上	女性を中心としたハイキャリア層	「成果報酬（20%）のみ」「基本利用料のみ」で選択可能
CareerCross	株式会社シーシーコンサルティング	顕在層中心	10万人以上	バイリンガル人材	基本利用料

 

2．ダイレクトリクルーティングのおすすめメディア（全方位型）

 

2-1．ビズリーチ

• 転職顕在層中心
• 登録時に審査があるため、職務経歴書が充実
• 日本人が使いやすいUI
• 採用時に成果報酬（理論年収の15%）

2-1-1．ビズリーチの候補者検索は使いやすいか？

日本人に馴染み深いUIであるため、ダイレクトリクルーティング初心者でも簡単に、自社の求人要件にマッチした候補者を見つけ出すことができます。
自社の採用ペルソナを定義し、ターゲット企業一覧を作成したうえでソーシング（候補者検索）を実施すれば、UIに手間取ることはありません。
また、登録数については115万人以上と多くのユーザーが登録しています。
ビズリーチの登録時に審査があるため、職務経歴書がきちんと記入されています。そのため、高い精度で書類選考が可能です。

2-1-2．ビズリーチの返信率？

転職顕在層向けのメディアのため、企業認知度で返信有無を判断する傾向が高いといえます。
したがって、企業の認知度による変動率が高い印象を受けます。
B to C向けのサービスで、認知度の高い企業であれば、20%以上の返信率が見込まれるケースもありますが、認知度が低い場合は5%以下になることもあります。

2-1-3．ビズリーチの料金は？

基本利用料＋入社時の成功報酬（理論年収の15%）が発生します。
返信率によっては、人材紹介経由と同等、またはそれ以上のコストがかかることもあります。
ただし、人材紹介では会うことができない人材と出会うことができるため、コスト面だけで判断するのではなく、自社の採用要件と候補者の質を含めて判断する必要があります。

2-1-4．ビズリーチを始める際のポイントは？

ソーシング（候補者検索）やスカウトメールの方法などで戸惑うことは、そこまでないといえます。
採用コストを気にする場合は、エージェントフィー（35%）と比較するとよいでしょう。
基本利用料＋入社時の成功報酬（理論年収の15%）から算出して、「何通で何名採用すればコストが安くなる」等のKPIを置いて始めることをお勧めします。

2-2．LinkedIn（リンクトイン）

• 転職潜在層が中心
• ビジネスSNSのため、職務経歴は薄い
• 成果報酬による手数料が発生しない

2-2-1．LinkedInの候補者検索は使いやすいか？

全世界6.9億人以上、日本でも265万人以上が登録する、世界最大のビジネスSNSです。
検索フィルターについても充実しており、日本はもちろんのこと、世界中から自社にマッチした候補者を見つけ出すことができます。
「外国人ばかりのメディア」とイメージがありますが、それは一昔前の話で、現在は、国内大手からベンチャーまで幅広い企業にてビジネス、エンジニアともに採用に利用されています。
もっとも特徴的なのはブーリアン検索の利用が可能という点です。
「AND」「OR」「NOT」条件を駆使してピンポイントでマッチした候補者を見つけ出せます。
ただし、あくまでビジネスSNSのため、職務経歴書はビズリーチに比べると記載量が少ない傾向にあります。

2-2-2．LinkedInの返信率？

非常に高い返信率になります。
これは、候補者側の見え方が、他のダイレクトリクルーティングメディアとは全く違うからです。
他のメディアの場合、「企業→候補者」にメッセージが届くように見えますが、LinkedInは「送信者本人→候補者」に届くように見えます。
したがって、候補者は、個人とのメッセージのやりとりであるため、比較的気軽に返信を返してくれます。
逆に、コンタクトが取れた後の方が重要で、きちんとフラットなやり取りの中で候補者のニードを喚起しないと、面談・面接に進ませることができません。

2-2-3．LinkedInの料金は？

LinkedInの採用ソリューションは、LinkedIn Talent Solution（LTS）と呼ばれ、ダイレクトリクルーティングを成功に導く様々なソリューションを展開しています。

