【2025年最新版】中途採用向けダイレクトリクルーティング30社徹底比較｜特徴・料金・使い方まで解説
「ダイレクトリクルーティングを始めたいけど、どのメディアを使えばいいのか分からない」
多くの採用担当者が最初に悩むのが、この媒体選びの壁です。
ビズリーチ、LinkedIn、doda Recruitersなど、各サービスに特徴がありますが、
自社に合うサービスを見極めるには、情報を集め、比較検討する労力が必要です。
実際には、営業からの提案で「今は無料トライアルなので」とそのまま導入してしまうケースも少なくありません。
しかし、ダイレクトリクルーティングの成否を分ける最大の要素は、どのメディアを使うかです。
求人作成、スカウト送信、返信対応、面談設定など――
リクルーターは日々、多くの時間をダイレクトメディアの運用に費やします。
だからこそ、自社の採用ターゲットに届きやすく、運用しやすい媒体を選ぶことが極めて重要です。
本記事では、2025年最新版として、主要30社のダイレクトリクルーティングサービスを徹底比較。
特徴・料金・ユーザー層・運用のしやすさなどをもとに、
貴社に本当に合うサービス選定のヒントを提供します。
✅ この記事でわかること
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目次
1．ダイレクトリクルーティングメディアを選ぶ上でのポイント
1-1．母集団調査
1-1-1．ユーザー属性はあっているか？
採用成功に直結するのが、「自社が求める属性の候補者」がメディアにどれだけ登録されているかです。
その属性を見極めるうえで最も有効なのが、各メディアがどのようにユーザーを獲得しているかを知ることです。
たとえば LinkedIn（リンクトイン） は、もともと海外のビジネスSNSとして発展した背景があり、
外資系企業勤務者や、海外との取引経験があるビジネスパーソンの登録が多い傾向にあります。
また、東京大学・早稲田大学・慶應義塾大学など、上位大学の学生・卒業生へのリーチ施策も行っており、ハイポテンシャル人材が多いのも特徴です。
AMBI に関しては、第二新卒をメインターゲットに、FacebookやInstagramなどのSNS広告を通じて集客を行っており、
一流大学出身の若手層に強みがあります。
このように、登録者属性の傾向を正確に知るには、ユーザー獲得経路を調べるのが最も実践的です。
1-1-2．母集団の大きさは？
もう一つ重要なのが、母集団のボリュームです。
よくある失敗として、「契約後すぐにターゲット候補者が枯渇してしまった」という声が挙げられます。
これは、契約前に十分な調査がされていなかったことが原因です。
効果的な方法として、事前にターゲットとなる企業リストを作成し、各メディアにその企業に該当するユーザー数を調べてもらうのがおすすめです。
これにより、候補者数だけでなく、業界や職種ごとの分布傾向も把握できます。
1-1-3．潜在候補者か、顕在候補者か？
メディアに登録しているのが「潜在層」か「顕在層」かも、運用設計に大きく関わります。
潜在候補者には、動機形成が必要です。
まずはカジュアル面談で接点をつくり、丁寧に魅力を伝えていくアプローチが求められます。
一方で、顕在候補者は転職意欲が高いため、オファー段階で他社と差別化できる提案（ポジション・待遇など）が重要になります。
「顕在層が多いメディア＝採用しやすい」と単純に考えるのではなく、
ポジションの魅力度や企業の知名度によっても、アプローチ手法は変わってくる点に注意が必要です。
1-1-4．母集団についてまとめ
各メディアが公開している「年齢層」や「職種比率」などのデータを鵜呑みにするのは避けましょう。
また、「ビズリーチはハイレイヤー中心」といったイメージだけで判断するのも危険です。
重要なのは、自社が狙うターゲット人材がその媒体にどの程度存在しているかを、
可能な限り具体的な数値や企業リストベースで把握することです。
契約前に母集団調査を依頼することで、採用成功の確度を大きく高めることができます。
1-2．返信率・面談率調査
1-2-1．返信率は？
返信率は、採用活動の初期フェーズにおける最重要指標の一つです。
この返信率を左右する主な要因は、以下の4つです。
- 利用しているメディア
- 自社の企業認知度
- スカウトを送るポジションの魅力
- スカウトメールのテンプレート（文面）
影響の大きさで言えば、「利用メディア ＞ ポジション ＞ 認知度 ＞ テンプレート」の順です。
特にどのダイレクトメディアを使うかによって、返信率は大きく変わるため、媒体選定は慎重に行う必要があります。
傾向としては、転職潜在層向けメディアの方が返信率が高く、転職顕在層向けメディアでは低くなる傾向があります。
1-2-2．面談率は？
面談率とは、スカウト返信をもらった候補者が、実際に面談・面接へ進む確率を指します。
返信率と逆に、顕在層メディアの方が面談率が高く、潜在層メディアでは低めになるのが一般的です。
最近では「面談確約型メール」など、返信時点で面談日程を確定できるスカウト形式も登場しています。
媒体によって対応可否が異なるため、運用前に確認しておくのがおすすめです。
1-2-3．企業認知度によって返信率は左右されるか？
企業の知名度も、返信率に影響する要因の一つです。
ただし、影響の大きさはメディアによって異なります。
たとえば、顕在層向けのメディアでは、企業認知度が低いと2％以下の返信率になることもあります。
一方で、潜在層メディアでは「企業名」よりも「誰から来たスカウトか」を重視する傾向が強いため、知名度の影響は比較的少なめです。
認知度が高くない企業こそ、どのメディアで、誰からスカウトを送るかが成果を左右します。
1-2-4．返信率・面談率まとめ
返信率と面談率は、採用目標から逆算するKPIを設計するうえで、絶対に押さえておくべき数値です。
メディアを導入する前に、必ず実績ベースの想定値を営業担当に確認しておきましょう。
返信がまったく返ってこない状態でスカウトを打ち続けるのは、チームにとって大きな負担になります。
より確度の高いメディアと運用設計で、効率の良い母集団形成を目指しましょう。
1-3．ダイレクトリクルーティングの費用は？
1-3-1．成果報酬型
成果報酬型には、「固定◯万円」と「年収の◯％」という2種類の料金体系があります。
また、運用費がかかるタイプと完全成果報酬のみのタイプに分かれます。
成果報酬型は、成果が出なければ費用が発生しないため、初期費用を抑えやすいのがメリットです。
加えて、採用成功に向けたカスタマーサクセス支援が手厚いサービスが多く、初めての企業にも向いています。
ただし、運用にかかる工数や人件費まで含めると、人材紹介と同等以上のコストになる場合もあるため注意が必要です。
1-3-2．固定型
固定型は、「スタンダード」「エンタープライズ」など複数のプランがあり、
期間・利用人数に応じた月額または年間契約となるのが一般的です。
料金は、リクルーター単位（ID制）や法人単位（全社共有）などで区分される場合もあります。
採用数が増えれば1人あたりの採用単価が下がるため、中長期で活用すればコスト削減につながるモデルです。
特に、スカウト運用・採用ブランディング・候補者体験を一体的に運用することで、高い費用対効果が期待できます。
1-3-3．ダイレクトリクルーティングの費用まとめ
固定型と成果報酬型のどちらが良いかは、一概には言えません。
採用人数・ポジション・社内のリソース状況に応じて、最適な料金体系は変わってきます。
| 項目 | 成果報酬型 | 固定型 |
|---|---|---|
| 料金体系 | 年収の◯％ or 固定成功報酬 | 月額 or 年間契約 |
| 初期費用 | 低い or 無料 | 必要（プランにより変動） |
| コスト構造 | 採用数に応じて変動 | 採用数が多いほど単価が下がる |
| 向いている企業 | 少人数・初めての導入 | 複数名採用・中長期活用 |
| 注意点 | 人件費や運用工数も含めた総コストに注意 | 採用できない場合でも費用は発生 |
媒体を選ぶ際は、単なる金額比較ではなく、採用目標との相性を重視して選定することが重要です。
1-3-4．ダイレクトリクルーティングメディア比較
ダイレクトリクルーティングメディア（ダイレクトソーシングメディア）について22サービスを比較しました。
掲載したメディアは以下になります。
| サービス | ユーザー | 登録数 | 属性 | 費用 |
|---|---|---|---|---|
| 潜在 | 400万人以上（世界12億人） | グローバル・全方位 | 基本利用料 | |
| ビズリーチ | 顕在 | 200万人以上 | 全方位型 | 基本利用料＋成果報酬型 |
| Wantedly | 潜在 | 300万人以上 | 20〜30代の若手 | 基本利用料 |
| openwork | 潜在 | 390万人以上 | 20〜30代の若手 | 成果報酬型 |
| リクルートダイレクトスカウト | 顕在 | 非公開 | 全方位型 | 成果報酬型 |
| doda Recruiters | 顕在 | 237万人以上 | 全方位型 | 基本利用料 |
| Eight Career Design | 潜在 | 300万人以上 | 全方位型 | 基本利用料＋成果報酬型 |
| 日経転職版 | 潜在 | 1,000万人以上 | 全方位型 | 基本利用料 |
| ミドルの転職 | 顕在 | 200万人以上 | 35〜49歳 | 基本利用料＋成果報酬 |
| Green | 顕在 | 100万人以上 | 20・30代エンジニア | 初期費用＋成果報酬型 |
| Forkwell Jobs | 顕在 | 4.2万人以上 | エンジニア | 基本利用料＋成果報酬型 |
| LAPRAS SCOUT | 潜在 | 150万人以上 | エンジニア | 基本利用料 |
| Findy Enterprise | 顕在 | 8.0万人以上 | エンジニア | 基本利用料＋成果報酬 |
| レバテックダイレクト | 顕在 | 2.5万人以上 | エンジニア＆デザイナー | 初期費用＋成果報酬 |
| paiza | 顕在 | 40万人以上 | エンジニア | 成果報酬型 |
| Offers | 潜在 | 1.5万人以上 | エンジニア | 成果報酬 |
| エンジニアHub | 顕在 | 1万人以上 | エンジニア | 基本利用料＋成果報酬 |
| 転職ドラフト | 顕在 | 非公開 | エンジニア | 成果報酬型 |
| Nishika | 顕在 | 6,000人以上 | データ・AI | 初期費用＋成果報酬 |
| AMBI | 顕在 | 50万人以上 | 25〜34歳の若手ハイキャリア | 基本利用料＋成果報酬型 |
| ミイダス | 顕在 | 50万人以上 | 若手中心 | 基本利用料（スカウト送信まで無料） |
| キャリトレ | 顕在 | サービス終了 | 20代中心 | 運用費＋成果報酬型 |
| Liiga | 顕在 | 2.5万人以上 | 高学歴若手 | 基本利用料＋成果報酬型 |
| CareerCross | 顕在 | 10万人以上 | バイリンガル人材 | 基本利用料 |
| LiBz | 顕在 | 20万人以上 | 女性ハイキャリア | 成果報酬 or 基本利用料 |
| YOUTRUST | 潜在 | 10万人以上 | 社員の友人の友人 | 非公開 |
| VIVIVIT | 顕在 | 非公開 | デザイナー | 非公開 |
| アマテラス | 顕在 | 非公開 | スタートアップ志望者 | 非公開 |
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2．ダイレクトリクルーティングのおすすめメディア（全方位型）
全方位型のダイレクトリクルーティングメディアは、業種・職種・年齢層を問わず広く候補者をカバーできるのが最大の特徴です。
まずはターゲットを限定せずに始めたい企業や、複数ポジションを並行して採用したい企業にとって、母集団形成・ブランディングの両面で優れた成果が期待できます。
本章では、全方位型の主要なダイレクトメディアを取り上げ、それぞれの強みや料金体系、活用のポイントを解説します。
2-1．ビズリーチ（BizReach）
特徴
- 即戦力人材向け、転職顕在層が中心
- 審査制で職務経歴書が充実、書類通過率が高い
- 日本語UIで操作がわかりやすく、初心者にも扱いやすい
- 成功報酬は内定承諾時に発生（理論年収の15%）
2-1-1．候補者検索の使いやすさ
ビズリーチの管理画面は、日本の採用担当者に馴染みやすいUI設計となっており、検索条件やフィルター機能が直感的に操作できるため、ダイレクトリクルーティング初心者にも扱いやすい媒体です。
登録ユーザーは200万人以上（2025年時点想定）と豊富で、審査制のため職務経歴書の質が高く、候補者のスクリーニング精度も良好です。あらかじめ自社のペルソナやターゲット企業群を整理した上で検索・スカウトすれば、運用効率は高く保てます。
2-1-2．返信率の傾向
ビズリーチは転職顕在層中心の媒体であるため、返信率には「企業の認知度」や「ポジションの魅力」が強く影響します。特にBtoC企業や有名企業の場合は20％以上の返信率を記録することもありますが、認知度の低い企業では5%以下に落ち込むケースも少なくありません。
送信対象の精査と文面最適化が、返信率の安定化に直結します。
2-1-3．料金体系のポイント
利用料金は「月額基本利用料」＋「成功報酬（入社時に理論年収の15%）」がかかるモデルです。人材紹介の成功報酬（30～35%）と比較するとコストは抑えられますが、返信率や面談率が低い場合はコストパフォーマンスが悪化するリスクもあります。
スカウト通数や採用目標から逆算して、想定CPA（1人あたりの採用コスト）を算出した上で検討するのが理想です。
2-1-4．導入時のアドバイス
導入前に、成功基準（例：1ヶ月で2面談、3ヶ月で1名採用など）を設定し、配信数や返信率に応じたKPI管理を行うことを推奨します。
また、エージェント経由とのコスト比較を行いながら、「何通送って、何人採用できれば回収できるか？」という視点で設計することで、運用コストの透明性が高まります。
📘 解説記事
BIZREACHで採用する方法を事例で解説 LinkedInとBizreachはどちらが採用しやすい？2-2．LinkedIn（リンクトイン）
- 提供企業：LinkedIn（Microsoftグループ）
- サービスページ：LinkedIn Talent Solutions
- 登録ユーザー層：潜在層中心
- 登録者数：全世界12億人以上／日本国内：約400万人（2025年時点）
- ユーザー属性：全方位型（グローバル人材・英語話者多数）
- 料金体系：基本利用料（月額制・成果報酬なし）
特徴
- 転職潜在層に強く、受動的な候補者にもリーチ可能
- ビジネスSNSとして世界中で使われており、実名制で信頼性が高い
- 国内ユーザーの英語対応率が高く、グローバル採用に向く
- 成果報酬が発生しないため、予算設計がしやすい
2-2-1．候補者検索は使いやすいか？
LinkedInは世界最大級のビジネスSNSであり、全世界12億人・日本国内約498万人のユーザーにアクセス可能です。
検索機能は非常に柔軟で、勤務地・職種・業界・スキル・学歴に加え、ブーリアン検索（AND/OR/NOT）を駆使して、条件に合致した候補者を効率的に絞り込めます。
「海外メインのサービス」という印象を持たれがちですが、現在は日系大手・スタートアップ問わず多くの日本企業も活用しており、国内でのビジネス職・エンジニア採用にも十分対応しています。
一方で、ビジネスSNSという特性上、職務経歴情報が簡素な場合もあるため、検索精度とあわせてスカウト文面の工夫が重要になります。
2-2-2．返信率は高い？
LinkedInの返信率は非常に高めに出やすい傾向があります。その理由は、スカウトの見え方が「企業」ではなく「個人」名義で届くため、候補者がよりカジュアルに返信しやすいからです。
他媒体では「企業からのお知らせ」に近い印象を与えるのに対し、LinkedInでは「採用担当者個人からの連絡」に見える設計になっており、心理的なハードルが下がる点が特徴です。