• リクルーターライセンス：候補者を検索しスカウトメッセージを送る機能
• 会社ページ：無料で作成できるLinkedIn内の会社ページ
• キャリアページ：会社の魅力を画像・動画を利用して発信するLinkedIn内の採用ページ
• ジョブポスト（求人掲載）：LinkedIn内の求人掲載ページ
• スポンサードコンテンツ：自社の魅力を引き出すコンテンツをLinkedInフィード上に表示
• 採用促進広告：ダイナミック広告で、画像・動画・テキストでアプローチ

また上記以外にも、LinkedIn Talent Insight（LTI）と呼ばれる、採用・育成・組織配置等の判断材料として利用できる人材データのプラットフォームを提供していたり、LinkedIn Learning Solution（LLS）と呼ばれる、オンライン学習サービスを提供しています。
リンクトイン・ジャパンは、日本版の公式ホームページがないため、直接問合せしたい場合は、弊社からお繋ぎします。
リンクトイン・ジャパンへのお問合せはこちらから＞
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2-2-4．LinkedInを始める際のポイントは？

LinkedInは「潜在層の優秀層人材を口説いて採用するメディア」であることを理解したうえで、導入しましょう。
人材紹介やその他のダイレクトリクルーティングメディアでは、絶対に出会えない高スペック人材とコンタクトをとり、面談することが可能です。
これまでの企業が優位に立った採用ではなく、企業と個人が同じ目線に立ち、ビジョンについて互いにディスカッションするスタンスでないと、採用までこぎつけることは難しいです。
その一方で、きちんと候補者と向き合える企業は、多くの高スペック人材の採用に成功しているメディアです。

2-3．ウォンテッドリー（Wantedly）

• 転職潜在層が中心
• 給与や待遇などの条件ではなく、やりがいや環境でマッチ
• 採用広報の場として最適

2-3-1．Wantedlyの候補者検索は使いやすいか？

職種、年齢、地域、キーワードなどの検索が可能です。ただし、ビズリーチやLinkedInに比べると、細かい条件での検索ができないため、ピンポイントの候補者を見つけ出すには、少々工夫が必要です。
候補者のこれまでの経験とこれからやりたいことを見定め、ポテンシャル採用の場として利用するのも一つの手です。

2-3-2．Wantedlyの返信率？

返信率は高いです。
Wantedlyは、「やりがいや環境のマッチ」をメディアとして重要視しているため、ユーザーもよりマッチする企業を求め、気軽に返信をしてくれます。
その一方で、潜在層中心ですので、面談から面接、採用までのプロセスを候補者視点に立ち丁寧に実施する必要があります。

2-3-3．Wantedlyの料金は？

基本利用料のみで、成果報酬は一切発生しません。
Wantedlyは採用ブランディングでの利用という側面も大きく、Wantedlyにて会社ページをオープンすると、非常にわかりやすいコンテンツで候補者の興味喚起に利用できます。
WantedlyはSEOも強いので、掲載すると、採用情報がページの上位に表示される点も魅力です。
プランによって、ダイレクトスカウトありプラン、なしプランがあるので、自社の目的にあわせてプランを決めるとよいでしょう。

2-3-4．Wantedlyを始める際のポイントは？

Wantedlyは、自社の魅力や働き方、メンバーを発信する場として非常に有効的なツールです。
大手企業やベンチャーはもちろん、中小企業や地方企業にとっても、認知や興味喚起の場として利用することをお勧めします。
Wantedly導入についてのお問合せはこちらから＞
Wantedly早わかりガイドはこちらから＞

2-4．doda Recruiters

• ユーザー属性は全方位型であり、地方ユーザーにも強い
• dodaのデータベースを利用するため、登録数が多い
• 採用力向上のための動画講座「リクルーター・アカデミー（オンライン）」を無料で提供

2-4-1．doda Recruitersの候補者検索は使いやすいか？

かなり細かい条件まで検索条件を指定することができます。ただし、候補者にとってすべての項目が必須条件でないため、条件を入れ過ぎると検索にヒットしない場合があるので、この点もバランスが必要になります。

2-4-2．doda Recruitersの返信率？

具体的な数字は避けますが、ビズリーチと同等かそれより若干低くなります。
また、転職顕在層中心メディアであるため、面談への連携はほぼ100％できます。

2-4-3．doda Recruitersの料金は？

「基本利用料」のみで、成果報酬は一切発生しません。
ライト、スタンダード、プレミアムのプランがありますが、サービス内容は同じで利用期間によってプラン名が異なります。
1年契約のプレミアムプランの場合、年額330万円（最大2,000通）の利用料がかかります。