その一方で、返信後のやり取りは非常に重要です。候補者のニーズや価値観を丁寧にヒアリングし、共感的なコミュニケーションを取らないと、面談・面接にはつながりません。
2-2-3．LinkedInの料金体系
LinkedInでは、採用関連ソリューションを「LinkedIn Talent Solutions（LTS）」として複数提供しています。
- リクルーターライセンス：候補者検索・スカウト送信
- 会社ページ：LinkedIn内の無料プロフィールページ
- キャリアページ：画像・動画付きで会社の魅力を発信
- ジョブポスト：求人掲載（有料）
- スポンサードコンテンツ：LinkedInフィード上の広告表示
- 採用促進広告：ダイナミック広告・動画などの出稿
その他にも、LinkedIn Talent Insights（LTI）による採用市場分析や、LinkedIn Learningによる社員育成支援など、採用と育成を横断するプラットフォームとして利用可能です。
なお、成果報酬型ではないため、採用人数に関わらずコストが明瞭で、年間計画を立てやすいのもメリットの一つです。
2-2-4．導入時のポイント
LinkedInは「潜在層のハイクラス人材に出会うためのメディア」という点を理解して導入することが重要です。
人材紹介や顕在層向けサービスではリーチできない人材にアプローチできる一方、採用側の視点や伝え方が古いままだと見向きもされません。
企業と候補者が「対等な立場でビジョンを語り合う」関係性を構築できる組織であれば、非常に効果の高い採用チャネルとなります。
まずは社内でのブランディング・情報発信とセットで活用を始めることをおすすめします。
📘 解説記事
LinkedInとは？使い方と企業の活用方法をメリット・デメリットで解説 特徴 職種・年齢・地域・キーワードなど基本的な条件で検索が可能ですが、ビズリーチやLinkedInに比べると詳細なフィルタリング機能は限定的です。 そのため、ピンポイントなスカウトには工夫が必要ですが、ポテンシャル採用の場としては非常に有効です。候補者の「やりたいこと」や価値観への共感にフォーカスした出会いが設計できます。 Wantedlyは返信率が比較的高い傾向にあります。ユーザーは「やりがいや環境重視」で企業を探しており、メッセージに対しても気軽にリアクションしてくれます。 ただし、あくまで転職潜在層が中心のため、返信後のプロセス（面談→面接→採用）では、候補者の温度感を丁寧に高めていくコミュニケーション設計が重要です。 成果報酬は一切発生せず、月額の基本利用料のみという明瞭な料金体系です。 企業ページを通じた情報発信が重要な要素となっており、採用ブランディングの場としての活用が肝です。WantedlyはSEOにも強く、Google検索結果に上位表示されやすいため、自社の認知向上にもつながります。 プランによって「ダイレクトスカウトあり／なし」が選べるため、自社の運用体制や目的に応じて選定しましょう。 Wantedlyは「カルチャー発信型採用」に特化したプラットフォームです。会社の雰囲気や働き方、社員の魅力を発信することで候補者の興味を引き、マッチ度の高い採用を実現できます。 大手・ベンチャーに限らず、中小・地方企業にとっても、「採用広報の場」として大きな効果を発揮します。 ▶ Wantedly導入についてのお問い合わせはこちら 📘 解説記事 Wantedly(ウォンテッドリー)とは? 求人掲載方法、特徴、注意点を解説 LinkedInとWantedlyどちらが採用しやすい？ 特徴 リリース初期は検索性能に課題がありましたが、現在は企業名・業種・キーワード・職種など、多様な軸での検索が可能です。他媒体と遜色ない検索体験が整備されています。 ただし、Eightはあくまで「ビジネスネットワークSNS」に近く、職務経歴書やキャリアサマリの記載が少なめです。そのため、スカウト後の対話の中で、マッチ度を深掘りしていく運用が求められます。 返信率は企業の認知度やポジションの魅力に大きく左右されます。Eightのスカウトはスマートフォンアプリから確認されるケースが多く、メッセージの第一印象が非常に重要です。 短く端的に「なぜこの人に送ったか」を明示し、キャリアサマリがある候補者に絞って丁寧にアプローチすることで、返信率の改善が期待できます。 基本利用料＋成果報酬（固定50万円／1名採用）が発生します。 Eightの利用者は「転職目的」ではなく、「人的ネットワーク拡張」や「キャリア探索」目的で登録しているケースが多いため、プロフィール情報は簡潔な傾向にあります。 そのため、求人情報を送りすぎず、まずは信頼関係構築を重視した設計がおすすめです。また、他媒体にはいないターゲット層が多く、ターゲット企業リストを整理し丁寧に運用すれば、十分主力チャネルになり得ます。 弊社はEight Career Designの公式パートナーです。導入シミュレーションや採用要件に応じた活用戦略のご提案も可能ですので、以下よりお気軽にお問い合わせください。 ▶ Eight Career Designに関するお問い合わせはこちら 📘 解説記事 ※ 2024年6月28日をもってサービス提供終了 特徴 PaceBoxでは、職種・年収・勤務地に加え、候補者が設定した希望条件やマスト条件を軸に検索が可能です。さらに、求人と求職者の相性を「マッチ度」としてスコア表示する仕組みがあり、スカウトの精度を視覚的に判断できます。 2022年8月にリリースされたサービスであったため、実績ベースでの返信率データは公開されていませんでした。初期導入企業からのヒアリングや今後の公表があれば、別途掲載予定です。 初期費用15万円＋成果報酬50万円／1名採用のシンプルな体系でした。2022年8月時点では初期費用無料キャンペーンが実施されており、導入ハードルの低さが評価されていました。 初期費用無料・成果報酬50万円という構成は、初めてダイレクトリクルーティングを試してみたい企業にとって導入しやすい条件でした。UIのシンプルさや運用支援も手厚く、中小企業やリソースが限られた企業にとっても親和性が高い設計だったといえます。 特徴 比較的シンプルで直感的なUIが採用されており、BizReachと同様に誰でも使いやすい検索インターフェースとなっています。 また、候補者から見た自社の評価情報や他社との比較も確認できるため、スカウト設計だけでなく、面接時の訴求内容の設計にも役立ちます。 Web履歴書を登録しているユーザーにスカウトを送る場合、返信率は比較的高めです。 一方で、openwork全体の登録者（390万人）に対してスカウトを送信した場合、返信率は限定的になる傾向があり、対象者の絞り込みとメッセージの最適化が鍵となります。 採用成功時に課金される成果報酬型で、中途採用1名あたり80万円（月額固定）の料金モデルとなっています。 明朗な定額制のため、採用人数が多いほどコスト効率は高まります。 候補者検索やスカウト機能は優れている一方で、登録者の転職目的は必ずしも明確ではなく、プロフィール情報が簡素な場合もあります。 そのため、細かいスキル・経験に基づくマッチングを重視する企業にはやや不向きな面もありますが、独自層へのアプローチができる貴重なチャネルであるため、十分なターゲット設計を行うことで成果が期待できます。 弊社では、Eight Career Designや他媒体と組み合わせた活用シミュレーションも提供しています。採用ターゲットに合ったメディア設計をご希望の方は、ぜひお問い合わせください。 特徴 スカウトは企業ではなく、専属のヘッドハンターが実施する形式です。企業は求人情報や条件設定を行い、それに基づいてヘッドハンターが候補者へアプローチします。 検索条件のフィルターは非常に豊富で、年収・勤務地・業種・職種・経験など多様な条件で絞り込みが可能です。 公式な返信率は公表されていませんが、スカウト送信数が無制限のため、返信率よりも「アプローチ量」に重きを置いた運用が推奨されます。 継続的なアプローチにより面談数を確保するという戦略が基本となります。 初年度は初期費用無料＋成功報酬型で利用でき、非常に始めやすい設計です。採用が決定した際にのみ費用が発生します。 2年目以降は年間利用料が発生するため、初年度で効果検証と費用対効果を確認する運用が推奨されます。 成果を出すためには、「どのポジションでスカウトを行うか」と「そのポジションの要件を具体的に条件登録へ反映させること」の2点が重要です。 問い合わせを行えば、登録者の職種構成・年収帯などの属性データを提供してもらうことも可能です。これを基に精度の高いスカウト設計が可能になります。2-3．ウォンテッドリー（Wantedly）
2-3-1．候補者検索は使いやすいか？
2-3-2．返信率は高い？
2-3-3．料金体系について
2-3-4．導入時のポイント
▶ Wantedly早わかりガイドはこちら2-4．Eight Career Design
2-4-1．候補者検索は使いやすいか？
2-4-2．返信率は高い？
2-4-3．料金体系について
他のダイレクトメディアに比べて成果報酬は低めに設定されており、中長期的に複数名採用を見込む企業にとってコストパフォーマンスが良い設計です。2-4-4．導入時のポイント
2-5．PaceBox（※サービス終了）
2-5-1．候補者検索は使いやすいか？
2-5-2．返信率は？
2-5-3．料金体系
2-5-4．導入時のポイント
2-6．openwork
2-6-1．候補者検索は使いやすいか？
2-6-2．返信率は？
2-6-3．料金体系
2-6-4．導入時のポイント
2-7．リクルートダイレクトスカウト
2-7-1．候補者検索は使いやすいか？
2-7-2．返信率は？
2-7-3．料金体系
2-7-4．導入時のポイント
問い合わせると、リクルートダイレクトスカウト上の登録者属性や職種別の割合を見ることも可能です。
2-8．doda Recruiters
- 提供企業：パーソルキャリア株式会社
- サービスページ：doda Recruiters
- 登録ユーザー層：顕在層中心
- 登録者数：237万人以上（2021年12月時点）
- ユーザー属性：全方位型（地方ユーザーにも強い）
- 料金体系：基本利用料
特徴
- 日本全国の幅広いエリアに登録者を持ち、地方企業にも強みを発揮
- 求人媒体「doda」と共通のデータベースを活用し、安定した母集団形成が可能
- 採用力向上支援として「リクルーター・アカデミー（オンライン講座）」を無料提供
- 中途採用初心者から熟練企業まで幅広いニーズに対応した運用設計
2-8-1．候補者検索は使いやすいか？
doda Recruitersは非常に細かい検索条件の指定が可能で、職種・年収・勤務地・経験年数など、詳細なフィルターで絞り込みができます。
ただし、候補者側がすべての項目を入力しているとは限らないため、条件を絞り込みすぎると検索結果にヒットしないこともあります。バランス感のある条件設計が重要です。
2-8-2．返信率は？
明確な数値は公表されていませんが、返信率はビズリーチと同等か、やや低い程度と考えられています。
一方で、転職顕在層が中心のため、返信後の面談実施率は非常に高く、面談設定率はほぼ100％に近いという運用感覚があります。
2-8-3．料金体系
基本利用料のみで成果報酬は発生しないため、運用コストが予測しやすいのが特徴です。
プランは「ライト」「スタンダード」「プレミアム」に分かれていますが、機能は同一で利用期間に応じて区分されます。たとえば、プレミアムプラン（1年契約）では年額330万円で最大2,000通まで利用可能です。
2-8-4．導入時のポイント
dodaの巨大な会員データベースを活用できるため、首都圏だけでなく地方エリアでの採用にも強みがあります。
特に「ビズリーチやWantedlyでは採用できなかったが、doda Recruitersでは成功した」という実例もあり、カバレッジの広さや全方位性が武器になります。
無料トライアルも提供されているため、まずは人材要件に合う候補者がどの程度いるかを確認し、十分な母集団が確認できれば本導入を検討する価値があります。
📘 解説記事
2-9．日経転職版
- 提供企業：株式会社日経HR
- サービスページ：日経転職版（旧日経キャリアNET）
- 登録ユーザー層：潜在層中心
- 登録者数：日経ID会員1,000万人以上
- ユーザー属性：全方位型
- 料金体系：基本利用料
特徴
- 2021年に日経キャリアNETからリブランディングし、日経転職版としてサービス強化
- 日経ID会員1,000万人以上のデータベースにリーチできる
- 面談確約型・面談オファー機能など、スカウト機能も充実
- 日経会社情報DIGITALとの連携により、候補者に対する企業理解が深まりやすい
2-9-1．候補者検索は使いやすいか？
日経転職版は、2021年1月のリニューアルを経て刷新されました。リニューアル以前の「日経キャリアNET」時代から、日経電子版・日経ビジネスなどの経路でユーザーを獲得していたため、高学歴・高スキル層が中心という特徴を持っています。
ただし、情報収集目的で登録しているユーザーも多く、旧サービス時代の返信率は6〜7%前後と、他媒体と比べるとやや低めでした。新サービスでは検索機能・UI含めた改善が期待されます。
2-9-2．返信率は？
旧サービスでは返信率は限定的でしたが、リニューアル後は自己応募やスカウト返信を促すUI改善が実施されています。
優秀なユーザー層を多数抱えながら、返信率を活かしきれなかった構造を改善すべく、積極的な改修が進められており、今後の伸長に注目が集まります。
2-9-3．料金体系
基本利用料制が採用されており、掲載職種数・掲載期間・スカウト通数によってプランが変動する設計です。詳細は都度の見積もりに基づく場合が多いため、導入時に確認が必要です。
2-9-4．導入時のポイント
日経ブランドへの信頼感を背景に、ビジネス感度が高く優秀な人材層との接点を築ける可能性がある媒体です。
旧サービスからの課題だった返信率や応募率については、今後の改善が期待されており、特に「日経ID」を通じた情報統合とコンテンツ接触の導線整備により、採用媒体としての伸びしろが大きいと考えられます。
現時点では効果検証のフェーズですが、高スペック人材との接点を強化したい企業にとっては注目のチャネルです。
2-10．ミドルの転職
- 提供企業：エン・ジャパン株式会社
- サービスページ：ミドルの転職
- 登録ユーザー層：顕在層中心
- 登録者数：200万人以上（2022年7月時点）
- ユーザー属性：35〜49歳がメイン（管理部門・営業・ITなど）
- 料金体系：基本利用料＋成果報酬（理論年収の20％）
特徴
- AMBIとの棲み分けで、35歳以上のミドル層に特化した求人メディア
- 年齢35〜49歳のユーザーが全体の79%を占める
- 年収帯は500〜799万円が約半数を占め、即戦力クラスが中心
- ヘッドハンターや紹介会社経由のスカウトも活用されている
2-10-1．候補者検索は使いやすいか？
ミドルの転職は、同社が提供するAMBIとほぼ同じ検索UIを採用しており、使いやすさに定評があります。
職種・業種・年収・経験年数など詳細な条件設定が可能で、ピンポイントでマッチする候補者を見つけやすい設計です。
2-10-2．返信率は？
35〜49歳を中心とするミドル層では、おおむね10%前後の返信率を維持しています。
さらに、50代・60代の高年収層においては返信率が高い傾向があり、ハイクラス層向けのアプローチにも有効です。
2-10-3．料金体系
料金体系は基本利用料＋理論年収の20％の成果報酬モデルです。
スタンダードプランでは月1,500通、プレミアムプランでは月3,000通のスカウトが可能で、実質的にほぼ無制限に近い運用が可能です。
※料金構造はAMBIと共通設計となっています。
2-10-4．導入時のポイント
35〜49歳の中堅・即戦力層をターゲットとする場合、安定した返信率が見込めるため、有力な選択肢の一つです。
ただし、ダイレクトリクルーティングにおける年齢ごとの返信傾向はビズリーチ等とも比較が必要で、自社の採用要件と照らし合わせて母集団の特性を吟味することが大切です。
📘 解説記事
弊社では、さまざまなダイレクト採用メディアの比較検討導入・運用支援を行う事業を専門としています。