2-4-4．doda Recruitersを始める際のポイントは？

dodaの持つ会員データベースがもとになっているため、候補者属性として、全方位的であり、地方でも利用できる点が魅力です。
そのため、「ビズリーチやWantedlyでもうまくいかなかったがdoda Recruitersでは採用できた」というケースもあります。
無料トライアルがあるので、まずは自社の人材要件がいるかを検索し、潤沢に母集団がいれば、導入を検討する価値があります。

2-5．Eight Career Design

• 名刺管理「Eight」を採用として利用
• Eightデータベースを利用するため、職種・業種問わず多数のユーザーが登録
• 転職潜在層にアプローチ可能
• 営業、事業企画・経営企画などのビジネスポジションが60％以上
• 役職者のユーザー数が50％以上

2-5-1．Eight Career Designの候補者検索は使いやすいか？

Eight Career Designのリリース当初は、検索性能は弱かったのですが、現在（2020年11月時点）では、企業検索、キーワード検索等、他のサービスと変わらず、高い検索性能があります。
ただし、「転職潜在層向け」メディアですので、LinkedInと同様、職務経歴書やキャリアサマリの記載ボリュームが少ないため、スカウト送信後に、採用要件とマッチしているかを候補者とのディスカッションを通して明らかにする必要があります。

2-5-2．Eight Career Designの返信率？

企業認知度やポジション難易度の影響が大きいメディアです。
Eight Career Designのスカウト対象は、Eightユーザーであり、閲覧者のほとんどはスマホ上のEightアプリから確認します。
その際に、興味があれば返信しますが、なければスルーします。したがって、キャリアサマリを記載しているユーザーに短いメッセージで個別にカスタマイズをし、送信することが必要です。

2-5-3．Eight Career Designの料金は？

「基本利用料＋成果報酬（固定50万円）」です。
成果報酬費は他社に比べ低く設定されています。

2-5-4．Eight Career Designを始める際のポイントは？

検索性は優れているものの、登録者の目的が「転職」でないため、プロフィールの記載ボリュームが少ないです。したがって、スキルや経験を細かく見て判断する企業には向かない部分もあります。その一方で、きちんとターゲット企業リストを整備していれば、ある程度の精度でスカウトも可能です。
一番の魅力は、他社のダイレクトリクルーティングメディアにはいない層が多数登録している点です。工夫次第では主力のメディアになりえます。
弊社では、Eight Career Designとパートナーですので、採用要件にマッチしているかについてEight Career Designを含めたシミュレーションをお出しできますので、お気軽にお問合せください。
Eight Career Designのお問合せはこちらから＞

2-6．日経転職版

• 日経キャリアNETが2021年1月14日をもってサービス終了し、「日経転職版」として生まれ変わる
• 日経会社情報DIGITALと連携し、転職活動に欠かせない情報をワンストップで閲覧・アクセス可能になり、候補者へのサービスが充実
• 面談確約・面談オファー等のスカウト機能の強化

2-6-1．日経転職版の候補者検索は使いやすいか？

2021年1月にリニューアルするため、具体的にはまだ明らかにされていません。
ただし、日経キャリアNETの時代から、ユーザーの獲得経路が「日経電子版」「日経ビジネス」等の日経メディアだったため、登録されているユーザー層は、高学歴・高スキルの方が多いメディアでした。その一方で、ユーザーは情報収集目的で登録しているケースが多く、返信率は6-7%前後で、他社と比較してそれほど高い値ではありませんでした。
その点についての改良が期待されます。

2-6-2．日経転職版の返信率？

2021年1月にリニューアルがあるため、具体的にはまだ不明ですが、改良される点が期待されます。
サイトUIの大幅リニューアルが予定されており、「自己応募を促す工夫」「スカウトの工夫」がされるようなので、これまで優秀なユーザーを保有しながらも、大きなインパクトを残せていなかったですが、今後一気に普及加速する可能性があります。

2-6-3．日経転職版の料金は？

「基本利用料」のみだと予想されます。
掲載職種数、掲載期間、スカウト通数でプランが変動する仕組みです。

2-6-4．日経転職版を始める際のポイントは？

2021年1月のリニューアル後に、どういった推移になるか、ウォッチが必要です。
特に、日経キャリアネット時代から、優秀なユーザー層の母集団がいたため、このユーザーをいかに転職につなげるかがポイントになるでしょう。
個人的には、非常に期待しております。