以下資料では、各メディアの特徴などをPDFにてまとめておりますので、興味がある方は以下からダウンロードしてください。
3．ダイレクトリクルーティングのおすすめメディア（エンジニア特化型）
エンジニア採用は、従来の求人媒体や人材紹介では「母集団の確保」や「採用単価の高騰」に悩む企業が増えています。
その中で注目を集めているのが、エンジニア特化型のダイレクトリクルーティングです。
自社の要件に合った候補者へピンポイントでアプローチでき、若手・ハイスキル人材の獲得にもつながるこの手法は、
スピード感のある採用を実現したい企業にとって有効な選択肢となっています。
本章では、エンジニア採用に強いおすすめのダイレクトリクルーティング媒体を厳選し、特徴・費用・返信率などをわかりやすく解説していきます。
3-1．Green（グリーン）
特徴
- エンジニアやWeb系職種を中心に、20〜30代の若手ユーザーが多数登録
- 成功報酬型で永年掲載が可能。利用期間の制限がなく、長期運用に適している
- 求人掲載数や求職者へのアプローチに上限がなく、スカウトも無制限
- 成果報酬は一律設定で、採用人数が多いほどコスト効率が高くなる
3-1-1．Greenの候補者検索は使いやすいか？
Greenの検索画面は、職種やスキル軸での検索に強く、特にエンジニア・Web職種に特化した条件が充実しています。
「経験職種」「経験社名」「希望勤務地」「最終学歴」「使用ツール・言語」など、現場目線の検索軸がそろっており、即戦力をピンポイントで探しやすい構成です。
3-1-2．Greenの返信率は？
返信率は5%〜10%程度で推移しており、企業認知度やポジション難易度、文面のカスタマイズ度合いによって差が出ます。
ただし、転職顕在層が多いため、返信後の面談・面接への連携率は非常に高く、効率的な採用につながりやすい媒体です。
3-1-3．Greenの料金は？
Greenは初期費用＋成果報酬（固定金額）のシンプルな料金体系です。
成果報酬は一律で、たとえば「東京都：90万円」など地域ごとに定額が設定されており、年収や職種に左右されません。
人材紹介と比較してコストを抑えつつも、自社で母集団形成からアプローチできる点が大きな魅力です。
3-1-4．Greenを始める際のポイント
Greenは、システム開発・Webデザイン・プロダクトマネジメントなど、IT・Web領域の若手〜中堅層採用に強いメディアです。
一言にエンジニアと言っても、スキルセットや志向は多様なため、Greenに登録している候補者層と自社要件のマッチ度を事前に確認してから導入判断するのが得策です。
📘 解説記事
エンジニア採用におすすめGreen(グリーン)の運用方法 エンジニア採用媒体Green(グリーン)を解説3-2．Forkwell Jobs
- 提供企業：株式会社grooves
- サービスページ：Forkwell Jobs
- 登録ユーザー層：顕在層中心
- 登録者数：3.3万人以上（2020年11月時点）
- ユーザー属性：エンジニア特化型（プログラミング経験者100％）
- 料金体系：基本利用料＋成果報酬（固定報酬）
特徴
- エンジニアのスキルを定量化し、Forkwell Scoreなどで可視化
- GitHub連携により、アウトプットを重視したプロフィール構成が可能
- スキル評価に不安がある人事でも安心して活用可能なUI設計
- エンジニアへの敬意と誠実さを重視した設計思想が評価されている
3-2-1．候補者検索は使いやすいか？
Forkwell Jobsのユーザーは、自らの意思で登録したエンジニアのみで構成されており、登録モチベーションが非常に高いのが特徴です。
また、年間を通じて開催されるエンジニア向け勉強会を通じて、常に最新かつ熱量の高い候補者データベースを形成しています。
検索機能もシンプルかつ実践的で、専任のカスタマーサクセスが候補者探しから運用まで手厚くサポートしてくれるため、成果につながりやすい設計になっています。
3-2-2．返信率は？
返信率は平均で約10％と高水準を維持しており、自主登録型のエンジニアデータベースとしては非常に優れています。
丁寧なパーソナライズやスカウト文面の工夫次第で、さらに高い返信率を狙うことも可能です。
3-2-3．料金体系
基本利用料＋成果報酬（固定報酬）というシンプルな料金体系です。
採用に至るまで、専属CSが併走してくれるため、初めてのダイレクトリクルーティングでも安心して運用できます。
3-2-4．導入時のポイント
Forkwell Jobsは、エンジニアをリスペクトし、丁寧に扱う企業姿勢が評価されやすいメディアです。
ユーザーを大量送信ではなく、一通一通丁寧に送るスタンスが重要になります。
また、エンジニア向けイベントとの連携や、スカウト改善のノウハウ提供など、CSサポートの質が高いことも魅力です。
弊社はForkwell Jobsの公式パートナーとして、採用要件に応じた導入可否の診断や活用支援を提供しています。お気軽にご相談ください。
📘 解説記事
エンジニア採用におすすめのForkwell Jobsの特徴を解説3-3．LAPRAS SCOUT（ラプラススカウト）
- 提供企業：LAPRAS株式会社
- サービスページ：LAPRAS SCOUT
- 登録ユーザー層：潜在層中心
- 登録者数：150万人以上（2020年時点）
- ユーザー属性：エンジニア特化型
- 料金体系：基本利用料
特徴
- Web上の活動履歴を自動収集し、LAPRASプロフィールとして構築
- 150万人以上のユーザー中、潜在層53万人・顕在層1万人からアプローチ可能
- GitHub・Twitter・Qiita等と連携し、スキルや貢献度を可視化
- 返信率は最大30％にも及ぶ、高い精度のスカウト運用が可能
3-3-1．候補者検索は使いやすいか？
LAPRAS SCOUTでは、候補者のWeb上のアウトプット（GitHub、Qiita、Twitterなど）を自動で収集し、プロフィールを生成しています。
これにより、スキルや志向性、技術トレンドへの関心まで深く可視化されており、技術者本人が書いた内容に基づいたアプローチが可能です。
検索性も高く、技術力スコアなどの活用で非エンジニアの人事でも対象者を見つけやすくなっています。
3-3-2．返信率は？
丁寧にパーソナライズしたスカウトメールであれば、25〜30％という高い返信率が期待できます。
LAPRAS SCOUTでは「1内定あたり約60通のスカウト」が目安とされており、スカウトの質が成果に直結します。
3-3-3．料金体系
基本利用料のみで、成果報酬は一切不要というシンプルな料金体系です。
契約プランも1種類で分かりやすく、予算管理がしやすいのも魅力の一つです。
3-3-4．導入時のポイント
LAPRAS SCOUTは、「努力が報われるメディア」という特徴があります。
一人ひとりの候補者を調べ、メッセージを丁寧に送る企業には高い成果をもたらしますが、一括送信などの大量運用には不向きです。
エンジニア体験を重視する企業にとっては、非常に相性の良いチャネルといえるでしょう。
弊社ではLAPRAS社とパートナー提携しており、要件に応じた導入シミュレーションのご提案も可能です。
📘 解説記事
優秀なエンジニアの転職・採用なら「LAPRAS SCOUT（ラプラススカウト）」！特徴やメリットとは？ ※こちらのサービスは2023年3月31日をもって終了しています。 特徴 Qiita会員の技術投稿やプロフィールを活用して候補者を検索でき、実際のマイページ内容も確認可能でした。 2020年11月には検索UIが大幅アップデートされ、エンジニアのスキルや志向にマッチする検索性が向上しました。 チャットリクエストを通じたコミュニケーション開始型のモデルで、承諾率は平均15%以上と非常に高水準でした。 エンジニアとのやりとりでは、技術的な共通言語を用いたメッセージ設計が効果的で、カジュアル面談への導線が明確でした。 完全成果報酬型で、正社員・契約社員は一律100万円／名、業務委託は30万円／名という明朗な価格設定でした。 初期費用・月額費用はゼロで導入しやすいモデルが特徴でした。 Qiitaという強力な開発者プラットフォームとの連携が最大の特徴で、アウトプット志向の候補者にアプローチ可能でした。 まだ発展途上ではありましたが、承諾率の高さとチャット起点の柔軟な関係構築が支持され、特にエンジニア採用に本腰を入れたい企業にとって有力な選択肢でした。 📘 解説記事 エンジニアに特化した採用支援サービス「Qiita Jobs」とは？ 特徴 GitHubと連携したスキル偏差値スコアを軸に、Findy独自のアルゴリズムで候補者をレコメンド。 スキル・アウトプットが明確に可視化されており、初学者～ハイスキル層まで幅広く検索できます。 また、フィルター機能や「いいね」アクションを起点とした運用設計により、直感的かつ効率的なスカウト運用が可能です。 企業の「いいね」に対し、候補者の「いいかも」でマッチングが成立した後にスカウトを送信できるため、高い返信率（平均15〜20％）が期待できます。 アプローチ前にマッチ度を可視化できるため、ミスマッチや無駄打ちが少ない点が特長です。 初期費用＋成功報酬型で、採用決定時に固定報酬が発生する料金設計です。 料金詳細は職種・エリア・プランによって異なるため、公式ページから資料請求・問い合わせがおすすめです。 Findyはスキルベースでのスカウト設計がしやすいため、技術スタックが明確なポジションや即戦力採用に向いています。 GitHubへのアウトプットやコーディング力を重視したい企業にとっては、マッチする人材にピンポイントで出会えるメディアです。 媒体選定に迷った場合は、弊社にてFindyを含めた一括シミュレーションを実施可能です。 プロフィール登録時にプログラミング言語・フレームワーク・開発環境などをタグ付けする設計になっており、技術スタックベースでの検索が可能です。 さらに、マッチ率が高い候補者を自動レコメンドしてくれる機能があり、スカウトの優先順位をつけやすい点も魅力です。 エージェントが介在せず、企業から直接候補者に届くスカウトのみの設計となっており、スカウト応募率は業界内でも高水準を維持しています（詳細数値は非公開）。 求人と候補者のマッチ度が高く、スカウトの的確性が高いため、高い返信率が見込めます。 初期費用（1回限り）＋成功報酬というシンプルな構成です。 成功報酬は採用職種や契約形態によって異なるため、詳細は問い合わせが必要です。 比較的新しいサービスながら、登録者数の増加ペースが速く、注目のメディアの一つです。 企業ページを専任ライターが取材・作成してくれるため、求人の魅力を適切に伝えやすい設計です。 また、レバテックが展開する他サービスとのシナジーもあり、スカウト品質や改善施策が充実しています。 paizaでは全ユーザーがコーディングテストを受験しており、1〜2時間程度の試験結果に基づいてプログラミングスキルが6段階評価（S〜E）されています。 そのため、技術水準でのソーシングが可能であり、特定スキルランク以上の応募制限なども柔軟に設定できます。 返信率は公表されていませんが、技術レベルに応じたスクリーニングが事前に行われているため、ビズリーチと同等レベルの返信率が期待されます。 ただし、スカウト文面のカスタマイズやポジションの魅力訴求によって結果が左右される点に注意が必要です。 完全成果報酬型のため、初期費用・掲載料・スカウト利用料はすべて0円で運用開始できます。 料金は採用成立時にのみ発生し、ポジションや雇用形態により異なります。 スキルレベル重視の採用戦略をとる企業にとって、paizaは非常にマッチしやすいメディアです。 テストを通過しているため、一定の技術基準を満たす人材に効率的に接触できる一方、職務経歴などの記載が簡素なケースもあるため、カジュアル面談による深掘りが推奨されます。 📘 解説記事 Offersは副業・複業を起点としたマッチングに強みを持つメディアで、SNSやGitHub、Zennなどの情報と連携されたプロフィールから、エンジニアのスキルや志向性をもとにスクリーニングが可能です。 検索項目も「開発言語」「ツール」「稼働可能時間」「関心タグ」など実務に直結するものが多く、実績ベースでの候補者選定に強みがあります。 平均返信率は20%前後と比較的高水準です。弊社で検証した際にも100通中17件の返信がありました。 エンジニア側が副業や業務委託での関わりを前提としているため、企業からの接触に対する心理的ハードルが低く、返信率の高さに繋がっています。 基本利用料＋成果報酬のモデルです。正社員採用／業務委託契約など、契約形態によって成果報酬の金額は変動します。 初期コストを抑えながら、マッチ度の高い人材との接点形成が可能なため、スタートアップや中小企業にも人気があります。 Offersは副業から本採用への転換までを視野に入れた戦略設計がしやすいことが特長です。 初回はライトな接点として業務委託などを提案し、実績やフィット感を見ながら本格的な採用につなげる企業が多く、エンジニアの志向に寄り添ったリクルーティングが可能です。 技術嗜好が高く、SNS発信などアウトプットを行う候補者が多いため、発信力やカルチャーフィットを重視する企業に特におすすめです。 エンジニアHubでは、スキル・経験・志向性をもとに候補者検索が可能であり、特にWeb系やSaaS企業のエンジニアに強いデータベースが構築されています。 コンテンツ連携を通じて集まったエンジニア志向の高い層を対象に、スカウト画面や検索項目も比較的シンプルで使いやすく設計されています。 スカウトの返信率は平均10%前後で、比較的高めの水準です。 特に「応募歓迎」機能を通じて事前に関心を示している候補者に送信する場合、応募率は30%を超えるケースもあります。 基本利用料＋成果報酬のモデルとなっており、成果報酬は理論年収の30%（中途採用1名あたり）が目安です。 エンジニアHubは、Web・IT業界におけるキャリア志向層の中途採用に特化しています。 媒体内の技術系コンテンツやイベント誘導との親和性も高く、エンジニアのファン層形成にも貢献します。 採用単価も比較的リーズナブルなため、費用対効果を重視した母集団形成を行いたい企業に適しています。 特徴 転職ドラフトでは、候補者のスキル・職務経歴に加えて市場価値（年収）を企業が提示するという仕組みです。 提示年収は内定時に確約できる額である必要があり、企業は慎重かつ本気度の高い書類選考が求められます。 ドラフト形式のため、一般的なスカウト返信率のような概念はありません。 年間12回のドラフト開催で、企業は気になる候補者に年収付きで指名を行い、候補者の意思によって選考へと進みます。 成果報酬型で、採用決定時にのみ費用が発生します。 年収レンジごとの固定報酬制で、明確な料金体系が特徴です。 転職ドラフトは、マッチング度の高い採用を実現したい企業に向いており、実際に毎回ドラフトで人材獲得に成功する企業も存在します。 市場価値に基づく透明性のある指名により、候補者側の志望度や納得度も高まる点がメリットです。 初めて利用する企業は3回程度ドラフトに参加し、自社との相性や候補者の反応を確認するのがオススメです。 特徴 Nishika Connectでは、候補者の過去コンペ成績や得意領域が可視化されており、検索性は非常に高いです。データ人材に特化しているため、スキルや領域別のマッチングがスムーズに行えます。 返信率の具体数は非公開ですが、登録者数は絞られており、スカウト通数の分母が少なく、高い反応が得やすい傾向にあります。 初期費用＋成果報酬型となっており、導入コストと成果時の費用が明確です。 データサイエンス・AI領域における人材獲得は激戦の中、専門特化した人材プールを活用できることが最大の強みです。即戦力人材との出会いを求める企業には非常に有効であり、特定プロジェクトや研究開発部署などの採用に適しています。 弊社では、さまざまなダイレクト採用メディアの比較検討導入・運用支援を行う事業を専門としています。 若手層（20代〜30代前半）の採用に特化したダイレクトリクルーティングメディアを紹介します。 特徴 AMBIとミドルの転職の検索UIはほぼ同じで、細かい条件を柔軟に指定できるため、ピンポイントでの候補者抽出が可能です。 