3．ダイレクトリクルーティングのおすすめメディア（若手特化型）

 

3-1．AMBI（アンビ）

• エン・ジャパンは新卒向けの「Iroots」、若手向けの「AMBI」、ミドル向けの「ミドルの転職」として棲み分け
• MARCHクラス以上が45%
• 営業・コンサル・オフィス・マーケ・経営・企画が中心

3-1-1．AMBIの候補者検索は使いやすいか？

AMBIとミドルの転職の検索UIはほぼ同じです。
細かい条件を設定できるので、ピンポイントでマッチした候補者を見つけ出すことができます。
ただし、ビズリーチほどは登録人数が多くないので、ピンポイントな条件を入れ過ぎると、ヒットする候補者が少なくなるので、条件の微調整をする必要があります。

3-1-2．AMBIの返信率？

具体的な数字は避けますが、ビズリーチと同じぐらいの返信率になります。
また、転職顕在層中心メディアであるため、返信がかえってきたら、面談への連携はほぼ100％できます。
候補者のメッセージの開封率がわかるため、返信率向上のために、件名、内容などの具体的な修正ポイントがわかるのも魅力です。

3-1-3．AMBIの料金は？

「基本利用料＋理論年収の20%」の料金が発生します。
ただし、スタンダードプランで、月1500通、プレミアムプランで月3000通のスカウト通数が付与されるので、ほぼ無制限にスカウトを送ることができます。

3-1-4．AMBIを始める際のポイントは？

若手の高学歴なポテンシャル層をターゲットにしている企業にとっては、マッチするメディアと言えます。
また、ポテンシャル採用での利用が中心なので、検索に細かい条件は入れず、「大学で絞る」「会社で絞る」等で、スカウトをどんどんと打っていくことをお勧めします。

3-2．MIIDAS（ミイダス）

• 経験・スキル情報から自分の市場価値を分析する転職アプリ「ミイダス」でユーザーを獲得
• 20代~30代までで全体の60%を占める若手中心メディア

3-2-1．ミイダスの候補者検索は使いやすいか？

市場価値の分析を目的として登録しているユーザが多いため、詳細な職務経歴書を登録しているユーザーはそれほど多くありません。
したがって、検索項目は充実しているのですが、細かい条件を設定すると候補者がヒットしない可能性があるためバランスが必要です。

3-2-2．ミイダスの返信率？

職務経歴書の入力がある候補者は転職意欲が高いため比較的に高くなります。
一方で、職務経歴書のない候補者は、低くなります。

3-2-3．ミイダスの料金は？

料金体系は、利用料金定額制で、求人掲載も無制限で無料で行えます。
また、求職者がオファーするまで料金は発生しません。

3-2-4．ミイダスを始める際のポイントは？

ユーザーの登録目的を見極めないと、2%台の返信率になることもあります。
たとえば、「職務経歴書の有無」などで判断し、効率的にスカウトをする必要があります。
コンピテンシー診断など、ミイダス独自の候補者情報があるため、非常に面白いツールです。

3-3．キャリトレ（旧Careertrek）

• 優秀な20代を利用企業自らが探せる
• スカウト×自動マッチングでスピーディーな採用を実現
• 「挑戦」「やりがい」を重視する会員が多数

3-3-1．キャリトレの候補者検索は使いやすいか？

ビズリーチと検索画面は似ているため、ビズリーチ利用者にとっては使いやすいUIになっています。
ただし、若手層が中心ということもあり、ビズリーチに比べると職務経歴書の記載ボリュームは少なくなります。

3-3-2．キャリトレの返信率？

企業の認知度・ポジション難易度によりますが、返信率はビズリーチと同等、もしくは若干低くなる傾向にあります。
転職顕在層向けメディアであるため、面談連携は基本的にはほぼ100%です。

3-3-3．キャリトレの料金は？

「基本利用料＋成果報酬（理論年収の20%）」です。（ミニマムギャランティーは90万円）
プラチナスカウトは年間プランで、1400通付与されますが、「興味がある」を押した求職者へは無制限で送付できます。
また、職種数については無制限です。