ただし、ビズリーチほど登録者が多くないため、条件を厳しくしすぎると候補者数が限定されます。適度に広げながら検索条件を調整しましょう。 返信率はビズリーチと同等レベルで、転職顕在層が多いため、返信があれば面談までの移行率は非常に高くなります。 また、開封率の可視化機能があるため、件名や文面の改善に活用でき、スカウト運用のPDCAを回しやすい点もメリットです。 基本利用料＋理論年収の20%の成果報酬型です。 スタンダードプラン（月1,500通）とプレミアムプラン（月3,000通）があり、スカウト数に上限がない感覚で運用可能です。 若手ハイキャリア層へのアプローチに特化しており、特にポテンシャル層をターゲットにしたい企業にマッチします。 スキル条件での絞り込みよりも、学歴・前職企業・志向性などを軸に設計することが推奨されます。 弊社ではAMBIとのパートナー提携により、採用要件に応じたメディアシミュレーションも可能ですので、ぜひご相談ください。 📘 解説記事 特徴 市場価値の分析を目的として登録しているユーザが多いため、詳細な職務経歴書を登録しているユーザーはそれほど多くありません。 そのため、検索項目は充実しているものの、絞り込み条件を細かく設定しすぎると候補者がヒットしにくい点には注意が必要です。 職務経歴書の入力がある候補者は転職意欲が高く、返信率も比較的高くなります。 一方で、職務経歴書のない候補者への返信率は低くなるため、事前のフィルタリングが重要です。 料金体系は定額制で、求人掲載も無制限・無料で行えます。 求職者がオファーを承諾し、面談設定が完了した段階で課金される成果報酬型です。 ユーザーの登録目的を見極めないと、2%台の返信率になることもあります。 たとえば、「職務経歴書の有無」「診断結果の詳細」などで候補者を絞ると、効率的なスカウト配信が可能です。 コンピテンシー診断などミイダス独自の候補者データも取得できるため、工夫次第で高精度なターゲティングが可能な媒体です。 📘 解説記事 ※キャリトレは2022年12月にサービス終了を発表しています。 特徴 ビズリーチと検索画面は似ており、既に利用経験がある企業には馴染みやすいUIです。 ただし、若手ユーザー中心のため職務経歴書の記載が簡素な場合もある点に注意が必要です。 企業の認知度やポジション難易度により変動しますが、ビズリーチと同程度、またはやや低めの傾向です。 転職顕在層向けのため、返信が来れば面談へ進む確率は高いです。 基本利用料＋成果報酬（理論年収の20%）の体系です（ミニマムギャランティーは90万円）。 プラチナスカウトは年間1400通が付与され、「興味がある」求職者には無制限で送信可能です。 20代若手層のポテンシャル採用を検討する企業にとっては、非常にマッチするメディアです。 「やりがい重視」な若手層を大企業からベンチャーへ引き込むような戦略には特に有効です。 📘 解説記事 弊社では、さまざまなダイレクト採用メディアの比較検討導入・運用支援を行う事業を専門としています。 本章では、バイリンガル人材や女性ハイキャリア、スタートアップ志望層など、特定属性に特化したダイレクトリクルーティングメディアを紹介します。 特徴 検索条件は限定的ですが、登録者数とのバランスが取れており、シンプルなUIで比較的使いやすい設計です。 企業のブランディングやポジションの魅力に強く左右される傾向があり、返信率のばらつきは大きめです。 そのため、利用前に媒体との相性をシミュレーションしておくことをおすすめします。 料金体系は基本利用料＋成果報酬型です。 Liigaは、企業側にも一定のレベル感が求められるメディアであり、掲載企業の傾向を見たうえで、自社のブランドやポジションが合致するかを判断する必要があります。 同社のペルソナ設計が明確なため、他社との類似性や採用ターゲットが重なる場合は、有力なチャネルとなりえます。 特徴 グローバル人材、国籍問わず多様な候補者が登録されており、検索UIは職種・経験・語学力・希望条件など充実していて扱いやすいです。 ビズリーチと同等程度とされており、ポジションや訴求次第では十分な返信が期待できます。 基本利用料のみで成果報酬は不要なため、コストパフォーマンスは高めです。 日本在住ではない日本人や、海外人材の採用にも強みがある点が特徴的です。 英語力が求められるポジションや、バイリンガル人材の採用を検討している場合は、ぜひ候補に入れたいメディアです。 特徴 検索項目はシンプルで見やすく、UIもスッキリした設計です。登録者属性に適した設計になっているため、検索負荷は低く、対象候補者を的確に抽出できます。 “興味がある”を送った候補者にのみスカウト可能な設計のため、返信率は高く、平均約15%の数値を記録しています。 「基本利用料のみ」または「成果報酬（理論年収の20%）」の2プランから選択可能です。初期コストを抑えたい場合は成果報酬型からのスタートも可能です。 年齢層・年収帯・職種構成などを踏まえ、自社の採用要件とのマッチ度を事前に見極めておくことが重要です。 最も多い経験職種は「管理部門・事務・企画・営業」であり、年収帯は350〜450万円がボリュームゾーンとなっています。 ハイポテンシャルな若手女性採用を狙う場合には、有力なチャネルになり得る媒体です。 特徴 社員のつながりを活用したUI設計がされており、直感的で使いやすく、他媒体にはないリレーション検索が可能です。 平均返信率は約50%と非常に高く、社員ネットワーク経由による信頼性が要因と考えられます。 料金体系は非公開となっており、詳細は直接お問い合わせが必要です。 社員数が一定数いる企業にとっては、社員のつながりを活かして採用ができるため非常に効果的です。 弊社でも導入実績があり、成果が出ているため、今後さらなる拡張が期待できる媒体です。 特徴 企業側で公開ポートフォリオ（作品）を横断的に閲覧でき、作品ジャンル・使用ツール・テイストなど多面から候補者を検索可能。視覚的にスキル選定ができるインターフェースは非常に使いやすいです。 「話したい」経由のマッチング率は約30%と高く、スカウトではなくライトなタッチから始まるフローが候補者の抵抗感を減らし、返信・承諾を増やしているといえます。 主に成果報酬型で、初期費用・掲載料などは発生せず、マッチング時に料金が発生するモデルです。 クリエイティブ系人材採用におけるポートフォリオ重視の企業であれば、非常にマッチしやすい媒体です。視覚的マッチング・気軽な接触が可能なので、スカウト反応率の向上にも寄与します。 ただし、作品掲載率に依存するため、ポートフォリオ充実度が母集団形成に直結する点への注意が必要です。作品数と質の事前確認が重要です。 📘 解説記事 特徴 公式サイトでは詳細な検索UI情報は明かされていませんが、スタートアップ志望者に特化したプラットフォームであるため、志向性やフェーズ別のマッチング精度を重視した検索設計がなされていると推測されます。 返信率は非公開ですが、スタートアップ志望者が自ら登録している能動的なプールであるため、マッチすれば高返信率が期待できる媒体です。 料金体系は非公開ですが、成果報酬型を基本としているとの口コミも見られます。詳細は直接問い合わせが必要です。 アーリーステージ〜グロース期のスタートアップに特化しており、登録者もスタートアップ志望者が大半を占めます。 営業・企画・マーケティングなどのビジネス職採用に強く、副業含め柔軟な働き方を志向する人材も多いのが特徴です。 スタートアップで活躍したいという意欲のある人材と出会いたい場合には、相性のよい媒体と言えるでしょう。 本記事では、20以上の主要なダイレクトリクルーティングメディアをカテゴリ別に徹底比較してきました。 最も重要なのは、自社の採用ターゲットにフィットした「正しいメディアの組み合わせ」を選ぶことです。 💡 よくあるご質問：結局どのメディアを組み合わせればいいの？ 「どのメディアを使えば良いか分からない」という声を多くいただきますが、最適な構成は 職種・年齢層・業界・採用スピード によって変わります。 以下は一例です： ポジションやターゲットに応じて、成果につながる媒体の組み合わせは大きく異なります。 詳しくは、以下から無料で媒体構成シミュレーションをご依頼ください。 