3-3-4．キャリトレを始める際のポイントは？

20代の若手若手層をターゲットとして、ポテンシャル採用を考えている企業にとってはマッチするメディアです。
たとえば、「やりがい重視」の層が多いため、20代で大企業に勤めている求職者をターゲットとして、ベンチャーがスカウトするケースなどはマッチする場合が多いです。

4．ダイレクトリクルーティングのおすすめメディア（エンジニア特化型）

 

4-1．Green（グリーン）

• 成功報酬型で永年利用が可能
• 掲載求人数や求職者へのアプローチも無制限
• 一律の成功報酬費用

4-1-1．Greenの候補者検索は使いやすいか？

Greenの検索画面は、Wantedlyと近い形になっています。エンジニアに特化しており、「経験職種」「経験社名」「希望勤務地」「最終学歴」「スキル（主にプログラムやツール）」から候補者を選びます。

4-1-2．Greenの返信率？

企業の認知度、ポジション難易度、メール文面などにより変動しますが、返信率は5%-10%で推移します。
転職顕在層中心メディアであるため、面談への連携はほぼ100％できます。

4-1-3．Greenの料金は？

Greenには基本使用料が存在せず、一度きりの初期費用と成功報酬費用になります。
また、成功報酬についても、固定金額であり、たとえば、「東京都：90万円」のように、採用地域によって固定金額を変動させています。
方法によっては、かなりの低コストで採用を成功させることができます。

4-1-4．Greenを始める際のポイントは？

システム開発、Webデザイナー、Webプロデューサーの若手層をターゲットにしている場合は、有効なメディアと言えます。
成功報酬についても、人材紹介と比較して低コストでの採用になります。
エンジニアと一言でいっても、様々な属性があるため、Greenに登録しているエンジニアの属性が自社の採用要件にマッチしているかを、見極めたうえで導入を検討しましょう。

4-2．Forkwelljobs

• エンジニアのスキルを定量化
• 誰でもエンジニアのスキルを効率的に把握できる
• 誰でもエンジニアの心に刺さるスカウトが送信できる
• エンジニアを大切にしようという思想があり、非常に好感が持てる

4-2-1．forkwellの候補者検索は使いやすいか？

forkwellが年間を通して主催するエンジニア勉強会にて、ユーザーを獲得し、質の高いデータベースを維持しています。
また、ユーザーは自らの意思でforkwellに登録しているため、別目的で集めたデータベースを採用ツールとして利用するサービスと違い、ユーザーのモチベーションも高い状態です。
検索についても、効率的にマッチしたエンジニアを見つけ出すことができ、また専属のCSが担当し、「採用成功すること」をゴールにサポートしてくれるため、結果につながりやすいメディアと言えます。

4-2-2．forkwellの返信率？

forkwellに自らの意思で登録したユーザーが中心であるため、返信率は約10%程度と、高い値を維持できます。

4-2-3．forkwellの料金は？

「基本利用料＋成果報酬」です。
専属のCSが採用成功までを並走してくれます。

4-2-4．forkwellを始める際のポイントは？

「forkwellデータベース内のエンジニアを大切に扱うこと」を非常に重視しています。
スカウトメールの送信方法や、エンジニア勉強会の定期開催など、エンジニアを中心とした思想に基づきメディアが作られているため、エンジニアを大切にする思想をもった企業にとっては、ベストマッチなメディアと考えます。
また、専属のCSのサポートも充実しており、エンジニア採用になれていない人事にとっても心強い味方になります。
弊社では、forkwellとパートナーですので、採用要件にマッチしているかについてforkwellを含めたシミュレーションをお出しできますので、お気軽にお問合せください。
forkwellのお問合せはこちらから＞

4-3．LAPRAS SCOUT（ラプラススカウト）

• 候補者は、WEB上の活動を収集し、LAPRASプロフィールを自動生成
• 自動収集されたユーザー（150万人）の中から、顕在層1万人、潜在層53万人の中からスカウト可能
• 高い返信率にて少ない通数で採用成功が可能

4-3-1．LAPRAS SCOUTの候補者検索は使いやすいか？

Github、Twitter、Qiita、Connpass、Wantedly等のオープンデータを自動収集しているため、一人の候補者の活動履歴やスキルレベルを細かく理解することが可能です。
技術力スコアを駆使し、人事でもターゲットを見つけ出すことができます。
ただし、本質的な候補者のスキルを明らかにしたうえで、スカウトメールを送りたいと考える企業であれば、現場の方に候補者を見ていただく方が良いかと思います。
実際に成功している企業の多くは現場の人がソーシングしているケースも少なくありません。
なお、同社がメンバーが企画した「採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本」は、現場のエンジニアの仕事を理解するうえで非常に有益な本ですので、利用するとよいでしょう。

4-3-2．LAPRAS SCOUTの返信率？

ダイレクトリクルーティングメディアにおいて、返信率にかかわる要素を「企業の知名度」「ポジション難易度」「メールテンプレート」ですが、LAPRAS SCOUTは、メールが非常に重要になります。潜在層中心メディアである点もありますが、きちんと候補者の情報を調べて、それを文面に入れ、カスタマイズすれば、25%~30%の返信があります。
したがって、LAPRAS SCOUTでは、平均的な歩留まりを、「1内定あたり約60通」と言っています。

4-3-3．LAPRAS SCOUTの料金は？

「基本利用料」のみで、成果報酬は一切発生しません。
プランもわかりやすく1プランです。

4-3-4．LAPRAS SCOUTを始める際のポイントは？

ダイレクトリクルーティングメディアでは、「いくらメールをカスタマイズしても返信がかえってこない」メディアと、「努力が報われるメディア」があります。
LAPRAS SCOUTは、まさに「努力が報われるメディア」です。
1人1人をソーシングし、メッセージを送るのは、大変な作業ではあるものの、結果的に高い返信率につながり、採用につながります。
エンジニアに対して候補者体験を重視する企業にとっては、非常に有益なツールです。一方で、一括バッチ採用的なイメージを持つ企業にとっては不向きなメディアと言えます。
弊社では、LAPRASとパートナーですので、採用要件にマッチしているかについてLAPRASを含めたシミュレーションをお出しできますので、お気軽にお問合せください。
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4-4．Qiita jobs

• Qiita上にある膨大なQiitaユーザーの活動データから、自社にマッチした候補者を検索、アプローチ可能
• スカウトよりも気軽な「チャットリクエスト」を利用しコミュニケーションを開始

4-4-1．Qiita Jobsの候補者検索は使いやすいか？

国内エンジニアであればだれでも知っているQiitaを採用に利用したサービスです。
エンジニアの約半分がQiitaの会員と言われており、候補者検索で、実際にQiitaマイページを閲覧することができます。
2020年11月に検索UIが大幅アップデートされ、検索性は向上しました。

4-4-2．Qiita Jobsの返信率？

一般的なダイレクトリクルーティングメディアのスカウトと違い、「チャットリクエスト」を依頼し、OKした方からコミュニケーションがスタートします。
チャットリクエスト承諾率は、15％以上と非常に高く、コミュニケーションが盛り上がれば、実際にカジュアル面談に移行する形をとります。
チャットでのコミュニケーション力が重要で、技術要件などのディスカッションができれば、応募につながります。

4-4-3．Qiita Jobsの料金は？

「成果報酬（固定）」のみで、基本利用料は一切発生しません。
固定費は、正社員・契約社員が100万円、業務委託が30万円になります。

4-4-4．Qiita Jobsを始める際のポイントは？

Qiitaのデータベースを利用した魅力的なサービスです。現在は、キャンペーン等を実施し、Qiitaユーザーの中で、Qiita Jobs登録者を増やしている段階です。
登録者数、検索UI等、まだ発展途上な部分もありますが、チャットリクエストの承諾率も高く、今後伸びていくメディアであると予想されます。
弊社では、Qiitaとパートナーですので、採用要件にマッチしているかについてQiitaを含めたシミュレーションをお出しできますので、お気軽にお問合せください。
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4-5．Paiza

• すべての求職者はpaizaのコーディングテストを受験
• 回答結果を6段階評価（S・A・B・C・D・E）しプログラミング力を可視化
• 貴社が要求する技術ランク以上のエンジニアのみが応募可能

4-5-1．paizaの候補者検索は使いやすいか？

paizaはすべての登録ユーザーは、回答に平均1時間～2時間を要するコーディングテストを受験したエンジニアです。
また、6段階評価があるので、エンジニアレベルでのソーシングを中心とするため、比較的に容易に高スキルのエンジニアとマッチすることができます。