採用活動において、誤ったポートフォリオを組むと、時間・コストを浪費し、成果につながらないという事態にもなりかねません。 ここで紹介した媒体はすべて、弊社が実運用で成果を出してきた信頼できるメディアです。 📘 レポート資料・eBookダウンロード 「自社に最適な媒体構成は何か？」を知りたい方は、弊社のシミュレーションツールをご活用ください。 Q：自社に合う媒体の選び方がわかりません。どうすればよいですか？ A：まずは採用ターゲットの年齢・職種・転職意向度に応じてセグメントし、タイプ別に媒体を選ぶことが基本です。本記事の「媒体カテゴリ別一覧」と「媒体ポートフォリオ診断」を参考にしてください。 Q：どのくらいの数の媒体を使うのが理想ですか？ A：一般的には2〜4媒体を併用するのが効果的です。特に若手・エンジニア・バイリンガルなどターゲットが明確な場合は、特化型×汎用型の組み合わせがおすすめです。 Q：成果報酬と基本利用料、どちらがお得ですか？ A：採用人数が少ない場合は成果報酬型が適し、多い場合やスカウトを大量に送る場合は定額課金の方がコスト効率が良いです。弊社の媒体シミュレーターでは、それぞれの試算も可能です。 Q：無料で使える資料や診断ツールはありますか？ A：はい。ダウンロード資料（媒体比較表・成功事例eBook）や、貴社専用の媒体シミュレーションツールをご用意しています。記事中のリンクからご利用ください。 弊社では、さまざまなダイレクト採用メディアの比較検討導入・運用支援を行う事業を専門としています。3-4．Qiita Jobs
3-4-1．候補者検索は使いやすいか？
3-4-2．返信率は？
3-4-3．料金体系
3-4-4．導入時のポイント
3-5．Findy（ファインディ）
3-5-1．候補者検索は使いやすいか？
3-5-2．返信率は？
3-5-3．料金体系
3-5-4．導入時のポイント
3-6．レバテックダイレクト
3-6-1．候補者検索は使いやすいか？
3-6-2．返信率は？
3-6-3．料金体系
3-6-4．導入時のポイント
3-7．Paiza
3-7-1．候補者検索は使いやすいか？
3-7-2．返信率は？
3-7-3．料金体系
3-7-4．導入時のポイント
3-8．Offers
3-8-1．候補者検索は使いやすいか？
3-8-2．返信率は？
3-8-3．料金体系
3-8-4．導入時のポイント
3-9．エンジニアHub
3-9-1．候補者検索は使いやすいか？
3-9-2．返信率は？
3-9-3．料金体系
3-9-4．導入時のポイント
3-10．転職ドラフト
3-10-1．候補者検索は使いやすいか？
3-10-2．返信率は？
3-10-3．料金体系
3-10-4．導入時のポイント
3-11．Nishika
3-11-1．候補者検索は使いやすいか？
3-11-2．返信率は？
3-11-3．料金体系
3-11-4．導入時のポイント
以下資料では、各メディアの特徴などをPDFにてまとめておりますので、興味がある方は以下からダウンロードしてください。 4．ダイレクトリクルーティングのおすすめメディア（若手特化型）
新卒入社から数年の即戦力候補やポテンシャル層をターゲットとしたサービスが中心であり、営業・コンサル・マーケ・企画職などを積極採用したい企業には特におすすめです。
キャリア形成に意欲的なユーザーが多いため、企業の成長ストーリーやポジションの魅力を伝えるスカウト設計が成果の鍵となります。4-1．AMBI（アンビ）
4-1-1．候補者検索は使いやすいか？
4-1-2．返信率は？
4-1-3．料金体系
4-1-4．導入時のポイント
4-2．MIIDAS（ミイダス）
4-2-1．ミイダスの候補者検索は使いやすいか？
4-2-2．ミイダスの返信率？
4-2-3．ミイダスの料金は？
4-2-4．ミイダスを始める際のポイントは？
4-3．キャリトレ（旧Careertrek・2022年12月にサービス終了）
4-3-1．キャリトレの候補者検索は使いやすいか？
4-3-2．キャリトレの返信率？
4-3-3．キャリトレの料金は？
4-3-4．キャリトレを始める際のポイントは？
以下資料では、各メディアの特徴などをPDFにてまとめておりますので、興味がある方は以下からダウンロードしてください。 5．ダイレクトリクルーティングのおすすめメディア（その他特化型）
エンジニアや若手ハイキャリアといった大分類に当てはまらないが、自社の採用戦略においてピンポイントで刺さる人材にリーチできるのが特徴です。
対象属性が明確な企業や、既存の主要メディアでは出会えなかった人材を探している企業は、これらの特化型メディアの活用をぜひ検討してみてください。5-1．Liiga（リーガ）
5-1-1．Liigaの候補者検索は使いやすいか？
5-1-2．Liigaの返信率？
5-1-3．Liigaの料金は？
5-1-4．Liigaを始める際のポイントは？
5-2．キャリアクロス
5-2-1．CareerCrossの候補者検索は使いやすいか？
5-2-2．CareerCrossの返信率？
5-2-3．CareerCrossの料金は？
5-2-4．CareerCrossを始める際のポイントは？
5-3．LIBZタレントサーチ
5-3-1．LIBZタレントサーチの候補者検索は使いやすいか？
5-3-2．LIBZタレントサーチの返信率？
5-3-3．LIBZタレントサーチの料金は？
5-3-4．LIBZタレントサーチを始める際のポイントは？
5-4．YOUTRUST
5-4-1．YOUTRUSTの候補者検索は使いやすいか？
5-4-2．YOUTRUSTの返信率？
5-4-3．YOUTRUSTの料金は？
5-4-4．YOUTRUSTを始める際のポイントは？
5‑5．VIVIVIT
5‑5‑1．候補者検索は使いやすいか？
5‑5‑2．返信率は？
5‑5‑3．料金は？
5‑5‑4．始める際のポイントは？
5-6．アマテラス
5-6-1．アマテラスの候補者検索は使いやすいか？
5-6-2．アマテラスの返信率？
5-6-3．アマテラスの料金は？
5-6-4．アマテラスを始める際のポイントは？
6．まとめ｜ダイレクトリクルーティングメディア比較表と最適な選び方
業種・ポジション・ターゲット企業ごとの実績データをもとに、返信率や面談率を用いた具体的なシミュレーションが可能です。
ターゲット条件を入力するだけで、媒体別のシミュレーションレポートをご提案いたします。
💬 よくある質問（FAQ）
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以下資料では、各メディアの特徴などをPDFにてまとめておりますので、興味がある方は以下からダウンロードしてください。
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竹村 朋晃
著者プロフィール 竹村 朋晃（Tomoaki Takemura）
株式会社ダイレクトソーシング 代表取締役CEO
▶︎ LinkedInプロフィールを見る
2005年に野村総合研究所に入社。大手損害保険会社のシステム設計・開発に従事し、エンジニアとしてのキャリアをスタート。 2015年、ダイレクトソーシングの可能性に着目し、株式会社ダイレクトソーシングを創業。データドリブンな採用を軸に、候補者データの構造化、スカウト改善、タレントプール構築などを通じて、累計500社以上の採用支援を行う。 2017年よりLinkedIn公式パートナーとして、日本企業へのLinkedIn活用を支援。2025年には「LinkedIn Student Career Week」を主催し、5,000名超の学生と40社超の企業をマッチングさせるなど、イベントプロデュースでも実績多数。 「Stand Alone Complex Society（個が独立し共創する社会）」の実現を掲げ、採用における価値創造を追求している。 趣味はウェイクボードとテニス。お台場在住。技術と営業を横断する“ハイブリッド人材”として、採用の進化に挑み続けている。
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