4-5-2．paizaの返信率？

具体的な数字は避けますが、ビズリーチと同等です。

4-5-3．paizaの料金は？

完全成果報酬型ですので、初期費用・掲載料・スカウトサービス利用料などすべてが0円になります。

4-5-4．paizaを始める際のポイントは？

コーディングレベルを重視する企業にとっては非常にマッチするメディアと言えます。
また、paizaでは、スキルランクをS、A、B、C、D、Eとランク付けしており、それぞれの定義も明確です。基本利用料が無料なため、一度自社にマッチするかを検討するとよいです。
弊社では、paizaとパートナーですので、採用要件にマッチしているかについてpaizaを含めたシミュレーションをお出しできますので、お気軽にお問合せください。
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4-6．転職ドラフト

• 競争入札で企業が候補者に指名を入れる
• リアルな年収と仕事内容が提示される
• 各社が「誰をいくらで指名したか」を閲覧できる

4-6-1．転職ドラフトの候補者検索は使いやすいか？

転職ドラフトでは、登録ユーザーの候補者の経験やスキルを把握し、リアルな年収を提示し、競争入札をするメディアですので他のメディアとは一線を画します。
提示年収は、内定時に無条件で支給確約できるものに限るため、慎重に書類選考がする必要があります。

4-6-2．転職ドラフトの返信率？

競争入札のため返信率という概念ではありません。年間に12回開催されるドラフトにて候補者を選定し、年収提示、競争入札で獲得する形をとります。

4-6-3．転職ドラフトの料金は？

料金体系は成果報酬型となります。

4-6-4．転職ドラフトを始める際のポイントは？

転職ドラフトは、マッチする企業にとっては非常に効果的なメディアです。
年12回のドラフトで、毎回採用する強者もいます。相性については、一度3回程度ドラフトに参加し、自社との相性を見極めるのがよいでしょう。

4-7．Findy

• GitHubからスキル偏差値を算出
• エンジニアスキル偏差値とプロフィールを確認し、「いいね」を1週間に35件送付
• エンジニアからの「いいかも」でマッチングし、スカウトメール送信可能に。

4-7-1．Findyの候補者検索は使いやすいか？

FindyはQitHubからスキル偏差値を算出し、その偏差値を指標として候補者検索をしていきます。
AIによってレコメンドされたエンジニアのスキル偏差値を確認し、「いいね」を押す形をとります。

4-7-2．Findyの返信率？

具体的な数字は非公表ですが、企業側の「いいね」に対して候補者側の「いいかも」があると、スカウト送付可能になります。

4-7-3．Findyの料金は？

「基本利用料＋成果報酬」です。

4-7-4．Findyを始める際のポイントは？

エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングメディアは複数ありますが、「どのメディアのポートフォリオが自社にマッチしているのか？」は非常に難しい問題です。
メディアの選定に困った場合は、各企業にそれぞれ問合せをし、シミュレーションをだしてもらうか、弊社にお問合せいただき、一括シミュ―レーションを実施するとよいかと思います。
お問い合わせはこちらから

5．ダイレクトリクルーティングのおすすめメディア（その他特化型）

 

5-1．ミドルの転職

• ミドル層を中心とし、同社の提供するAMBIと棲み分け
• 年齢35-49歳が、全体の79%を占める
• 年収500-799万円が全体の50%

5-1-1．ミドルの転職の候補者検索は使いやすいか？

AMBIとミドルの転職の検索UIはほぼ同じです。
細かい条件を設定できるので、ピンポイントでマッチした候補者を見つけ出すことができます。

5-1-2．ミドルの転職の返信率？

返信率は、ミドル層（35-49）が中心ということもあり、約10%前後を推移します。
なお、返信率は年齢が上がるほど上がる傾向にあるため、50代、60代の高年収層の返信率は非常に高くなります。

5-1-3．ミドルの転職の料金は？

「基本利用料＋理論年収の20%」の料金が発生します。
ただし、スタンダードプランで、月1500通、プレミアムプランで月3000通のスカウト通数が付与されるので、ほぼ無制限にスカウトを送ることができます。
（料金形態についてAMBIと同じと考えてOKです）

5-1-4．ミドルの転職を始める際のポイントは？

ミドル層（35-49）を採用ターゲットにする場合は、返信率も安定しているため、有効なメディアと言えます。
ただし、ダイレクトリクルーティングメディアは、年齢の上昇とともに返信率があがるので、ビズリーチと母集団を比較し、自社とマッチするメディアを選択する必要があると考えます。

5-2．Liiga（リーガ）

• グローバルを目指すプロフェッショナルに向けたキャリアプラットフォーム
• 若手高学歴に向けた求人を中心に掲載
• 外資就活ドットコムを運営する企業のため、登録ユーザーレベルは高い

5-2-1．Liigaの候補者検索は使いやすいか？

検索条件は限定的ですが、登録数とバランスのよい検索条件かと思います。

5-2-2．Liigaの返信率？

企業のレベルが問われるメディアかと思います。そのため、返信率の振れ幅は非常に大きく、マッチしない企業が利用すると、臨んだ結果はでないため、利用する際は、事前にシミュレーションを依頼した方がよいと考えます。

5-2-3．Liigaの料金は？

「基本利用料＋成果報酬」になります。

5-2-4．Liigaを始める際のポイントは？

Liigaは利用する企業を選ぶメディアかと思います。掲載されている企業群を見て、自社との類似性があれば、利用を検討した方がよいですし、類似性がなければ利用しない方がよいでしょう。
ある意味、Liiga自体も利用してほしい企業のペルソナが明確なので、利用有無のジャッジはしやすいメディアかと思います。

5-3．LiBzCAREER

• 20歳~35歳の女性が70％近く占めるメディア
• コミュニケーション力×ホスピタリティ力×地頭の高いユーザーが多数登録

5-3-1．LiBzCAREERの候補者検索は使いやすいか？

検索項目はすっきりしていてUIとしては見やすく、データベースにマッチした検索項目と言えます。

5-3-2．LiBzCAREERの返信率？

「興味がある」をした求職者にスカウトを送ることで、約15%と高い返信率で応募が期待できる

5-3-3．LiBzCAREERの料金は？

「基本利用料のみ」と「成果報酬（理論年収の20%）」の2パターンから選択できます。
したがって、自社の採用要件にマッチしているか、結果がでるかに対して不安な場合は、成果報酬パターンで検証するとよいでしょう。

5-3-4．LiBzCAREERを始める際のポイントは？

自社の採用要件とマッチしているかがポイントです。ユーザー属性は、年齢が20歳~35歳が70%、年収は、350万円以下が45%、350万円以上が55%。ボリュームゾーンは350万～450万円です。
最も多い経験職種は、「経営・企画・管理・事務」。次いで「営業」です。
導入前に、採用要件にマッチした母集団がどれくらいいるか、調査したうえで導入するべきでしょう。

5-4．キャリアクロス

• 登録者の86%がビジネスレベル以上
• 実務経験3－5年以上の登録者が76%

5-4-1．CareerCrossの候補者検索は使いやすいか？

グローバル人材、国籍問う様々な候補者が登録されており、検索画面は「職務経験」「候補者情報」「希望条件」等の各項目の入力はしやすい画面設計です。

5-4-2．CareerCrossの返信率？

具体的な数字は避けますが、ビズリーチと同等程度です。

5-4-3．CareerCrossの料金は？

「基本利用料」のみで、成果報酬は一切発生しません。

5-4-4．CareerCrossを始める際のポイントは？

現在の居住地が、日本以外の方も多く、「日本に住んでいない日本人」を探すにはLinkedInと並び、マッチするメディアです。
また、インバウンド向けのバイリンガル人材の確保にもマッチします。
英語が必須のポジションでの採用を検討している場合には、検討する価値のあるメディアと言えます。

 

6．まとめ（ダイレクトリクルーティングメディア比較表）

いかがだったでしょうか？
数あるダイレクトリクルーティングメディアの中から、自社にマッチした最適なメディアの組み合わせを見つけることが、採用成功への近道です。
あやまったポートフォリオを組んでしまい、過大な時間を浪費した挙句、まったく結果に結びつかないといった状況に陥らないためにも、ぜひ最適な組み合わせを見つけてください。

ここに掲載したダイレクトリクルーティングメディアは、すべて弊社にて運用した実績のあるメディアです。
弊社では、すべてのメディアについての返信率・面談率を保有しており、業種毎、ポジション毎、ターゲット企業毎でシミュレーションが可能です。
以下からレポートのサンプルが閲覧可能です。
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また、弊社に直接お問合せいただければ、弊社のシミュレーターを利用して、貴社にとって最適なメディアのポートフォリオをご提案できますので、お気軽にお問合せください。
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